HR-owe Koło Ratunkowe: ograniczenie obowiązków pracownika, czyli sposób na restrukturyzację

Zmiana warunków zatrudnienia

Przyjmijmy hipotetyczną sytuację – pracodawca ograniczył pracownikowi zakres obowiązków – część jego dotychczasowych obowiązków przekazana została firmie zewnętrznej, co zgodnie z intencją pracodawcy, powodowane było względami ekonomicznymi. Wraz ze zmianą zakresu obowiązków pracownikowi zmniejszono również wynagrodzenie, co potwierdzone zostało przez strony wypowiedzeniem zmieniającym. Pracownik nie przyjął nowych warunków, które jego zdaniem nie odpowiadały jego kompetencjom, w związku z czym wypowiedzenie zmieniające w rezultacie stanowiło wypowiedzenie definitywne, a umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Z tego tytuł pracodawca był zobowiązany do wypłaty stosownej odprawy. Takie scenariusze piszą się właśnie w wielu firmach, które mierzą się ze spowolnieniem gospodarczym i złymi warunkami ekonomicznymi.

Zmiana warunków zatrudnienia, której wyłącznym powodem jest restrukturyzacja i względy kosztowe powoduje, że pracownicy otrzymują wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli jednostronne oświadczenie pracodawcy o zamiarze zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego, czyli Kurs Specjalisty ds. Kadr i Płac z certyfikatem! Zobacz program!

Okres wypowiedzenia w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy

W sytuacji, w której pracownik nie przyjął nowych warunków wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym stosunek pracy ulega rozwiązaniu. W tym przypadku okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w związku z  oświadczeniem jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli uzależniony od rodzaju i czasu trwania umowy o pracę. W przypadku mowy o pracę zawartej na czas określony oraz czas nieokreślony długość wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta i wynosi:

• 3 dni robocze – przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
• 1 tydzień – przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane warunki zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki.

Zwolnienia indywidualne i ich przyczyny

Indywidualne zwolnienia, będące skutkiem restrukturyzacji w firmie, spowodowane są przeważnie takimi czynnikami jak zmiany organizacyjne, zmiany w procesach produkcyjnych (wynikające chociażby z wdrożenia nowych rozwiązań czy procedur) oraz technologicznych (postęp technologiczny niestety często wiąże się z potrzebą redukcji personelu). Pracodawcy zmuszeni sytuacją i nieugiętymi warunkami ekonomicznymi podejmują decyzje o zakończeniu działania konkretnych obszarów działalności, czego konsekwencją jest ograniczenie zatrudnienia.

O rozwiązaniu umowy o pracę, które następuje na podstawie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, regulującego tzw. zwolnienia indywidualne, mówimy wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia mniejszą liczbę pracowników niż tę określoną w art. 1 ustawy.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Obowiązki pracodawcy, gdy pracownik nie zgadza się na przyjęcie nowych warunków

Wspominam o tym na potrzeby niniejszego artykułu, gdyż z chwilą, gdy pracownik nie przyjmuje nowego, ograniczonego zakresu obowiązków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracownika. Po stronie pracodawcy powstaje wtedy obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy. Wysokość tej odprawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2022 r. nie może wynieść więcej niż 45.150 zł, tj. 3.010 zł × 15. Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Tabela: Maksymalna wysokość odprawy w 2023 roku:

Pracodawco, zwróć uwagę!
Ograniczenie odpowiedzialności pracownika nie może być pozorne i motywowane jedynie chęcią zmniejszenia jego wynagrodzenia! W takim przypadku pracownik, który zdecyduje się skierować sprawę do sądowego rozpatrzenia, zachowa prawo do odprawy; nabędzie również prawo do odszkodowania! Przyczyna zmiany warunków pracy i płacy musi być prawdziwa! 

Przydatne orzecznictwo:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 183/14
Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r; sygn. akt I PK 61/13
W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest jednak oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

Dołącz do Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego!
9-miesięczny Kurs Specjalisty ds. Kadr i Płac zakończony certyfikatami i zaświadczeniami potwierdzającymi kompetencje!