Przychodzi HR do Zarządu: Wypalenie rodzica + podcast

Posłuchaj odcinka w formie podcastu:

Zobacz video na YouTube:

Nie oceniaj! Analizuj!

Dział finansowy firmy Q zatrudnia 11 pracowników. Jego bezpośrednim zwierzchnikiem jest dyrektor finansowy. Analizując wykonanie budżetu wynagrodzeń, zauważył, że w przeciągu ostatnich trzech kwartałów niepokojąco wzrosły absencje, co pociągnęło za sobą zwiększoną liczbę wypracowanych nadgodzin. Głębsze analizy wykazały, że co najmniej 5 pracowników w sposób regularny korzystało ze zwolnień lekarskich (w tym z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem). Okazało się także, iż dużym powodzeniem wśród pracowników cieszyły się jedno lub dwudniowe urlopy, zwykle w okolicach weekendu.

Wobec znaczącego spadku jakości pracy, który przełożył się również na opóźnienia w księgowaniach, błędy w raportach, a nawet korekty deklaracji podatkowych, dyrektor postanowił zorganizować spotkanie z kierowniczką sprawującą bezpośredni nadzór nad zespołem i szefową HR. Spotkanie odbyło się offline, choć cały management przyzwyczajony był do pracy zdalnej w niezobowiązującej atmosferze…

Przyczyny wypalenia zawodowego pracujących rodziców

Zdalna praca w połączeniu z obowiązkami rodzicielskimi, zwłaszcza w dobie zdalnej nauki szkolnej, dała się rodzicom szczególnie we znaki. Presja, by spełnić się odpowiednio w rolach pracownika i rodzica, oprócz zmęczenia powoduje też frustrację, że nie można spełnić własnych oczekiwań na innych polach, takich jak przyjaźń, a nawet małżeństwo.

Badania pokazują, że pracujący rodzice, w porównaniu z osobami niebędącymi rodzicami, są częściej i dłużej narażeni na stres właśnie z racji tej roli. Rodzice nie znajdują również zrozumienia u swoich szefów. Badania McKinsey wskazują, że uważają oni, iż szefowie bardziej dbają o produktywność, niż zdrowie psychiczne pracowników.

90% pracujących rodziców, zgłaszających objawy wypalenia, uważa, że ich zdaniem kierownictwo wyższego szczebla, w ich miejscu pracy, uważa produktywność za ważniejszą niż zdrowie psychiczne. Oznacza to, że rodzice nie znajdują potrzebnej im pomocy u swoich pracodawców.

Badanie McKinsey, grudzień 2021 r.

Podczas pandemii i pracy zdalnej ponad dwukrotnie częściej niż inni pracownicy na koniec dnia pracy rodzice odczuwają mocne zmęczenie. Mieli też wrażenie, że ich praca zdalna może nie jest tak ważna, ale mimo to bardzo ich zajmuje i jest dla nich interesująca. Oznacza to, że praca jest jakimś rodzajem oderwania od obowiązków domowych, a źródłem problemu jest zaburzony balans między pracą, obowiązkami rodzica, a koniecznym odpoczynkiem.

73% rodziców z objawami wypalenia zawodowego deklaruje, że wymagania ich pracy kolidują z ich życiem prywatnym i rodzinnym.

Badanie McKinsey, grudzień 2021 r.

Oczekiwanie produktywności ważniejsze, niż adaptacja

Po przeprowadzeniu rozmów z kierowniczką okazało się, że większość osób, które korzystały ze zwolnień lekarskich stanowili rodzice opiekujący się jednym lub dwójką dzieci w wieku do lat 8. W ramach nadgodzin obowiązki tych osób musieli przejmować inni, swoją frustrację „odbijając sobie” biorąc około weekendowe urlopy.

Postanowiono przeprowadzić rozmowy bezpośrednio z pracownikami, by spróbować znaleźć rozwiązanie tej sytuacji. W rolę arbitra i moderatora dyskusji wcieliła się szefowa HR. Źródłem zamieszania, jak się okazało w zgodnej opinii pracowników, był nadmiar pracy terminowej związanej z zamykaniem miesiąca i przygotowywania raportów. Oczekiwanie kierowniczki było takie, że cała praca musi zostać wykonana w biurze, ponieważ wtedy istnieje możliwość konsultacji z nią oraz współpracownikami. Ponadto, pomimo tego, że systemy IT, które wykorzystywano do pracy dawały możliwość pracy spoza biura, tylko połowa pracowników korzystała z laptopów. Młodzi rodzice zgodzili się z zarzutami kolegów i koleżanek, że biorąc zwolnienia narażają ich na konieczność pracy w nadgodzinach.

Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli. Dowiedz się więcej!

Pracodawco, rozważ profilaktyczne podejście do wypalenia zawodowego

Zaproponowano kilka rozwiązań. Po pierwsze ustalono pulę godzin potrzebną do zrealizowania wszystkich terminowych zadań i podzielono na poszczególne osoby. Na te dni ustanowiono czerwony alert, który nie pozwalał brać pojedynczych dni wolnych i około weekendowych (poza losowymi wypadkami). W ramach puli godzin wygospodarowano też godziny zielone, w okresach, kiedy nie było dużo terminowej pracy. To był czas na urlopy, odbiór nadgodzin lub pracę z domu.

Pobierz 8 zasad skutecznej pracy z domu!

Szefowa HR zaproponowała wprowadzenie elastycznego czasu pracy, tak by można było przychodzić do biura na zadeklarowaną godzinę i pracować przez 8 godzin, w godzinach 7:00 do 18:00. Ustalono rotacyjne dyżury (pracownicy sami opracowali harmonogram i go pilnowali). Zwrócono się do dyrektora finansowego z prośbą o zakup laptopów dla wszystkich pracowników. 7 osób wyraziło chęć pracy z domu, co najmniej 1 lub 2 dni w tygodniu. Zespół ustalił, że ze względu na to, by nie narażać siebie nawzajem na niepotrzebne nadgodziny, pierwszeństwo w pracy zdalnej przysługiwać będzie rodzicom z małymi dziećmi oraz tym, których dojazd do biura zajmuje najwięcej czasu.

Wsparcie rodziny to nowy benefit

Po analizie budżetu dyrektor finansowy, w porozumieniu z zewnętrznym ekspertem z obszaru przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, a także przy wsparciu działu HR oraz menedżerów pozostałych działów, wdrożył zupełnie nowe podejście organizacji do zdrowia mentalnego w dobie pandemii.

Zadeklarowano osobny budżet na benefity w postaci usług wspierających rodziny, czyli dofinansowania na opiekę nad dziećmi lub osobami niesamodzielnymi, a także programy budowania umiejętności takich, jak poprawa snu czy radzenie sobie ze stresem.