HR Detektywi #136: Coraz mniej umów o dzieło, składka zdrowotna od wynagrodzenia za urlop regeneracyjny, dyscyplinarka za podtruwanie współpracowników

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

News 1: Dane ZUS: Coraz mniej umów o dzieło 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych opublikował dane dotyczące zawieranych w roku 2024 umów o dzieło. Okazuje się że w roku 2024 do ZUS przekazanych zostało, przez prawie 72 tysiące podmiotów, 1,1 miliona formularzy RUD, na których zgłoszono prawie 1,4 mln umów. Na jednym formularzu może być zgłoszona więcej niż jedna umowa zawarta z tą samą osobą fizyczną (maksymalnie 10 umów). Jak informuje ZUS jest to najmniejsza liczba formularzy i umów od początku istnienia obowiązku zgłoszenia i funkcjonowania rejestru umów o dzieło. W 2024 roku przesłano do ZUS prawie 100 tys. mniej formularzy RUD  i zgłoszono na nich o ponad 235 tys. mniej umów niż w roku poprzednim. 

Wykonawcami umów są częściej mężczyźni (ponad 51 %), co czwarty wykonawca to osoba w wieku 30-39 lat. Jeśli popatrzymy na klasyfikację statystyczną rodzajów działalności, to w ramach umów o dzieło najczęściej realizowane są dzieła w zakresie informacji i komunikacji (sekcja J), działalności profesjonalnej naukowej i technicznej (sekcja M), związanej z kulturą, rozrywką i rekreacją (R), edukacją (P) oraz pozostałą działalnością usługową (S).  

Umowy o dzieło zawierane z cudzoziemcami

Ponad 19,3 tys. wykonawców stanowili cudzoziemcy (ok. 4,85 % ogółu wykonawców). Najczęściej pochodzą oni z Ukrainy, Białorusi, Rosji, UK, Niemiec, Indii, Pakistanu i Włoch. Zawarto z nimi prawie 69 tys. umów co stanowi 4,85% wszystkich umów zawartych w 2024 r. Zaobserwowano, że choć liczba umów spadła i jest najniższa od początku funkcjonowania rejestru, odsetek umów zawieranych z cudzoziemcami nieznacznie wzrósł w stosunku do poprzedniego roku.  

Obowiązek zgłaszania umów o dzieło do ZUS

ZUS podaje statystyki na podstawie zgłoszeń, ale nie oznacza to, że wykazuje wszystkie zawarte w danym roku umowy o dzieło. Nie mają bowiem obowiązku zgłaszania umów o dzieło jednostki organizacyjne, które nie są płatnikami składek, tj. nie zgłaszają do ubezpieczeń żadnego ubezpieczonego. 

Przypomnijmy, że od kilku lat podmioty – wszyscy płatnicy składek oraz osoby fizyczne, nawet jeśli nie są płatnikami składek – zawierające umowy o dzieło z osobami fizycznymi niebędącymi ich pracownikami, mają obowiązek zgłaszania tego faktu do ZUS, w terminie 7 dni od ich zawarcia. Na istnienie obowiązku nie ma wpływu forma zawarcia umowy (na piśmie czy ustnie). Dokonują tego przez PUE ZUS na specjalnie do tego przeznaczonym formularzu ZUS RUD. Jest to zgłoszenie informacji o zawarciu umowy, a nie zgłoszenie do ubezpieczeń wykonawcy. Umowy o dzieło, o ile nie są zawierane z osobą będącą jednocześnie pracownikiem zlecającego, nie stanowią tytułu do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi ani ubezpieczeniem zdrowotnym. Zgłoszeniu nie podlegają umowy zawarte z osobami fizycznymi w ramach prowadzonej przez nie działalności gospodarczej.  

Źródło: www.zus.pl 

News 2: Sabbatical, czyli dodatkowy urlop regeneracyjny a składki ZUS 

Coraz większą popularność na świecie zyskuje tzw. sabbatical, czyli dodatkowy urlop regeneracyjny. Zazwyczaj pracodawcy przyznają go pracownikom o dłuższym stażu, najbardziej doświadczonym lub na wysokich stanowiskach związanych z dużą odpowiedzialnością. Ma on zapobiec kumulowaniu się zmęczenia i stresu związanego z pracą, a to z kolei ma zapobiegać szybkiemu wypaleniu zawodowemu, poprawiać kondycję psychofizyczną pracowników, a przez to zwiększać efektywność ich pracy, co może się przekładać w dłuższym okresie na lepsze wyniki całej organizacji.  

Sabbatical zaczyna pojawiać się także w Polsce, jako rozwiązanie fakultatywne, mające charakter benefitu pracowniczego, częściowo odpłatnego. Na jego wprowadzenie zdecydowało się już kilka dużych firm. Wynagrodzenie otrzymywane podczas takiego dobrowolnego urlopu, jako przychód ze stosunku pracy, choć zazwyczaj ograniczone stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. 

Wątpliwości dotyczące oskładkowania wynagrodzenia za czas dodatkowego urlopu regeneracyjnego

U jednego z płatników, który zdecydował się na wprowadzenie urlopu regeneracyjnego, pojawiła się jednak wątpliwość jak oskładkować wynagrodzenie za czas choroby, która przypadła w czasie korzystania z urlopu (wypłacane prze pracodawcę na podstawie art. 92 k.p.): czy pozostawić je zgodnie z ogólnie obowiązującymi zasadami jedynie ze składką zdrowotną czy jednak obciążyć także składkami na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe). Chcąc ją rozwiać, zwrócił się do ZUS z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w tej sprawie. Zakład najpierw długo próbował bronić się przed udzieleniem odpowiedzi, ale ostatecznie po wyrokach sądowych musiał się odnieść do wniosku płatnika.  

Stanowisko ZUS w sprawie oskładkowania wynagrodzenia wypłacanego podczas urlopu regeneracyjnego

ZUS zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawcy co do pełnego oskładkowania wynagrodzenia wypłacanego podczas urlopu. Jednak zdaniem ZUS wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (tzw. wynagrodzenie chorobowe) nie powinno być wliczone do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z ustawą o SUS oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, z której wynika obowiązek opłacania składki zdrowotnej, korzysta bowiem z wyłączenia z podstawy składek społecznych (interpretacja indywidualna ZUS O/Gdańsk DI/100000/43/241/2023 z dnia 15/01/2025 r.)  

Źródło: www.dgp.pl 

News 3: Dane GUS – co wpływa na wynagrodzenie   

Jak czytamy na stronie Głównego Urzędu Statystycznego mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej w październiku ub. r. wyniosła 6 856,75 zł brutto i była niższa o 18% od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto. Co ciekawe mediana dla mężczyzn (7028,98 zł) była o 328,62 zł wyższa niż dla kobiet. W kategoriach wieku najwyższą medianę zanotowano w grupie 35-44 lata (7160 zł), a według wielkości podmiotów w tych zatrudniających co najmniej 1000 pracowników (8203,24 zł).  

Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 10/2024 wyniosło 8 363,69 zł (wśród mężczyzn –  8 660,04 zł, wśród kobiet – 8057,24 zł).

Wynagrodzenia były także zróżnicowane ze względu na miejsce zamieszkania zatrudnionych, a także miejsca siedziby podmiotu. Nie bez wpływu na wysokość wynagrodzenia jest także rodzaj działalności prowadzonej przez podmiot zatrudniający. Najwięcej mieliśmy szansę zarobić w firmach z branży informacyjno-komunikacyjnej (mediana 11 tys. zł, przeciętne wynagrodzenie 13 641,63 zł), a także w firmach prowadzących działalność finansową ubezpieczeniową. Jednak we wszystkich branżach daje się zauważyć zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Zazwyczaj przewaga jest po stronie mężczyzn, choć są i takie branże gdzie więcej zarabiają kobiety, np. budownictwo, gdzie mediana kobiet była o ponad 37% wyższa, a przeciętne wynagrodzenie o ponad 1100 wyższe niż u mężczyzn.  

Źródło: www.podatki.biz, GUS 

News 4: Podtruwanie współpracowników stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Media obiegła wiadomość o przypadku, który miał miejsce w jednej z warszawskich firm – ukryta kamera nagrała skrajnie patologiczne zachowanie. Otóż pracownica regularnie i celowo podtruwała koleżankę z pracy, dodając płyn do czyszczenia łazienki i inne żrące chemikalia do kawy, herbaty i napojów. Ofiara otrucia trafiła do szpitala z oparzeniami narządów wewnętrznych.

Z punktu widzenia prawa pracy zachowanie polegające na powodowaniu zagrożenia zdrowia lub życia innego pracownika, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarkę.

Przypomnijmy, że to pracodawca ma obowiązek zapewnić w zakładzie pracy bezpieczne i higieniczne warunki pracy, również w relacjach między pracownikami. Pytanie, czy dolewanie chemikaliów do napojów było długotrwałe i nosiło znamiona mobbingu oraz czy był to tylko jeden z elementów niepożądanych zachowań. W takiej sytuacji może okazać się, że otruta pracownica będzie miała podstawy do żądania odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Art. 94³ § 2 KP

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing niezależnie od tego czy dopuścił się go sam czy też jego pracownicy. Zgodnie z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 11(1) Kodeksu pracy czy art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy, stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o prawidłową atmosferę w zakładzie pracy.

Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz stosując procedury, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego szkodliwego zjawiska.

Źródło: www.onet.pl