Poznaj 6 kluczowych zasad budowania kultury organizacyjnej opartej na informacji zwrotnej. Sprawdź kurs online z certyfikatem.

Peter Drucker, legendarny konsultant zarządzania, podsumował istotę kultury organizacyjnej zdaniem: „kultura zjada strategię na śniadanie”. I choć stwierdzenie, które przeszło do historii, ma już wiele lat to wciąż jest aktualne.

Kultura determinuje nie tylko nasz sukces biznesowy w postaci wyników, ale ma także bezpośredni wpływ na zaangażowanie i motywację zespołu. Wiele czynników oddziałuje na kulturę, jednak jednym z kluczy do jej efektywnego budowania jest informacja zwrotna.

Feedback to ważny element kultury organizacyjnej

Informacja zwrotna (ang. feedback) obejmuje wszelkie otaczające nas informacje. Jest nie zbędnym elementem zmiany, postępu, rozwoju, samoświadomości, czy też doskonalenia. Pozwala nam m.in. na zbudowanie autorytetu, zaufania, poprawy efektywności, rozwój biznesu.

Bezpośrednio przekłada się więc nie tylko na wynik jednostki, ale także całej organizacji. Wiele firm dąży do kultury organizacyjnej opartej o otwartą komunikację i feedback. Niewielu firmom udaje się jednak w praktyce taki model zbudować. Sama informacja zwrotna – jeżeli tylko znamy jej zasady – w teorii jest dość prosta. „Schody” rozpoczynają się, gdy chcemy zastosować ją w praktyce. Dlaczego warto wdrażać feedback, promować zaangażowanie pracowników i efektywnie komunikować cele organizacji? Czytaj dalej! Poznaj też 10 zasad budowania partnerskich relacji z biznesem!

Jakie działania warto więc podjąć, aby budować w praktyce kulturę opartą na feedbacku, zwiększać efektywność firmy i promować najlepsze talenty?

1. Budowanie kultury organizacyjnej opartej o otwartą informację zwrotną jest ciągłym procesem, wymagającym konsekwencji, a nie jednorazowym projektem.

Oczywiście, proces wymaga konkretnych działań, niezwykle istotnym jest jednak ciągła otwartość, empatia, ciekawość, reagowanie na potrzeby. Nie spoczywamy na laurach, nie jest to obszar, w którym możemy „odhaczyć” sukces i skupić się na kolejnych wyzwaniach. Informacja zwrotna jest nierozłącznie związana z zaufaniem, które jak wiemy buduje się mozolnie, a traci jednym nierozważnym posunięciem, wypowiedzią, czy też decyzją.

2. Jest to proces holistyczny, mający swój początek w zarządzie i kadrze menedżerskiej.

Często feedback kojarzony jest z odpowiedzialnością działów HR, tymczasem głównym sponsorem jest w tym przypadku „głowa” organizacji, tj. prezes, dyrektor zarządzający, dyrektor generalny, czy też zarząd. Zjawisko „ryba psuje się od głowy” jest w tym przypadku niezwykle widoczne. Jedynie dobry przykład z „góry”, która jest otwarta na informację zwrotną i prowadzi z zespołem partnerski dialog, może być wstępem do zbudowania kultury, która zaprosi pracowników do dzielenia się swoimi opiniami, budowania ich samoświadomości i chęci rozwoju. To także proces, który nie dotyczy wyłącznie obszaru zarządzania zespołem. Jak wiarygodna będzie bowiem firma, jeżeli nie będzie aktywnie zainteresowana opiniami klientów, trendami, czy rynkowymi praktykami?

Feedback is the breakfast of the champions (informacja zwrotna jest śniadaniem dla najlepszych) ~ Ken Blanchard

3. Jednym z kluczowych procesów, które kojarzą się z informacją zwrotną, jest system ocen.

Błędem jest jednak bazowanie wyłącznie na kwartalnych/półrocznych/ rocznych rozmowach. Podstawą jest w tym przypadku bieżący, codzienny feedback, który powinien być standardowym narzędziem każdego lidera.

Co ważne – budowanie kultury opartej o informację zwrotną to także zaproszenie do tego procesu pracowników, którzy powinni mieć bezpieczną przestrzeń na feedbackowanie swoich przełożonych, decyzji, procesów itd.

4. Jako holistyczny proces powinien być on także wpleciony w pozostałe aktywności firmy.

Warto, aby miał odzwierciedlenie w wartościach firmy, oczekiwanych postawach / zachowaniach zarówno liderów, jak i pracowników. Informacja zwrotna jest naturalnym elementem budowania wizerunku pracodawcy, rekrutacji, zarządzania potencjałem i polityką rozwojową, budowaniem relacji z klientami, komunikacją itd. Czy możemy bowiem pochwalić się kulturą feedbacku, jeżeli kandydaci nie otrzymują od nas informacji po rozmowach kwalifikacyjnych?

5. Informacja zwrotna powinna być przede wszystkim traktowana jako możliwość rozwojowa, a nie forma kary, czy krytyki.

Zdarza się, że informacje zwrotne zbieramy w momencie wątpliwości co do jakości pracy, przekazywane feedbacki są zaś podstawą do kończenia współpracy z członkiem zespołu, czy też obniżenia jego/ jej premii. Takie podejście nie buduje zaufania pracowników, budzi raczej mechanizmy obronne, ogranicza otwartość i zaufanie.

6. Informacja zwrotna powinna być oparta o konkretne fakty, co wymaga z jednej strony solidnego przeszkolenia całej organizacji z zasad udzielania feedbacku, z drugiej zaś wykorzystywanie narzędzi, które pozwolą na zebranie obiektywnej informacji w bezpiecznej przestrzeni zapewniającej poufność procesu.

Do takich narzędzi należą m.in. ankiety oceniające, ocena 360 stopni, skrzynka pomysłów, możliwość zadawania pytań podczas spotkań firmowych, kontaktu z zarządem itp. Warto jednak wprowadzać te narzędzia uważnie, zwracając uwagę na gotowość organizacji na przyjmowanie feedbacku.

Wprowadzanie silnej kultury feedbacku zwiększa zaangażowanie, zadowolenie, inicjatywę, kreatywność, otwartość na wyzwania, buduje przy tym zaufanie. Warto więc zainwestować czas, energię i środki w jej konsekwentne budowanie. Tworzymy tym nie tylko przyjazne środowisko pracy, ale także zwiększamy szansę na realizację zakładanych wyników biznesowych.

Autorka: Małgorzata Górska, trenerka Eduwersum®, People Director Maxi Zoo, psycholożka, coach’ka i trenerka

Wybierz kurs online dla specjalistów HR, którzy chcą być efektywnym wsparciem dla biznesu, wdrażać doskonałą kulturę organizacyjną, angażować pracowników w ciągłe doskonalenie i tworzenie wartości firmy

Akademia HR to kurs online z certyfikatem. W trakcie 6 miesięcy pracy pod okiem Małgorzaty Górskiej nie tylko zdobędziesz certyfikat potwierdzający umiejętności w obrębie zawodu: Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi (kod zawodu wg MEN: 242390), ale przede wszystkich nauczysz się tajników zarządzania zasobami ludzkimi. Program obejmuje tematy z dziedziny rekrutacji, ocen pracowniczych, szkoleń i rozwoju, wynagrodzeń i benefitów, kultury organizacyjnej i strategii HR w kompleksowy sposób omawiając całość zagadnień związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w organizacji. Kurs online realizowany jest na platformie ClickMeeting. Zapewniamy prywatność. Każdy uczestnik ma swój własny dostęp do zamkniętego forum dyskusyjnego, na którym może zadawać pytania do trenera, wyjaśniać swoje wątpliwości dotyczące programu i praktycznych case.

Poznasz zasady przepływów na rynku pracy oraz funkcje kultury organizacji, nauczysz się kształtować zasady komunikacji wśród członków organizacji. Zdobędziesz wiedzę niezbędną do tego, by być strategicznym działem w firmie, który działa w oparciu o misję firmy, jej wartości i cele, wpływa na poziom zaangażowania nowych pracowników i działa na rzecz rozwoju. Ugruntowana wiedza o procesach HR pozwoli Ci na profesjonalną komunikację z pracownikami, zgodną z wartościami i oczekiwaniami. Tak wchodzimy na wyższy poziom HR.

Trenerka kursu, Małgorzata Górska, to praktyk HR z wieloletnim stażem Dyrektora Personalnego w międzynarodowych korporacjach, gdzie odpowiadała m.in. za realizację strategii HR w krajach Europy Centralnej. Obecnie piastuje stanowisko People Culture & Communication Director.