HR Detektywi #100 Wakacje składkowe, niedziele handlowe, PIP o urlopach wypoczynkowych, dofinansowania PFRON

To już setne wydanie tej kultowej serii, dzięki której specjaliści kadrowo-płacowi są zawsze doinformowani i spokojni o wszelkie nowości! Chcesz powrócić do pierwszego odcinka? Przeczytaj go tutaj >

News 1: Wakacje składowe  

Prezydent podpisał ustawę dotyczącą tzw. wakacji składkowych dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Ustawa z dnia 9 maja 2024 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw została już opublikowana w Dzienniku Ustaw. 

Stanowi ona realizację jednej z obietnic złożonych podczas ostatniej kampanii wyborczej przez obecny obóz rządzący, polegającej na wprowadzeniu swego rodzaju „urlopu” od opłacania składek. Chodzi w niej o zmniejszenie obciążeń składkowych np. w okresie, kiedy przedsiębiorca ogranicza swoją działalność chcąc skorzystać z odpoczynku (jako osoba niebędąca pracownikiem nie ma prawa do urlopu) i uzyskuje niższy przychód lub nie uzyskuje go wcale. Przypomnijmy, że przedsiębiorca prowadzący działalność jest dla siebie zarówno płatnikiem, jak i ubezpieczonym, a składki na ubezpieczenia społeczne musi opłacać w stałej wysokości niezależnie od tego czy i w jakiej wysokości przychody miał danym miesiącu. Nawet jeśli przychodu nie uzyskał (a nie wynika to z niemożności wykonywania pracy spowodowanej niezdolnością do pracy) ZUS wymaga od niego opłacenia wszystkich składek  w pełnej wysokości. 

Tzw. „wakacje składkowe” to możliwość skorzystania, bez konieczności zawieszania działalności, ze zwolnienia z opłacania składek w jednym, dowolnie wybranym miesiącu w roku kalendarzowym.  Aby móc skorzystać z tej preferencji osoba prowadząca działalność musi spełnić kilka warunków: 

• w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku zgłaszała do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego do 10 ubezpieczonych , 
• w ostatnich 2 latach kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku nie osiągnęła przychodu z pozarolniczej działalności gospodarczej lub w co najmniej jednym roku z 2 ostatnich lat kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku osiągnęła roczny przychód z pozarolniczej działalności gospodarczej nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, 
• jako ubezpieczona w roku kalendarzowym poprzedzającym rok złożenia wniosku oraz w okresie od początku roku kalendarzowego złożenia wniosku do dnia złożenia tego wniosku nie wykonywała pozarolniczej działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego w roku kalendarzowym rozpoczęcia działalności gospodarczej lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej; 
• w miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku jako ubezpieczona podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej. 

Zwolnienie z opłacania składek dotyczy tylko składek opłacanych za siebie (na własne ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe). Ubezpieczony przedsiębiorca nie będzie także musiał opłacać składki na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy (składka w wysokości 2,45% podstawy wymiaru).  

Możliwość skorzystania z tego rozwiązania będzie możliwa niezależnie od sposobu opodatkowania (skala podatkowa, ryczałt, czy karta podatkowa). Wakacje składkowe nie będą miały wpływu na prawo do zasiłku chorobowego przedsiębiorcy, ani na późniejsze świadczenia emerytalno-rentowe (nie spowoduje ich obniżenia). 

Skorzystanie ze zwolnienia będzie wymagało złożenia do ZUS wniosku elektronicznego, w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym miałoby ono nastąpić. Nie będzie ono wymagało decyzji ZUS, jeżeli wniosek zostanie rozpatrzony pozytywnie. Wówczas przedsiębiorca otrzyma jedynie informację potwierdzającą za pośrednictwem systemu teleinformatycznego. Decyzje będą wydawane tylko w razie nie uwzględnienia lub częściowego uwzględnienia wniosku lub stwierdzenia, że płatnik nie spełnia warunków do uzyskania zwolnienia.  

Przepisy ustawy zaczną obowiązywać od 1 listopada 2024 r, zatem z wakacji składkowych będzie można skorzystać już w grudniu (na wniosek złożony w listopadzie).  

News 2: Czy wrócą niedziele handlowe? 

13 czerwca pod obrady sejmu trafił, z inicjatywy posłów ugrupowania Polska 2050, projekt ustawy zmieniający zasady prowadzenia działalności handlowej w niedziele.  

W obowiązującym od marca 2018 r. stanie prawnym, handel w niedziele jest dozwolony tylko w siedem niedziel w roku: ostatnie niedziele stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia, w niedzielę przed Wielkanocą oraz w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie. Wyłączone z zakazu są m. in. przedsiębiorstwa wykonujące działalność pocztową (co najmniej 40% przychodów ze sprzedaży), cukiernie, kawiarnie, stacje paliw, kwiaciarnie czy sklepy  prasą. 

Zmiany w dotychczasowych regulacjach miałyby polegać na umożliwieniu handlu w dwie niedziele w miesiącu. Posłowie proponują także, aby za pracę w niedzielę pracownikowi przysługiwało podwójne wynagrodzenie. Ich zdaniem obowiązujące przepisy, których jednym z założeń było wsparcie małych lokalnych placówek handlowych w konkurencji z wielkimi sieciami sklepów nie osiągnęły tego celu.

Wskazują, że w latach 2014-2023 liczba placówek handlowych spadło o 33,5 tys., z czego 3 tys. tylko w 2023 r. Są to przede wszystkim małe sklepy, podczas gdy w tym samym czasie nastąpił dynamiczny rozwój dużych sieci handlowych, zwłaszcza dyskontów. Zwracają też uwagę, że ograniczenie zakazu niedzielnego handlu mogłoby także umożliwić podjęcie zatrudnienia np. studentom, którzy nie mogą pracować w tygodniu ze względu na zajęcia na uczelniach. Wsparłoby to zwłaszcza tych, którzy przyjeżdżają do ośrodków akademickich z innych miejscowości – dzięki temu mogliby pozyskać środki na pokrycie kosztów utrzymania się w mieście, gdzie studiują. 

Opinie na temat zmian w przepisach, do których zdążyliśmy się już trochę przyzwyczaić są podzielone.  Zdaniem PIH (Polska Izba Handlu) proponowane rozwiązania zaszkodzą mikro-, małym i średnim przedsiębiorcom (np. podniosą koszty firm zajmujących się handlem) i umocnią trend zamykania się lokalnych sklepów. Przeciwne zmianom są także związki zawodowe działające w branży handlowej m.in. Solidarność i Związek Zawodowy Związkowa Alternatywa. Ich przedstawiciele zapowiadają sprzeciw i odrzucenie projektu lub zwiększenie wynagrodzenia za pracę w niedzielę do 2,5 -krotności stawki (poprzez zmiany w kodeksie pracy).  

Nieco inne stanowisko prezentuje Związek Polskich Pracodawców Handlu i Usług (ZPPHiU) zwracając uwagę na dostosowanie zasad przywrócenia handlu w niedzielę do tego, jak zmieniły się przyzwyczajenia kupujących. Opowiada się np. za ograniczeniem liczby godzin pracy w niedziele, tak aby z jednej strony zaspokoić potrzeby konsumentów, a z drugiej strony nie utrzymywać sztucznie długich godzin, co wiąże się z ponoszeniem kosztów wspólnych takich jak np. ochrona czy prace serwisowe i sprzątanie. 

Jak nietrudno się domyślić pracownicy handlu są przeciwni wprowadzaniu zmian, choć niektórzy z nich byliby skłonni przyjść do pracy w niedzielę, jeżeli otrzymaliby za to wyższe wynagrodzenie.  

Wśród klientów zdana są podzielone. Badanie „Polacy a handel w niedzielę” przeprowadzone na zlecenie BIG InfoMonitor pokazało, że dla 18% liczba dni w tygodniu w których sklepy pozostają otwarte nie ma znaczenia, zwolenników rozwiązań skrajnych (wszystkie niedziele handlowe vs. całkowity zakaz handlu) jest po 21%. Pozostali respondenci skłaniają się ku opcjom pośrednim, czyli możliwości handlowania w niektóre niedziele, jednak większość opowiada się za tym aby było ich więcej niż obecnie. 

News 3: Stanowisko PIP w sprawie wymiaru urlopu 

Pracownik ma niezbywalne prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu, czyli liczba dni odpoczynku, jest uzależniona od stażu pracy pracownika. Jeżeli wynosi on do 10 lat – jest to 20 dni w roku kalendarzowym, jeżeli wynosi o najmniej 10 lat – wymiar urlopu zwiększa się do 26 dni. Do tego stażu wliczane są przede wszystkim okresy poprzednio przepracowane w ramach stosunku pracy czy stosunku służby (bez względu na przerwy w zatrudnieniu i długość tych przerw, a także tryb ustania stosunku pracy), a także okresy nauki. 

Pracodawcy wyliczają staż pracownika na potrzeby ustalenia wymiaru urlopu na podstawie przedłożonych przez niego w chwili zatrudnienia dokumentów: świadectw pracy, dokumentów poświadczających okresy zatrudniania za granicą, czy świadectw lub dyplomów ukończenia szkół i szkół wyższych. Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik przy zatrudnieniu nie okaże wymaganych dokumentów, co z kolei powoduje że pracodawca ustali wymiar jego urlopu w niższym z obowiązujących w kodeksie pracy wymiarów.  

Inspekcja Pracy wyjaśniła i potwierdziła, że  pracownik może dostarczyć dokumenty potwierdzające staż pracy w dowolnym momencie zatrudnienia u danego pracodawcy. W wyjaśnieniach wskazano że:

(…) niedostarczenie określonych dokumentów na początku podejmowania zatrudnienia nie powoduje, że dane okresy nie będą mogły w ogóle podlegać wliczeniu do stażu pracy. Pracodawca z dniem dostarczenia dodatkowych dokumentów będzie musiał na nowo przeliczyć staż pracy pracownika.

To oznacza, że po otrzymaniu dokumentów pracodawca jest zobowiązany je uwzględnić i skorygować wcześniej wyliczony staż pracy, a co za tym idzie wymiar urlopu. 

Może się też zdarzyć tak, że wprawdzie wymiar nie zmieni się od razu, ale przybliży się w czasie moment uzyskania prawa do urlopu w wyższym wymiarze. Korekta wymiaru urlopu polegająca na jego podwyższeniu wymiaru urlopu będzie dotyczyła nie tylko roku bieżącego, ale także urlopów z lat poprzednich, które nie uległy jeszcze przedawnieniu. Pracownik może zatem nabyć prawo do zaległego urlopu za okres trzech lat.    

News 4: Kiedy korekta dofinansowania PFRON? 

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych udzielił informacji dotyczącej korekty wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia w związku ze zmianą stopnia niepełnosprawności z lekkiego na umiarkowany. Pytanie zadane przez ekspertkę FPP ds. osób niepełnosprawnych dotyczyło sytuacji, w której pracownica po upływie ważności orzeczenia o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym otrzymała kolejne z zaliczeniem do stopnia lekkiego. Pracownica odwołała się od decyzji zespołu powiatowego, ale zespół wojewódzki ds. orzekania podtrzymał wydaną wcześniej decyzję. Pracownica odwołała się do sądu i ostatecznie po ponad roku pracownica przedstawiła orzeczenie sądu ustalające jej umiarkowany stopień niepełnosprawności datowany od czterech lat na stałe. U pracodawcy pojawiła się wątpliwość, czy w związku z tym, że zaliczał tę pracownicę do stanu zatrudnienia jako osobę z lekkim stopniem niepełnosprawności (na podstawie orzeczenia zespołu wojewódzkiego) może złożyć korektę  wniosku o dofinansowanie wynagrodzenia za wcześniejsze miesiące  – dofinansowanie mogłoby być wyższe przy umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. 

PFRON potwierdził, że pracodawca może wykazywać tę osobę w ciągłości, jako posiadającą umiarkowany stopień niepełnosprawności i sporządzić korekty wniosków. Jeżeli jednak zmiana stopnia niepełnosprawności wstecz spowodowałaby powstanie godzin nadliczbowych, to zanim zostanie złożony skorygowany wniosek Wn-D pracodawca powinien niezwłocznie rozliczyć czas pracy i wypłacić zaległe wynagrodzenia z tytułu nadgodzin lub udzielić za nie czasu wolnego.  

W opisanej sytuacji na pewno powstaną godziny nadliczbowe. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, pracownicy z niepełnosprawnością są objęci obniżonymi normami czasu pracy: 7 godzin na dobę i 35 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Obniżenie dotyczy jednak tylko osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym. To oznacza, że jeżeli pracownica była zaliczana do stopnia lekkiego pracodawca stosował do niej powszechną normę czasu pracy  czyli 8 godzin na dobę i 40 w tygodniu. W tej sytuacji za okres pomiędzy otrzymaniem orzeczenia o stopniu lekkim a przedłożeniem wyroku sądu pracownicy przysługuje rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w formie czasu wolnego lub wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkami.