HR Detektywi #63 Monitoring nowości i zmian

HR detektywa możesz również odsłuchać w formie podcastu.

W formacie wideo, zapraszam na mój kanał na YouTube – Subskrybuj, aby otrzymywać najnowsze informacje!

News 1: Niskie podatki już od 1 lipca! Odpowiadam na pytania Czytelników mojego bloga.

Już za kilka chwil, a dokładnie 1-go lipca wejdą w życie przepisy znowelizowanej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czyli tzw. Polski Ład.

Z zasobów mojego bloga możesz bezpłatnie pobrać serię kalkulatorów zaktualizowanych o zmienione przepisy, czyli brak ulgi dla klasy średniej, niższą stawkę podatku w pierwszym przedziale skali podatkowej, czyli 12% i wiele innych funkcji. 

Czytelnicy bloga pytają, czy to prawda, że zasiłek macierzyński będzie teraz zwolniony z PIT? Urzędnicy Ministerstwa Finansów potwierdzają, że zasiłki macierzyńskie otrzymywane przez podatników, do których adresowana jest ulga PIT-0, czyli:

• ulga dla młodych,
• ulga na powrót,
• ulga dla rodzin 4+,
• ulga dla pracujących seniorów

nie będą rodziły obowiązku zapłaty podatku, jeżeli wraz z pozostałymi przychodami objętymi ww. ulgami nie przekroczą w skali roku kwoty 85 528 zł. Co ważne, płatnicy będą stosować to zwolnienie na wniosek podatnika już od 1 lipca 2022 r., natomiast w rozliczeniu rocznym zasiłki
te będą podlegały zwolnieniu od 1 stycznia 2022 r. Należy zauważyć, że zgodnie z ustawą zasiłkową, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, stąd świadczenia za wszystkie wymienione zwolnienia od pracy będą zwolnione z opodatkowania dla wymienionych wcześniej grup pracowników.

Pamiętaj, że od 1 lipca, od tak zwanych małych umów zlecenie, czyli opodatkowanych zryczałtowanym podatkiem dochodowym umów cywilnych, których wysokość opiewa na kwoty do 200 zł, odprowadzimy podatek w wysokości 12%.

Znając życie spodziewam się też, że 1 lipca skrzynki pocztowe pracowników działów kadrowo-płacowych spuchną od wiadomości: Czy muszę złożyć nowy PIT-2? Poinformuj pracowników, że wszystkie dotychczas złożone oświadczenia, w tym PIT-2, pozostają w mocy. Dotyczy to również pracowników w wieku do 26 roku życia – ulga PIT-0 przysługuje im automatycznie na mocy ustawy.

Na koniec jeszcze jedno potwierdzenie, gdyż to pytanie pojawia się dosyć często na naszej Grupie Wsparcia na Facebooku – czy kalkulując wynagrodzenia, w dalszym ciągu musimy porównywać wysokość składki zdrowotnej do 2021 roku? Niestety tak! Wynika to z art. 83 ust. 2a ustawy składkowej, czyli ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, na mocy którego, w przypadku gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa od kwoty naliczonej zgodnie z ustawą, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości tej kwoty.

News 2: Praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników w Sejmie. Rozwiewam wątpliwości!

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej oraz prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników trafił w zeszłym tygodniu pod obrady Sejmu. Według rządu, dostępność pracy, którą można wykonywać poza zakładem pracy ma mieć pozytywny wpływ na sytuację rodzin sprawujących opiekę nad osobami niesamodzielnymi. Przypomnijmy, że zgodnie z projektem, pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom wychowującym dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością oraz kobietom w ciąży, chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy.

Wiceminister @Stanislaw_Szwed w #Sejm: pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do #PracaZdalna. pic.twitter.com/XmebFBG1dz

— Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (@MRPiPS_GOV__PL) June 23, 2022

W zakresie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników parlamentarzyści debatowali nad obowiązkiem niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Jak zakłada autor projektu, czyli resort pracy, w przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia go do pracy, zaś obu stronom przysługiwało będzie prawo do przeprowadzenia badań w obecności policji.

Wątpliwości posłów wzbudziły nieprecyzyjne zapisy dotyczące rekompensaty kosztów świadczenia pracy zdalnej, a właściwie brak regulacji w tym zakresie, a także 14-dniowe vacatio legis, które jest za krótkie na wdrożenie przepisów nowelizacji, w tym konsultacje ze związkami zawodowymi. Zasugerowano również, że proponowane 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej rocznie to za mało, ze względu na to, że rok liczy 52 tygodnie, stąd wymiar 24 dni nie odpowiada jednemu dniu pracy zdalnej w tygodniu.

News 3: Praca podczas zwolnienia lekarskiego pozbawi prawa do całości zasiłku chorobowego, nawet jeśli była efektem przymusu ze strony mobbera

Sąd Okręgowy w Łodzi wydał wyrok, z którego wynika, że w sytuacji, gdy pracownik świadczył pracę podczas zwolnienia lekarskiego, pod przymusem ze strony współpracownika wykazującego działania mobberskie, ZUS ma prawo odebrać zasiłek za cały okres absencji.

W przywołanym wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi (VIII Ua 76/21) z dnia 26 kwietnia 2022 r. wykazano, że pracownica radia (członek zarządu) w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego dokonywała przelewów wynagrodzeń, wysyłała służbowe maile, udzielała pełnomocnictw, czy też brała udział w kształtowaniu umów biznesowych firmy. Wymienione wyżej działania zawodowe były skutkiem uporczywego nękania, które powodowało u pracownicy poczucie zagrożenia oraz naruszenia prywatności.

(…) wielokrotnie wysyłał jej o różnych porach dnia i nocy wiadomości sms, dzwonił do niej z różnych numerów telefonu, znieważając za pomocą środków masowego przekazu słowami powszechnie uważanymi za obelżywe oraz pomawiając ją o przywłaszczenie pieniędzy, co mogło poniżyć pokrzywdzoną w opinii publicznej oraz wielokrotnie kierował groźby rozpowszechniania wiadomości uwłaczających czci (…)

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 26 kwietnia 2022 r., sygn. akt VIII Ua 76/21

Motywacja do wykonywania działań służbowych w czasie zwolnienia lekarskiego i fakt, że były one efektem toksycznej atmosfery i relacji zawodowych zostały uznane przez sąd za pozbawione znaczenia dla rozpatrywanej sprawy.

Sąd wskazał, że zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (teks jedn. Dz. U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 ze zm.) ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 26 kwietnia 2022 r., sygn. akt VIII Ua 76/21

Sąd dodał również, że nawet gdyby pracownik świadczył pracę pod przymusem, będąc ofiarą przemocy czy znęcania i pracował pomimo niezdolności do pracy, to mógłby rościć do pracodawcy prawo do wynagrodzenia, a nie zasiłku chorobowego z ZUS.

Z pełną treścią wyroku możesz zapoznać się tutaj > 

News 4: “Chory może chodzić”, czyli upoważnienie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego

Skoro już przy zasiłkach jesteśmy, to warto wspomnieć o pewnym ważnym aspekcie, kluczowym, w kwestii ustalania prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności pracownika do pracy. W ostatnim czasie otrzymałam kilka zapytań o konkretne sytuacje, czy osoby ze wskazaniem na zwolnieniu lekarskim “chory może chodzić” mogą uczestniczyć w uroczystościach rodzinnych, wyjechać na urlop, zmienić miejsce zamieszkania, itp. Musisz wiedzieć, że zarówno ZUS, jak i pracodawca, mogą w każdej chwili skontrolować wykorzystanie zwolnienia lekarskiego w miejscu zamieszkania lub pobytu osoby chorej.

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:

• nie wykonuje pracy zarobkowej
• nie wykorzystuje zwolnienia od pracy z powodu choroby w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia.

Adres, pod którym pracownik będzie przebywać w czasie zwolnienia lekarskiego znajduje się w zwolnieniu lekarskim. Pracownik jest bowiem zobowiązany przekazać lekarzowi, który wystawia zwolnienie lekarskie swój adres pobytu w okresie czasowej niezdolności do pracy, jeżeli różni się on od jego adresu zamieszkania. Pracownik ma także obowiązek poinformować pracodawcę oraz ZUS o zmianie swojego miejsca pobytu w trakcie niezdolności do pracy w ciągu 3 dni od tej zmiany. Informacja może być przekazana telefonicznie, mailem lub za pośrednictwem poczty. Jeżeli informacja jest przekazywana za pośrednictwem poczty, datą poinformowania pracodawcy o takiej zmianie jest data nadania przesyłki (data stempla pocztowego).

Kluczowe pytania, pomocne w stwierdzeniu, czy wykonywanie danej czynności jest dozwolone czy nie, brzmią:

• Czy dana czynność przyczynia się do poprawy zdrowia chorego pracownika?
• Czy wykonywanie wątpliwej czynności nie powoduje pogłębienia stanu chorobowego?

Osoba niezdolna do pracy z powodu choroby, niezależnie od tego, czy lekarz wskazał na druku 3-ZLA, że „chory powinien leżeć” lub „chory może chodzić”, powinna powstrzymać się od wykonywania czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, w szczególności takich, które mogą przedłużyć okres niezdolności do pracy. Czas zwolnienia powinien być wykorzystany na rekonwalescencję oraz powrót do zdrowia. Osoba niezdolna do pracy może wykonywać zwykłe czynności życia codziennego oraz czynności związane z jej stanem zdrowia, np. może udać się do apteki, po codzienne zakupy żywności, na badania lub wizytę u lekarza. Według ZUS nie są to okoliczności, które mogą stanowić podstawę pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego.

Również wyjście na spacer w ramach rekonwalescencji – w okresie zwolnienia lekarskiego z adnotacją lekarza „chory może chodzić” – jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność osoby kontrolowanej
podczas kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy. Taka okoliczność nie pozbawia prawa do zasiłku chorobowego, jednak mycie okien, remont domu, wypoczynek za granicą, gdzie lot do miejsca docelowego trwał 10 godzin, rozrywka w jaskini hazardu czy udział w zawodach sportowych (a takie wyroki możesz znaleźć w orzecznictwie) stanowią sporą przeszkodę w dochodzeniu do pełni zdrowia.

News 5: Urlop za zgodą pracodawcy

Sezon wakacyjny sprzyja rozluźnionej atmosferze i spontanicznym decyzjom o przedłużeniu weekendu lub urlopu. Z tej okazji przypominam kilka najważniejszych zasad wnioskowania i udzielania urlopów i zwolnień od pracy.

Urlop wypoczynkowy
Zgodnie z art. 163 § 1 urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Warto tutaj przytoczyć art. 164 §2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Oznacza to, że decyzja o możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego każdorazowo należy do pracodawcy, a pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu bez uzyskania zgody przełożonego.

Urlop na żądanie
Jest przywilejem pracownika wynikającym z przepisów prawa pracy. Pracodawca może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Pamiętaj, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom, udzielany jest więc na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli.

Urlop bezpłatny
To zwolnienie od pracy udzielane jest na wniosek pracownika, w którym powinien on wskazać okres, w jakim zamierza korzystać z urlopu bezpłatnego. Teoretycznie wniosek nie wymaga uzasadnienia. W praktyce wskazane jest natomiast, aby pracownik zamieścił uzasadnienie albo przynajmniej ustnie przedstawił motywy swej prośby. Przepisy prawa pracy nie określają warunków, na jakich powinien być udzielony urlop bezpłatny. W związku z tym decyzja o udzieleniu bądź odmowie udzielenia urlopu bezpłatnego należy tylko do pracodawcy i ma charakter całkowicie swobodny, zależny wyłącznie od jego woli. Oznacza to, że przełożony ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu bezpłatnego niezależnie od tego, jak ważna jest przyczyna ubiegania się o ten urlop. Po drugie, pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika również w zakresie uwzględnienia w całości określonego przez niego terminu urlopu. Dopuszczalne jest natomiast ograniczenie zgody tylko do części okresu, o jaki wnioskował pracownik.

Z rozpoczęciem urlopu pracownik musi koniecznie zaczekać na zgodę przełożonego. Jeśli rozpocznie korzystanie z urlopu zaraz po złożeniu wniosku, ale bez uzyskania zgody przełożonego, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z  15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 591).

Ewentualne skrócenie lub przedłużenie urlopu bezpłatnego na wniosek pracownia wymaka również zgody pracodawcy.

Urlop okolicznościowy
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Głównym celem urlopu okolicznościowego jest możliwość załatwienia wszelkich formalności związanych z danym wydarzeniem, np. narodziny dziecka lub możliwość uczestniczenia w ważnej ceremonii rodzinnej, np. ślub własnego dziecka. Zwolnienie z wykonywania pracy pracownik uzyskuje wskutek zaistnienia danego zdarzenia, które powinno być bezpośrednio związane z wykorzystaniem urlopu. Podstawą udzielenia urlopu jest wniosek złożony do pracodawcy. Pracodawca po otrzymaniu wniosku ma obowiązek udzielenia takiego urlopu.

Urlop na opiekę nad dzieckiem
Zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14 na podstawie art. 188 Kodeksu pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko. Wymiar zwolnienia wynosi 16 godzin albo 2 dni rocznie, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, ponieważ obowiązek ten wynika z Kodeksu pracy, pracownik zaś powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Nie ma podstaw prawnych, aby pracodawca odmówił pracownikowi udzielenia zwolnienia w dniu, w którym pracownik zgłasza chęć skorzystania z tego uprawnienia. Co więcej, pracodawca, który odmawia udzielenia zwolnienia pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat wbrew postanowieniom art. 188 k.p., narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, a tym samym dopuszcza się wykroczenia z art. 281 pkt 5 k.p.

Dlaczego kwestie związane z urlopami i zwolnieniami od pracy są w 2022 roku tak bardzo ważne i należy przyjrzeć się bilansom urlopowym?

Ma to ścisły związek z projektem nowelizacji Kodeksu pracy, który wprowadza szereg nowych zwolnień od pracy – jeśli plany rządu się powiodą, od sierpnia pracownicy zyskają szereg nowych zwolnień od pracy i to w pełnym wymiarze! Projekt nowelizacji nie przewiduje przepisów przejściowych w zakresie proporcjonalnego wyliczenia tychże zwolnień, co oznacza, że będą one przysługiwały w całości. Są to:

• bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni kalendarzowych rocznie; ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udzielać będziemy na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Wiele osób pyta czy urlop z art. 188 KP zostanie zastąpiony nowym zwolnieniem od pracy na opiekę nad członkiem rodziny. Otóż nie – 5 dni na opiekę nad matką, ojcem, dziećmi lub współmałżonkiem to całkiem nowa instytucja, z założenia niepłatna. 
• zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Pracodawca obowiązany będzie do udzielenia zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Oprócz tego, w życie wejdą nowe zasady w zakresie wnioskowania o pracę zdalną oraz korzystania z urlopu ojcowskiego:

• Okazjonalna praca zdalna – z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany bowiem będzie wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym. Przyjęta konstrukcja przepisu wskazuje, iż taka praca znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika.
• Skrócenie możliwości korzystania z urlopu ojcowskiego – możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego zostanie skrócona do 12 miesięcy, czyli od dnia urodzenia dziecka aż do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przypomnijmy, że obecnie na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownika ma 24 miesiące.

Jeśli dzisiaj masz wątpliwości, czy działy kadrowo-płacowe powinny przygotować się do wdrożenia zmian w Kodeksie pracy, to powyższe informacje powinny zapalić lampkę kontrolną! 7 dodatkowych dni wolnych od pracy to ogromne obciążenie dla pracodawców! Nie tyle ze względu na koszt wynagrodzenia, co ze względu na organizację pracy. W dużych zakładach skala problemu będzie znacząco odczuwalna!

Na koniec przypomnę tylko, że vacatio legis nowelizacji Kodeksu pracy wynosi według projektu zawrotne 14 dni…