Dlaczego właśnie teraz należy zająć się kwestią przejrzystości i jawności wynagrodzeń w firmie?

10 lipca 2023 roku Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej uchwaliły Dyrektywę 2023/970 – nową regulację ws. przejrzystości wynagrodzeń. Jej celem jest wzmocnienie równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za tę sama pracę lub pracę o równej wartości, zwiększenie przejrzystości i jawności w systemach wynagrodzeń oraz zmniejszenie luki płacowej. Co ta dyrektywa konkretnie oznacza dla firm? Jakie działania warto podjąć? A przede wszystkim – kiedy należy zająć się tą kwestią? 

Kobiety wciąż zarabiają mniej

Luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, wciąż pozostaje dużym wyzwaniem w wielu krajach. Globalne dane pokazują, że kobiety w dalszym ciągu zarabiają średnio 23% mniej niż mężczyźni. Z kolei według danych Eurostatu wynagrodzenia kobiet w Unii Europejskiej są niższe o prawie 12,7% niż zarobki mężczyzn. Sytuacja w poszczególnych państwach członkowskich jest bardzo różna – w Polsce luka płacowa wynosi 7,8%. Mimo licznych przepisów i deklaracji wciąż jest wiele do zrobienia. Nowa regulacja zacznie obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku. Każde z państw członkowskich UE – w tym również Polska – ma obowiązek zaimplementować nowe przepisy we własnym porządku prawnym. Na nadejście nowych regulacji powinni zacząć przygotowywać się również pracodawcy. Może wydawać się, że mamy jeszcze sporo czasu. Ale czy na pewno?

Pierwsze raportowanie

Nowa regulacja w pierwszej kolejności będzie obowiązywała firmy zatrudniające ponad 250 pracowników. Będą one musiały udostępnić raport, w którym pokażą dane za 2026 rok. To oznacza, że już w 2026 roku powinny dysponować wewnętrznymi regulacjami, które pozwolą trzymać lukę płacową na poziomie maksimum 5%.

W przypadku, gdy luka płacowa na tych samych stanowiskach i za te same kompetencje wśród kobiet i mężczyzn będzie przekraczała 5%, pracodawcy wspólnie z pracownikami będą musieli wdrażać plany naprawcze lub liczyć się ze znacznymi podwyżkami wynagrodzeń w firmach.

Ogólne udostępnienie tych danych to wymóg formalny regulacji, który spowoduje, że informacje zawarte w raporcie będą dostępne dla pracowników, kandydatów, klientów i kontrahentów.

Nowe prawa pracodawcy i pracownika

Dyrektywa o Przejrzystości Wynagrodzeń nakłada na firmy określone zobowiązania. Raportowanie i publikacja danych dotyczących wynagrodzeń wymaga analizy sytuacji wyjściowej – weryfikacji obecnego stanu równości wynagrodzeń, przeprowadzenia audytów wartościowania stanowisk pracy oraz zdefiniowania strategii eliminacji nierówności płacowych.

Brak zgodności z przepisami może skutkować karami finansowymi, pozwami i utratą reputacji.

To realne wyzwanie. Im bliżej terminu wejścia w życie ustawy, tym większy będzie dostęp do informacji o obowiązkach i prawach. Dane te dostępne będą zarówno dla pracowników, jak i kontrahentów. Już samo podawanie widełek płacowych przy rekrutacjach może być dobrym punktem wyjścia do odpowiedzi na pytania wielu obecnych pracowników o wysokość wynagrodzeń. Należy przy tym pamiętać, że w przypadku, gdy obecni pracownicy uznają, że ich wynagrodzenia nie są równe i wejdą na drogę sądową, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca będzie musiał udowodnić, że obecna polityka wynagrodzeń, kwalifikacje pracowników i odpowiadające im siatki płac są zgodne z ustawą i w konkretnym przypadku nie naruszają praw danego pracownika. Z takimi działaniami wiążą się nie tylko ogromne koszty zaangażowanego czasu i ekspertów prawnych, ale również istnieje ogromne ryzyko nadszarpnięcia reputacji firmy.

Równość płac jako przewaga konkurencyjna

Dbanie o równą płacę nie jest tylko spełnieniem wymogów prawnych, ale także szansą na zdobycie przewagi konkurencyjnej. Kandydaci, zwłaszcza z młodszych pokoleń, coraz częściej wybierają pracodawców, którzy dbają o inkluzywność i sprawiedliwość w miejscu pracy. Przyciąganie talentów to dzisiaj jedno z największych wyzwań wielu firm. Wszyscy mamy taki sam dostęp do technologii. A tym, co nas dziś wyróżnia, są właśnie utalentowani pracownicy.

Ci, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani, są bardziej zaangażowani i lojalni wobec firmy. 

Otwarte promowanie równości jest bardzo opłacalne dla firm. Buduje również ich pozytywny wizerunek wśród klientów i inwestorów. Wejście w życie dyrektywy spowoduje, że każdy pracownik będzie miał prawo do uzyskania informacji o indywidualnym wynagrodzeniu oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę o takiej samej wartości. Zniknie również z umów stosowanie zapisów ograniczających pracownikom ujawnianie informacji o swoich wynagrodzeniach. A dodatkowo pracodawcy podczas rekrutacji nie będą mogli pytać kandydatów o wysokości ich obecnego i poprzedniego wynagrodzenia. Takie zmiany to spora rewolucja w prowadzeniu rozmów rekrutacyjnych, ale również w rozmowach na temat podwyżek w miejscu pracy.

Ekonomia wspiera równość

Jedno jest pewne: nadchodzące zmiany prawne znacznie zmienią polski i europejski rynek pracy. Jednak rygor prawny nie powinien być jedynym czynnikiem determinującym wprowadzania zmian. Badania dowodzą, że firmy promujące równość płacową osiągają lepsze wyniki finansowe. Dzisiejsze wyzwania rynkowe i tempo rozwoju wymuszają na firmach większą efektywność i elastyczność. Trudno je osiągnąć bez inwestycji w realne, lepsze warunki pracy. Zmotywowany zespół o większej różnorodności jest dobrym punktem wyjścia do zwiększenia innowacyjności w firmie. Różne perspektywy i wrażliwość to gwarancja świeżych pomysłów i sprawniejszych procesów decyzyjnych. 

Oczekiwania klientów i inwestorów

Społeczeństwo i inwestorzy coraz częściej domagają się od firm działań na rzecz równości. Badania pokazują, że 88% klientów wybiera marki, które działają etycznie i wspierają równość. Tak jak działania z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu stają się standardem wśród wielu firm, tak równościowa polityka wynagrodzeniowa będzie nową przewagą konkurencyjną dla aktywnych przedsiębiorstw. 

Jednak przejrzyste i jawne wynagrodzenia to nie jedynie wynik oczekiwań kandydatów, pracowników i klientów, ale też ważny wymóg w przypadku chęci współpracy z dużymi podmiotami. Wytyczne dotyczące partnerstw biznesowych ewoluują i coraz częściej firmy chcą wiązać się z tymi organizacjami, które w sposób rzetelny angażują się w inicjatywy społeczne i zrównoważony rozwój. To nie tylko kwestia oceny biznesów przez fundusze inwestycyjne, ale realne twarde wymogi dzisiejszego rynku.

Jak wynika z badań Fleischman Hillard, 42% firm zmieniło już dostawców lub partnerów biznesowych przynajmniej raz, ponieważ ich dostawca nie posiadał odpowiednich referencji i zobowiązań ESG. Te same warunki mogą za chwile dotyczyć przejrzystości wynagrodzeń.

Luka płacowa to problem, który można rozwiązać

Dzięki nowoczesnym technologiom, takim jak narzędzia analityczne i systemy do zarządzania danymi HR, firmy już dzisiaj mogą wydobyć i wykorzystać potencjał, który tkwi w równości płacowej. Zidentyfikowanie miejsc, w których występują różnice płacowe, to dobry początek. Wyrównanie wynagrodzeń wymaga oczywiście zaplanowania budżetu. Wiedza o danych w czasie rzeczywistym pomaga w organicznym wyeliminowaniu nierówności płacowych oraz odpowiedniej alokacji środków przeznaczonych na podwyżki. W ten sposób łatwiej rozpocząć działania, które zapewnią firmie transparentność i zgodność z przepisami. Działania w długim terminie to gwarancja rzetelnego przygotowania do nowych przepisów, a w wielu przypadkach również spore oszczędności budżetowe.

Koszt zaniechania jest większy niż koszt działania

Brak działań w zakresie eliminacji nierówności płacowych może prowadzić do utraty wartościowych pracowników, obniżenia zaangażowania zespołu, jak również problemów prawnych i wizerunkowych. Na wyjątkowo dynamicznych rynkach warto dbać o każdą szansę, która może być naszą przewagą konkurencyjną. Podejmowanie decyzji HR-owych na podstawie konkretnych i mierzalnych danych obniża koszty operacyjne firmy i prowadzi do lepszych decyzji biznesowych. Takie działanie sprzyja również budowaniu trwałej, silnej marki pracodawcy. A w efekcie inwestycje w równość płacową przekładają się na długoterminowe korzyści finansowe i społeczne.

Pamiętajmy, że równość płacowa to nie tylko kwestia sprawiedliwości wobec pracowników. To także strategiczna decyzja biznesowa.

W dobie rosnącej świadomości społecznej, nowych regulacji i wyzwań rynkowych, firmy muszą działać teraz, aby zapewnić sobie zgodność z regulacjami, zrównoważony rozwój i konkurencyjność. Luka płacowa nie zniknie sama – to my jako liderzy biznesu, mamy obowiązek ją zniwelować. Czy Twoja firma jest na to gotowa?

Autorki:
Katarzyna Gapińska-Prokopczyk Co-founder Levelly.ai Katarzyna@levelly.ai
Barbara Stolorz Co-funder Levelly.ai Barbara@Levelly.ai

Levelly.ai to innowacyjna platforma analityczna HR, która wspiera tworzenie sprawiedliwości i inkluzywności w miejscach pracy. Pomagamy firmom identyfikować i eliminować luki płacowe, jednocześnie zapewniając zgodność z przepisami, takimi jak unijna Dyrektywa o Przejrzystości Wynagrodzeń UE 2023/970 z dnia 2023-05.