HR-owe Koło Ratunkowe: Tajniki posiłków profilaktycznych dla pracowników

Posiłki profilaktyczne dla pracowników

Pracodawca powinien przygotować się na zapewnienie pracownikom posiłków profilaktycznych w okresie zimowym. Należy jednak mieć na uwadze, że prawo do tego świadczenia związane jest bezpośrednio z wykonywaniem pracy fizycznej powodującej określony wydatek energetyczny.

Kiedy pracodawca powinien zapewnić pracownikom posiłek profilaktyczny?

Przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów enumeratywnie wymieniają okoliczności, których wystąpienie daje pracownikowi prawo do ubiegania się o posiłek profilaktyczny – okres zimowy to jeden z nich!

Zgodnie z przepisami rozporządzenia okres ten zaczyna się 1 listopada i kończy 31 marca, ale samo rozpoczęcie tego okresu nie przesądza o uprawnieniu do posiłku. Pracownik musi jednocześnie wykonywać (na otwartej przestrzeni w okresie zimowym) prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu:

• powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn
• powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet.

Ponadto pracownikowi przysługuje posiłek profilaktyczny, gdy wykonuje prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,
• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC,

Posiłek profilaktyczny przysługuje również w sytuacjach prac ekstremalnych wykonywanych:

• po ziemią,
• przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Czy pracodawca może obciążyć pracownika kosztami zniszczonego, bądź zagubionego mienia należącego do firmy? Sprawdź!

Czym jest wydatek energetyczny i w jaki sposób go zmierzyć?

Pracodawca nie musi być specjalistą w tej dziedzinie. Wystarczające jest zlecenie przez niego przeprowadzenia pomiaru wydatku energetycznego kompetentnej osobie lub specjaliście spoza zakładu pracy. Najważniejsze jest to, aby ocena ryzyka zawodowego na danym stanowisku pracy zawierała w sobie ocenę stopnia narażenia na czynniki nie tylko szkodliwe (np. hałas), niebezpieczne (np. ruchome elementy) ale również uciążliwe (np. wydatek energetyczny). Innymi słowy, wynik wydatku energetycznego dla danego stanowiska pracy powinno uwzględnić się w ocenie ryzyka zawodowego dla danego stanowiska.

O czym jeszcze pracodawca musi pamiętać?

Stosownie do art. 232 ustawy Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Pracodawca jest obowiązany również do ustalenia:

• stanowisk pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki profilaktyczne i napoje;
• zasad wydawania tych posiłków;
• warunków uzasadniających zapewnienie posiłków w przypadku, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi możliwość spożycia posiłku w czasie pracy w inny sposób niż wydanie jednego dania gorącego, w szczególności przez przekazanie produktów umożliwiających przygotowanie posiłku we własnym zakresie lub bonów, talonów, kuponów.

Czy pracodawca może kontaktować się z byłym pracownikiem za pomocą jego prywatnego adresu e-mail oraz numeru telefonu? Przeczytaj!

Czy wymiar czasu pracy ma wpływ na prawo pracownika do tego świadczenia?

Z treści § 6 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów wynika, że:

• posiłki i napoje wydawane są pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie, czyli przy spełnieniu określonych warunków,
• posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy.

Co do zasady, czas przerwy w pracy wynika z ogólnych przepisów ustawy Kodeks pracy. Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. 

Nie ma konieczności powtarzania tego przepisu w przepisach wewnątrzzakładowych. Można przyjąć, że regulaminowe przerwy wynikają z ogólnych przepisów prawa pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca ustanowił dodatkowe przerwy w treści aktów wewnątrzzakładowych. 

Nie mniej jednak, przepis rozporządzenia sugeruje w jakim czasie powinny być wydawane posiłki, po 3-4 godzinach pracy. Jeśli pracodawca nie ustali zasad wydawania tych posiłków, przyjmuje się, że pracownik ma prawo do posiłku w czasie zwyczajowych przerw w pracy, uzależnionych od potrzeb samego pracownika. 

W związku z tym, że przepisy nie uzależniają prawa do tych posiłków od wymiaru etatu, można przyjąć, że przy spełnieniu określonych warunków, posiłek ten będzie przysługiwał również pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.