HR-owe Koło Ratunkowe: Niezdolność do wykonywania pracy

Pani Moniko, jeden z pracowników produkcyjnych, obsługujący maszynę CNC, chce powrócić do pracy po zwolnieniu lekarskim. Choć trwało ono niespełna dwa tygodnie, to jednak zwolnienie spowodowane było urazem fizycznym, który w naszej ocenie może mieć wpływ na bezpieczeństwo wykonywania pracy, a co za tym idzie również jej jakość… Chcielibyśmy wysłać pracownika na badanie kontrolne, ale obawiamy się, że zostanie to źle odebrane i może mieć wpływ na relacje z zespołem pracowników. Czy nasz pomysł z badaniem kontrolnym jest zasadny? Czy pracodawca ma prawo skierować pracownika na badanie kontrolne w przypadku, gdy ma wątpliwości dot. stanu psychofizycznego pracownika?

Obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, który utracił zdolność do wykonywania pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie w zakładzie pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stąd pracodawca, który ma obawy o stan zdrowia pracownika oraz to, czy nie utracił on zdolności do świadczenia pracy, ma obiektywne przesłanki do tego, by skierować pracownika na badania kontrolne.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Art. 229 § 4 Kodeksu pracy

Pracownik musi mieć świadomość, że sama wola wykonywania pracy, choćby poparta ogromną motywacją, nie wystarczy! Wykonywanie obowiązków pracowniczych ma ścisły związek ze zdolnościami psychofizycznymi pracownika do pracy na danym stanowisku. Fakt ten musi być potwierdzony stosownym orzeczeniem lekarza medycyny pracy. Dlatego w świetle przepisów Kodeksu pracy konieczne jest przeprowadzanie badania medycyny pracy zarówno przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jak i w trakcie jej trwania (badania okresowe i kontrolne). Pracodawca nie ma prawa dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Art. 100 § 1 Kodeksu pracy

Czy powrót do pracy pracownika przywróconego na mocy wyroku sądu powoduje powstanie dodatkowych obowiązków po stronie pracodawcy? Przeczytaj!

Czy pracownik może odmówić wykonania badań kontrolnych?

Ilu ludzi, tyle przypadków… W praktyce zawodowej możesz spotkać się z sytuacją, w której pracownik odmówi wykonania badań kontrolnych, argumentując to faktem, że posiada ważne badania okresowe. Powinieneś zatem wiedzieć, że skierowanie pracownika na badania kontrolne nie powoduje, że ważne orzeczenie lekarskie, którym dysponuje pracownik, utraci swoją ważność. Pozostaje ono w mocy do czasu, gdy w wyniku badań lekarz medycyny pracy, wykaże zmianę stanu zdrowia pracownika poprzez wydanie nowego orzeczenia.

Pracodawca, który ma wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika, może skierować go na badania kontrolne, co jest jego obowiązkiem i odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, zaś obowiązkiem pracownika jest zastosowanie się do polecenia pracodawcy, czyli poddanie się kontrolnym badaniom lekarskim.

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.

Art. 211 pkt. 5 Kodeksu pracy

Co zrobić w sytuacji, gdy pracownik nie otrzymał zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego go do wykonywania pracy na danym stanowisku, a pracodawca nie ma dla niego innej, odpowiedniej pracy?

W takiej sytuacji dopuszczalne jest zastosowanie wypowiedzenia umowy o pracę, właśnie wskutek utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy.

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia takiego pracownika, za wyjątkiem przepisów związanych z ochroną pracownic w ciąży oraz przypadków, których dotyczą:

• Art. 230 K.p., który mówi o konieczności przeniesienia pracownika na inne stanowisko, jeśli powstały u niego objawy choroby zawodowej, stwierdzone orzeczeniem lekarskim. W tym wypadku pracodawca musi przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Ma to jednak charakter czasowy, ściśle związany z orzeczeniem lekarskim.
• Art. 231 K.p., który mówi o przeniesieniu do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w świetle przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Na co zwrócić uwagę ewidencjonując czas pracy za pomocą metod innych, niż tradycyjny papier i ołówek? Dowiedz się więcej!

Wynagrodzenie w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę na skutek utraty zdolności do pracy przez pracownika

W przypadku utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy, pracodawca na mocy przepisów Kodeksu pracy nie ma prawa dopuścić go do wykonywania pracy, zatem pracownik powinien zostać odsunięty od pracy w okresie wypowiedzenia. Jeśli zatem w okresie wypowiedzenia pracownik nie wykonuje pracy, to nie daje mu to prawa do otrzymania wynagrodzenia.

Zgodnie z przepisami K.p. zasadą naczelną jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 K.p.). Wynagrodzenie za niewykonywanie pracy przysługiwać może tylko wtedy, gdy wynika to z innych przepisów. Wyjątkiem od tej zasady byłoby zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 362 K.p. Jednak wybór takiego rozwiązania nie jest obowiązkowy.
Oczywiście strony mają prawo do rozwiązania umowy z takim pracownikiem na mocy porozumienia.