HR-owe Koło Ratunkowe: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Przesłanki do zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Wystąpienie sytuacji wpływających na chęć rozstania z pracownikiem wiązać się może z ustaniem zaufania do pracownika, która wpływa na atmosferę w pracy. Mimo obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia, brak obecności pracownika w pracy może być korzystny ze względów bezpieczeństwa i zablokowania dostępu do narzędzi pracy oraz dostępu do danych firmowych. Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe?

Praktyczne przykłady zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Przepisy Kodeksu pracy, wskazują, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca wyraźnie określił tryb rozwiązania umowy, który uzasadnia zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Wydawać się może, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – również w okresie oczekiwania na rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta lub do momentu rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron jest działaniem korzystnym z punktu widzenia pracownika.

Natomiast w ramach nawiązanego stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jednocześnie umożliwiając mu faktyczne świadczenie pracy.

Na co zwrócić uwagę korzystając z prawa do odwołania pracownika z urlopu? Sprawdź!

Kodeks pracy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy

Należy zauważyć, że zakończenie współpracy między pracownikiem a pracodawcą może nastąpić na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia lub zakończenie umowy z upływem czasu, na który była zawarta.

Użyte sformułowanie “zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy” pojawia się w przepisach Kodeksu pracy jedynie w dwóch przypadkach:

• wypowiedzenia umowy o pracę,
• braku możliwości zmiany rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży oraz braku możliwości zmiany warunków pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie to wypłacane jest w takiej wysokości, w jakiej pracownik otrzymałby je gdyby faktycznie świadczył pracę.

Dlatego też pracodawca powinien:

1)  zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu (zaległego i bieżącego) i dopiero w pozostałym zakresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy,

2)  rozważyć skrócenie okresu wypowiedzenia.

Czy pracodawca może obciążyć pracownika kosztami zniszczonego, bądź zagubionego mienia firmy? Czy zawsze konieczna jest umowa o odpowiedzialności materialnej? Przeczytaj!

Skrócenie okresu wypowiedzenia i jego konsekwencje płacowe

W myśl art. 36(1) Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje:

• z powodu ogłoszenia upadłości lub 
• likwidacji pracodawcy albo 
• z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. 

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Jest to o tyle korzystne z punktu widzenia pracodawcy, że odszkodowanie wypłacone z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia jest wolne od składek ZUS. W praktyce rozstanie z pracownikiem staje się mniej kosztowne, a pracownikowi przysługuje wyższa kwota. Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, podstawy wymiaru składek ZUS nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym:

• z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, 
• nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, 
• skrócenia okresu jej wypowiedzenia, 
• niewydania w terminie lub 
• wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy obliczać według zasad ustalonych dla wynagrodzenia urlopowego co oznacza, że zmienne składniki przyjmuje się w wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia.