Co zmienia dyrektywa UE w płacach kobiet i mężczyzn? Posłuchaj podcastu GRAPE „Tłoczone z danych”

Dyrektywa równościowa – co zmienia, u kogo i kiedy? Jakie nowe obowiązki nakłada Komisja Europejska na przedsiębiorców i po co? Ile czasu zostało firmom na wdrożenie zmian? Co nowego będą musiały ujawnić przedsiębiorstwa w swoich raportach? Jak bardzo różnią się wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę w tym samym miejscu pracy? Z czego biorą się te różnice? Jak liczy się lukę płacową? Co może policzyć kalkulator luki stworzony przez GRAPE & IBS? Czym różni się surowa luka od skorygowanej? Jak wygląda sytuacja w Polsce? I najważniejsze: jak polskie firmy mogą się już teraz przygotować na nadchodzące zmiany?

Odpowiedzi zna Joanna Tyrowicz (GRAPE), Iga Magda (IBS) & Karolina Andrian (Share The Care). Zapraszamy do posłuchania podcastu!

O co chodzi z dyrektywą równościową?

Dyrektywa w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wprowadza nowe mechanizmy, których celem jest zrównanie płac kobiet i mężczyzn albo innymi słowy – zmniejszenie luki płacowej. Te instrumenty to między innymi obowiązek raportowania w większym stopniu o tym jak wyglądają płace kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach, różnych stanowiskach w firmach. Obowiązek będzie wchodził w życie w 2026 roku.

Oznacza to, że przedsiębiorstwa muszą już teraz rozpocząć przygotowania do wdrożenia wymaganych zmian. Obowiązkiem przedsiębiorstw będzie ujawnianie danych o różnicach w płacach oraz analiza struktury wynagrodzeń w kontekście płci. Przedsiębiorstwa, które nie spełnią wymogów, będą mogły zostać objęte sankcjami, co dodatkowo motywuje do działań zmierzających w kierunku równości płacowej.

Skorygowana i nieskorygowana luka płacowa

Dyrektywa nie tylko wprowadza obowiązki, ale również stwarza szansę na poprawę wizerunku firm jako pracodawców dbających o równość i różnorodność. Dla wielu organizacji może to być istotny czynnik w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów. Wyzwaniem jest prawidłowe skalkulowanie luki płacowej. Pomocny może być w tym kalkulator luki płacowej, który powstał we współpracy GRAPE z Instytutem Badań Strukturalnych.

Mówimy o nieskorygowanej luce płacowej nazywanej też surową luką płacową, kiedy patrzymy na średnie godzinowe wynagrodzenie mężczyzn oraz średnie godzinowe wynagrodzenie kobiet. Odejmujemy jedno od drugiego, dzielimy przez średnie wynagrodzenie mężczyzn i uzyskujemy liczbę, która jest oszacowaniem takiej surowej nieskorygowanej luki płacowej, ponieważ ta liczba nie odzwierciedla żadnych różnic takich jak wykształcenie czy staż pracy, które normalnie wpływają na to jakie ktoś osiąga wynagrodzenie. (…) Skorygowana luka to natomiast taka, która uwzględnia te czynniki, czyli to co ma wpływ na wynagrodzenie.

Fragment podcastu GRAPE „Tłoczone z danych”

Długoterminowe konsekwencje nierówności w wynagrodzeniach

Nierówności w wynagrodzeniach wpływają nie tylko na bieżącą sytuację finansową kobiet, ale mają również długoterminowe konsekwencje. Niższe wynagrodzenia przekładają się na niższe emerytury. W rezultacie kobiety w wieku emerytalnym są bardziej narażone na ubóstwo, co stanowi poważne wyzwanie społeczne. Wprowadzenie dyrektywy równościowej ma na celu zmniejszenie tego ryzyka i zapewnienie większej stabilności finansowej kobiet w przyszłości.

Luka płacowa przekłada się na wynagrodzenie, a co za tym idzie na wysokość emerytury. Jedną z konsekwencji nierównych płac i tego, że kobiety zarabiają mniej jest to, że później uzyskują znacznie niższe emerytury – na chwilę obecną około 1000 zł różnicy – to przekłada się na to, że kobiety w wieku 60+, 70+ mają o wiele większe ryzyko ubóstwa emerytalnego.

Fragment podcastu GRAPE „Tłoczone z danych”