HR-owe Koło Ratunkowe: Zakłócanie spokoju w pracy

Zasady współżycia społecznego

Niewłaściwe zachowanie w środowisku pracy powinno być rozpatrywane z punktu widzenia przepisów odnoszących się do współżycia społecznego.  Art. 8 Kodeksu pracy wskazuje, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Pracownik, który krzyczy czy przesyła groźby w kierunku współpracowników nie stosuje się do zasad współżycia społecznego, opartych na przyjętych ogólnych normach zachowania.

Z kolei, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Kierowanie oskarżeń i gróźb w kierunku współpracowników należy uznać za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, tym bardziej, że w myśl art. 100 §  2 pkt 6 Kodeksu pracy do obowiązków pracowników należy między innymi przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Czyny pracownika niewątpliwe stanowią naruszenie tego obowiązku.

Pobierz bezpłatny e-book “Zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony i nieokreślony” >

Zastosowanie kary porządkowej wobec pracownika

W myśl art. 111 Kodeksu pracy przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy, a art. 109 § 2 Kodeksu pracy nakazuje wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej może nastąpić tylko przy zachowaniu terminów określonych w przepisach prawa, z których wynika, że:

• kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i
• kara nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Nałożenie na pracownika kary porządkowej możliwe jest tylko wówczas, jeśli zachowane są obydwa wskazane powyżej terminy.

Zasady współżycia społecznego, których pracownik powinien przestrzegać, nie zostały nigdzie sprecyzowane. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi jednak naruszenia obowiązku pracowniczego. Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2021 r., II PSK 88/21

Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika w kontekście nałożenia kary porządkowej

Stosownie do art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej (nałożonej) karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. W wyroku z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99 (OSNP 2000/15/583) Sąd Najwyższy potwierdził, że obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia.

Na podstawie art. 112 Kodeksu pracy, pracownik może zgłosić pracodawcy sprzeciw od wymierzonej kary porządkowej. Termin do zgłoszenia sprzeciwu wynosi 7 dni i liczony jest od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu.

Jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika – pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary, przysługuje niezależnie od rodzaju wymierzonej kary i niezależnie od tego, czy zastosowana kara pociąga za sobą konsekwencje finansowe.

Czy można spożywać alkohol za zgodą pracodawcy? Czy jeśli po spożyciu alkoholu w miejscu pracy, w godzinach pracy lub po godzinach pracy, dojdzie do przewinienia pracownika, czy można go zwolnić? Przeczytaj!

Monitoring w zakładzie pracy

Natomiast zasady stosowania monitoringu w zakładzie pracy określa przepis art. 22(2) Kodeksu pracy, przewidujący, iż w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

Jeśli pracodawca nie stosuje monitoringu w zakładzie pracy, oznacza to, że co do zasady nie ma możliwości nagrywania pracowników w miejscu pracy. Zgodnie z art. 267 § 1 Kodeksu karnego, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

Natomiast jeśli, pracodawca lub współpracownicy biorą udział w konwersacji, tym samym mają prawo do treści danej rozmowy, zatem nic nie powinno stać na przeszkodzie, aby dowód w postaci nagrania wypowiedzi pracownika użyć w celach dowodowych. Należy pamiętać, że każdy przypadek naruszenia zasad współżycia społecznego powinien być rozpatrywany indywidualnie.

W związku z powyższym, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany powołując się na nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Zachowanie pracownika stanowi jednocześnie wystarczający powód, aby wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.