Błędy w rekrutacji, których można uniknąć cz. 1

Znajomość potencjalnych błędów, jakie mogą zdarzyć się podczas rekrutacji, spowoduje, że może uda się ich uniknąć lub przynajmniej zminimalizować ryzyko ich wystąpienia.

Praca bez planu, pośpiech

Decydując się na otwarcie rekrutacji każdy menedżer powinien wiedzieć, co organizacja zamierza osiągnąć w ciągu najbliższych lat, jakie cele będzie realizował jego zespół oraz jakich powinien mieć pracowników, aby je osiągnąć. By poszukiwania zwieńczone zostały sukcesem powinny być prowadzone według jakiegoś planu, mieć strukturę.

Niezwykle rzadko udaje się od razu znaleźć właściwą osobę. Poszukiwania, selekcja konsumują czas, a zwykle menedżerom się spieszy. Nie można zapominać o zachowaniu odpowiednich proporcji pomiędzy szybkością procesu, a jego jakością. Presja szybkiego zapełniania wakatu może skutkować złą decyzją i zatrudnieniem niewłaściwej, niedopasowanej osoby.

Podobny rezultat jest wysoce prawdopodobny, jeśli cały proces rekrutacyjny będzie spontaniczny, pozbawiony planu. Sporządzenie rzetelnego opisu stanowiska, określenie lejka rekrutacyjnego i zdefiniowanie poszczególnych etapów (ale i odpowiedzialności za nie konkretnych osób) wydatnie porządkuje proces i czyni go bardziej wydajnym. Zatrudnianie bez struktury prowadzi do zatrudniania niedopasowanych kandydatów, co zmniejsza produktywność i zwiększa wskaźnik rotacji.

Podejmowanie decyzji w oparciu o intuicję

Pomimo wysokiej wśród menedżerów świadomości naturalnej ludzkiej skłonności do subiektywnej oceny, wciąż wiele decyzji rekrutacyjnych opiera się na przeczuciach. Szacuje się, że około jedna trzecia szefów twierdzi, że w ciągu pierwszych 90 sekund rozmowy wie, czy zatrudni kandydata, czy nie. Chociaż pierwsze wrażenia są ważne, zdecydowanie nie są wystarczająco silne, aby oprzeć na nich decyzję o zatrudnieniu. Ulegając pierwszemu wrażeniu menedżer uniemożliwia sobie prawdziwe poznanie kandydata i jego zdolności. Zbyt dobre pierwsze wrażenie może spowodować zatrudnienie osoby, która nie ma odpowiednich kwalifikacji, a jedynie „dobrze się sprzedawała” podczas rekrutacji i zdołała oczarować rekrutującego. Natomiast zbyt negatywne pierwsze wrażenie może pogrzebać szansę naprawdę kompetentnemu kandydatowi.

Subiektywizm oceny i stronniczość są najczęściej wymieniane przez kandydatów wśród negatywnych doświadczeń w procesach rekrutacji. Używanie intuicji nie jest zabronione, o ile służy do zbierania faktów (obiektywnych informacji), które potwierdzają, bądź zaprzeczają przeczuciom.

Badanie, które przeprowadzono na Harvardzie pokazało, że selekcja bazująca wyłącznie na wywiadzie menedżera z kandydatem było skuteczne tylko w 14% przypadków. Doświadczony rekruter lub menedżer, który prowadzi rekrutację potrafi skutecznie eliminować myśli związane z pierwszym wrażeniem z procesu rekrutacji. Otwarty umysł, chłodna głowa i bazowanie na faktach, czynią proces selekcyjny skuteczniejszym i równiejszym.

Słabe zaangażowanie menedżera w proces rekrutacji

Często menedżerowie i obsługujący procesy rekrutacji pracownicy HR używają stale tego samego opisu stanowiska, które przygotowali już dawno temu. Nie zważają na to, że rola lub wymagane umiejętności mogły ulec zmianie. Taka sytuacja ma miejsce najczęściej wówczas, kiedy HR pracuje w izolacji, a współpraca z menedżerem nie jest wystarczająco bliska. Może to wynikać z braku doświadczenia lub z częstego wśród menedżerów przekonania, że za rekrutację odpowiadają wyłącznie służby HR, a oni (menedżerowie) włączają się na ostatnim etapie selekcji i podejmowania decyzji. Jeśli jednak od początku procesu brakuje wymiany informacji i konsultacji na temat rzeczywistych obowiązków zawodowych i preferencji kandydata, okaże się, że proces rekrutacji jest nieefektywny, chaotyczny, a w końcu nieskuteczny. Pochłonął pracę i czas, a na końcu wyszło, że poszukiwano niewłaściwej osoby. Do takich sytuacji dochodzi wtedy, gdy menedżerowie nie postrzegają selekcji jako ważnej części swojej odpowiedzialności zawodowej. Wynika to najczęściej z niskiej świadomości i braku przeszkolenia.