HR-owe Koło Ratunkowe: Czy i kiedy pracownik może powstrzymać się od pracy?   

Jednym z podstawowych praw pracownika, wynikającym z art. 66 Konstytucji jest prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy. Tym samym na pracodawcę, w drodze ustawy, nałożony został obowiązek zapewnienia takich właśnie warunków.   

Mówiąc o bezpiecznych warunkach wykonywania pracy mamy zazwyczaj na myśli uwarunkowania zewnętrzne: odpowiednio przygotowane stanowisko pracy, zapewnienie odpowiednich środków ochrony zbiorowej lub indywidualnej, czy przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.  

Co mówi Kodeks pracy o powstrzymaniu się od wykonywania pracy?

Zgodnie z przepisami zawartymi w dziale X kodeksu pracy, jeżeli pracodawca nie zapewni warunków wykonywania pracy odpowiadających przepisom o bezpieczeństwie i higienie pracy i warunki te stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób przebywających w jego otoczeniu, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Jeżeli to nie wystarczy, aby usunąć stan zagrożenia, może także oddalić się z tego miejsca. W obu przypadkach konieczne jest niezwłoczne zawiadomienie o tym fakcie przełożonego.

Powiadom szefa, aby nie stracić wynagrodzenia!

To ważne, ponieważ nawet jeśli zagrożenie było realne i pracownik miał prawo powstrzymać się od pracy czy nawet opuścić swoje stanowisko pracy, niedopełnienie obowiązku zawiadomienia o tym szefa może skutkować odpowiedzialnością porządkową, np. nałożeniem na pracownika kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.

Jeżeli warunki zostały spełnione, za skorzystanie ze swoich praw pracownik nie może ponieść żadnych niekorzystnych dla nie go skutków, a za czas powstrzymania się od pracy lub odejścia od stanowiska pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Dlaczego trzeba pilnować terminów badań okresowych?

Nie bez znaczenia dla bezpieczeństwa pozostaje jednak również stan psychofizyczny pracownika. Zgodnie z ogólną zasadą pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego orzeczenia o braku przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania danego rodzaju pracy. Dlatego obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie kandydata do pracy, przed podpisaniem umowy, na badania wstępne. Dopiero po uzyskaniu zgody lekarza można nawiązać stosunek pracy z pracownikiem. Potem, w trakcie zatrudnienia, pracownik powinien być kierowany na badania okresowe, a jeżeli zajdzie taka potrzeba to także badania kontrolne (po nieobecności spowodowanej chorobą, która trwa ponad 30 dni).  

Co w sytuacji, gdy pracownik zgłasza nieobecność w miejscu pracy z powodu stanu psychofizycznego?

Co jednak zrobić jeżeli pracownik, zgodnie z zaświadczeniem zdolny do pracy i nie mający do niej przeciwwskazań, doświadcza czasowej niedyspozycji? Wydaje się, że najlepszym wyjściem jest udanie się do lekarza, który oceni stan zdrowia i w razie potrzeby wystawi zwolnienie lekarskie. Zdarza się jednak, że niedyspozycja pracownika, wpływająca na jego stan psychofizyczny nie jest spowodowana chorobą. Może to być np. silny stres spowodowany przyczynami osobistymi i związany z tym niedobór snu lub przemęczenie skutkujące obniżonym poziomem koncentracji. Jest to szczególnie istotne u pracowników wykonujących prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej.

Wykaz takich prac zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Znajdziemy w nim takie prace jak np. kierowców (m.in. autobusów, trolejbusów, tramwajów), pilotów czy operatorów maszyn takich jak podnośniki, suwnice, żurawie. Sami pracodawcy mogą w przepisach wewnątrzzakładowych poszerzyć ten katalog o inne rodzaje prac, które w ich ocenie wymagają szczególnego potraktowania w tym zakresie.  

Pracownikom wykonującym prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej kodeks pracy przyznaje prawo do powstrzymania się od tego rodzaju pracy, jeżeli jego stan nie pozwala na ich wykonywanie i stwarzałby zagrożenie dla pracownika lub innych osób. 

Zanim pracownik powstrzyma się od pracy ma obowiązek uprzedzić o tym swojego przełożonego. Przełożony, po informacji od pracownika, nie powinien kwestionować jego oceny sytuacji, choć nie ma żadnych przeciwwskazań, aby domagać się potwierdzenia zaistnienia stanu niedyspozycji psychofizycznej poprzez opinię lekarza lub psychologa. Koszt badania czy konsultacji powinien w takiej sytuacji ponieść pracodawca. Pracownik nie ma także bezwzględnego obowiązku składania szczegółowych wyjaśnień co do przyczyny swoich problemów. Mogłoby się bowiem okazać, że próba wyjaśniania stanowiłaby zbyt dużą ingerencję w życie osobiste pracownika. Pracownik może podać ogólną przyczynę (np. problemy osobiste czy rodzinne), a decyzja o ujawnieniu szczegółów, które uwiarygadniałyby jego decyzję, należy do niego. 

Pracownik powstrzymujący się od pracy: problemy osobiste a zagrożenie zewnętrzne

W odróżnieniu od pracownika, który powstrzymał się od pracy ze względu na zewnętrzne zagrożenia, pracownik, który zrobił to ze względów osobistych, za czas niewykonywania pracy z tego powodu nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby na ten czas pracodawca skierował go do wykonywania innych prac, odpowiednich ze względu na kwalifikacje pracownika, ale nie wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.   

Przepisy dające możliwość powstrzymania się od pracy nie dotyczą pracowników których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. 

Zobacz również artykuł HR-owe Koło Ratunkowe: Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem i dowiedz się czy można odwołać rodzica ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, analogicznie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego.