HR Detektywi #98 Obowiązek oznaczania treści generowanych przez AI, do końca maja termin za zaświadczenia do ZUS, minimalne wynagrodzenie ponad 5000 zł

News 1: Rada UE przyjęła przepisy o sztucznej inteligencji 

Długo oczekiwany AI Act, czyli Akt o Sztucznej Inteligencji został ostatecznie zatwierdzony przez Radę Unii Europejskiej. Przyjęta regulacja pozwoli na kompleksowe uporządkowanie zagadnień związanych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. W marcu parlament europejski przyjął rozporządzenie w tej sprawie. Najważniejszą ideą, która przyświecała unijnemu prawodawcy było zapewnienie bezpieczeństwa użytkownikom.

Jedną z najważniejszych zasad ma być określenie czterech poziomów ryzyka w działaniu sztucznej inteligencji: niedopuszczalnego, wysokiego, ograniczonego i minimalnego (braku ryzyka). 

Do pierwszej kategorii będą należały systemy, w których AI jest wykorzystywana do pozyskiwania danych wyjątkowo wrażliwych np. biometrycznych, Te systemy będą też traktowane najostrzej. W tej kategorii wymienia się m.in. poznawczo-behawioralną manipulację ludźmi lub określonym grupami, np. urządzenia, które aktywowane głosem mogłyby zachęcać do zachowani niebezpiecznych, identyfikację biometryczną osób fizycznych, rozpoznawanie twarzy etc.  

Kolejnym istotnym celem regulacji ma być zapobieganie dezinformacji – pojawi się zatem konieczność wyraźnego oznaczania treści generowanych przez sztuczną inteligencję, np. ChatGPT.  

Pewne wątpliwości nie zostały jednak do końca rozwiane. Dotycz to chociażby wynagrodzenia dla twórców za wykorzystywanie ich dzieł do uczenia algorytmów. 

Państwa członkowskie UE będą miały dwa lata od publikacji przepisów w Dzienniku Urzędowym UE na ich wprowadzenie.   

News 2: Informacja o przychodach dla pracowników pobierających świadczenia przedemerytalne 

Do 31 maja płatnicy składek są zobowiązani do przekazania do ZUS zaświadczenie o przychodach za osoby zatrudnione (pracowników, zleceniobiorców) pobierające jednocześnie zasiłki i świadczenia przedemerytalne.  

W zaświadczeniu należy wykazać informacje o wysokości przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz o kwotach wypłaconych zasiłków. Zaświadczenie należy sporządzić za okres rozliczeniowy obejmujący miesiące od marca 2023 do lutego 2024.   

Zaleca się, aby przychody były wykazywane w ujęciu miesięcznym. Zaświadczenie powinno zawierać dane płatnika (nazwa, adres, NIP, REGON), dane świadczeniobiorcy (imię, nazwisko, adres numer pobieranego świadczenia), oznaczenie właściwego organu rentowego oraz wysokość przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek, które świadczeniobiorca uzyskał z tytułu: zatrudnienia (np. stosunku pracy, służby, umowy zlecenia), służby (np. policja wojsko), pozarolniczej działalności gospodarczej czy innej pracy zarobkowej, także wykonywanej za granicą. Wykazuje się także przychody osób, u których wystąpił zbieg tytułów do ubezpieczeń, co pociągnęło za sobą wyłączenie z obowiązku ubezpieczeń społecznych (np. przychody z umowy zlecenia bez składek społecznych). Obok przychodów z pracy należy także wykazać pobrane świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zasiłki chorobowe, macierzyńskie, opiekuńcze świadczenia rehabilitacyjne) oraz kwoty wynagrodzenia chorobowego finansowanego ze środków własnych pracodawców. Wykazuje się  wyłącznie przychody wypłacone w faktycznych kwotach.  

W zaświadczeniu nie wykazuje się honorariów z tytułu pracy twórczej i artystycznej, składników wynagrodzenia wyłączonych z podstawy składek (na podstawie rozporządzenia składkowego), przychodów wypłaconych przed nabyciem prawa do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego, przychodów nienależnie bądź błędnie wypłaconych.  

Zaświadczenie stanowi podstawę do rozliczenia przez ZUS pobranych przez ubezpieczonego zasiłków i świadczeń przedemerytalnych, o ich zawieszeniu lub zmniejszeniu. Rozliczenie może zostać dokonane w ujęciu rocznym bądź miesięcznym, w zależności od tego, który wariant jest dla ubezpieczonego korzystniejszy – stąd rekomendowane ujęcie informacji o przychodach. 

News 3: Przychód z tytułu nieodpłatnego udostępnienia mieszkania dla pracownika oddelegowanego  

Naczelny Sąd Administracyjny orzekł, że udostępnienie nieodpłatnie mieszkania dla pracownika oddelegowanego nie stanowi przychodu *wynagrodzenia), od którego trzeba odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy. Nie ma przy tym znaczenia czy pracownik został oddelegowany za granicę, czy do innego miejsca w kraju. 

Oddelegowując pracownika do pracy w miejscu inny niż jego stałe miejsce zamieszkania pracodawca musi się liczyć z koniecznością zapewnienia mu mieszkania. Pracodawca udostępnia pracownikowi lokum, za które pracownik nie ponosi opłat, lub pokrywa koszty wynajmu. Decyzje dotyczące lokalizacji, warunków lokalowych czy ewentualnych współlokatorów często nie zależą od pracownika. Co do zasady takie mieszkanie pracownik wykorzystuje wyłącznie na potrzeby związane ze świadczeniem pracy, zapewnienie zakwaterowania leży zatem w interesie pracodawcy, a nie samych pracowników.  

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego, aby po stronie pracownika powstał przychód podlegający opodatkowaniu muszą być spełnione łącznie określone warunki: świadczenie musi być spełnione za zgodą pracownika, powinno leżeć w jego interesie i przynieść mu korzyść majątkową (zwiększenie stanu posiadania lub możliwość uniknięcia wydatków), korzyść musi być mierzalna i możliwa do przypisania konkretnej osobie. 

Zdaniem NSA w przypadku oddelegowania nie dochodzi do spełnienia drugiego i trzeciego warunku, ponieważ to pracodawca uzyskuje korzyść, mogąc realizować umowy z kontrahentami przy wykorzystaniu pracy pracownika. Pokrycie kosztów zakwaterowania leży zatem w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Dodatkowym argumentem którym posłużył się NSA były zapisy dyrektyw unijnych stanowiące że koszty zakwaterowania nie mogą być składnikami wynagrodzenia pracownika.  

News 4: Minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem siły nabywczej

Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowała, że do wykazu prac legislacyjnych trafił projekt ustawy, zgodnie z którym wynagrodzenie minimalne miałoby wynosić 60% przeciętnego wynagrodzenia. To założenie jest zgodne z dyrektywą Parlamentu Europejskiego, której termin wdrożenia mija w listopadzie b.r.  

Wspomniana dyrektywa nie określa wprost poziomu minimalnego wynagrodzenia, nakłada jednak na państwa członkowskie obowiązek uwzględniania przy jego ustalaniu m.in. siły nabywczej wynagrodzeń minimalnych, ogólnego poziomu wynagrodzeń i ich rozkładu, stopy wzrostu wynagrodzeń.  

Propozycja wywołała zdumienie wśród pracodawców, ponieważ jeśli zapowiedź resortu zostałaby zrealizowana, minimalne wynagrodzenie w 2025 roku wzrosłoby do poziomu 5 150 zł miesięcznie, co znacznie przekroczyłoby wymogi dyrektywy czy nawet postulaty organizacji związkowych.   

Zmiany w konstrukcji minimalnego wynagrodzenia wydają się nieuniknione. Trwają bowiem prace nad wdrożeniem dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Pociągnie to za sobą zmiany w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. 

Dyrektywa narzuca na państwa członkowie wybranie do oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia jednej z orientacyjnych wartości referencyjnych, którą może być np. określony procent średniej krajowej czy przeciętnego wynagrodzenia. Do tego właśnie skłania się resort pracy, aby tą wartością referencyjną było 60% przeciętnego wynagrodzenia.  

Resort dopytywany o szczegóły odpowiedział, że są to na razie pewne kierunki, 60% przeciętnego wynagrodzenia to propozycja nieobligatoryjna, choć powinniśmy do niej dążyć. Potwierdził również, że minimalne wynagrodzenie na 2025 rok będzie ustalone na dotychczasowych zasadach.