O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. II, czyli procedura przejęcia zakładu pracy

Zobacz cześć pierwszą: Kiedy i w jakich okolicznościach występuje przejęcie → Procedura przejęcia zakładu pracy jest ściśle określona kodeksie pracy. Zakłada ona, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania zakładu, a nie dzień określony w tytule prawnym stanowiącym podstawę przejścia zakładu pracy przez inny podmiot. Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników (art. 23¹ § 3 k. p.). Jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, wówczas informacja przekazywana jest związkom zawodowym (art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; tj. Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Obowiązek informacji ciąży łącznie na obu pracodawcach: dotychczasowym i nowym. Jedynie w przypadku przejścia zakładu pracy w wyniku spadkobrania obowiązek zawiadomienia obciąża tylko nowego pracodawcę. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informację w formie pisemnej dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w terminie ustawowym z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Niezależnie od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej, pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie każdego pracownika z osobna, w tym również pracowników przebywających na urlopach lub nieobecnych w pracy z innych przyczyn. Brak zawiadomienia, jego niewłaściwa forma (np. ustna) lub treść nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może uniemożliwić pracownikowi rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

Automatyczna zmiana pracodawcy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjątkiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę (Art. 23¹ k.p.). Dotychczasowy stosunek pracy ulega jedynie przekształceniu. Przejście zakładu pracy następuje automatycznie, z mocy prawa (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264). Nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy. Nie musi zatem wypowiadać dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90; OSNC z 1991 r. nr 10/12, poz. 130). Nie jest potrzebne składanie jakichkolwiek oświadczeń woli przez pracowników oraz dotychczasowego i nowego pracodawcę (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92; OSNC z 1993 r. nr 6, poz. 100). W przypadku przejęcia części zakładu pracy należy ustalić, którzy pracownicy są zatrudnieni w przejętej części zakładu pracy. O tym, którzy pracownicy zostają przejęci, nie decydują podmioty dokonujące czynności prawnych będących podstawą przejścia, ale powiązanie pracowników z przejmowaną częścią zakładu pracy. Spory powinien rozpatrywać sąd pracy (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95; OSNAP z 1995 r. nr 20, poz. 248). Zobacz także:

• • O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. I, czyli kiedy i w jakich okolicznościach występuje przejęcie

• • O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. II, czyli procedura przejęcia zakładu pracy

• • O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. III, czyli uprawnienia pracownika w związku z przejęciem

• • O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. IV, czyli ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku przejęcia

• • O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. V, czyli odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem

• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. VI, czyli co z dokumentacją pracowniczą w przypadku przejęcia?