Skuteczne, polubowne metody rozwiązywania sporów pracowniczych. Negocjacje, mediacje, arbitraż, komisja pojednawcza kontra konflikt pracownika i pracodawcy w sądzie

Polubowne rozwiązywanie sporów pracowniczych czy sąd pracy? Poznaj metody rozwiązywania sporów pomiędzy stronami stosunku pracy

Z punktu widzenia prawa pracy i praktyki mediacyjnej, najskuteczniejsze rozwiązania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zazwyczaj nie ograniczają się wyłącznie do drogi sądowej. Co prawda, wiele osób w pierwszej kolejności kieruje spór do sądu pracy, jednak warto pamiętać, że proces sądowy bywa czasochłonny, kosztowny i stresujący dla obu stron. Tymczasem art. 243 Kodeksu pracy wyraźnie zachęca, aby wszelkie konflikty wynikające ze stosunku pracy – o ile to możliwe – rozwiązywać w sposób polubowny. Formuła „polubowny” obejmuje takie metody jak postępowanie przed komisją pojednawczą, ugodę pozasądową, mediacje czy też zawarcie ugody przed sądem.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

Art. 243 Kodeksu pracy [Polubowne załatwianie sporów ze stosunku pracy]

Postępowanie przed komisją pojednawczą

W wielu firmach, szczególnie w tych o większej strukturze i wypracowanych procedurach, powołuje się komisje pojednawcze. Ich rolą jest wysłuchanie obu stron konfliktu i zaproponowanie rozwiązania ugodowego. W formule tej udział biorą przedstawiciele pracowników i pracodawcy, co często sprzyja zachowaniu bezstronności i ochronie relacji pracowniczych.

Zgodnie z art. 242 § 2 Kodeksu Pracy przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Zgodnie z art. 244 Kodeksu pracy w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Komisja rozpatruje postępowanie pojednawcze w 3-osobowym zespole. Jeśli strony dojdą do porozumienia, ugoda zostaje sporządzona przez pracodawcę, pracownika oraz członków zespołu rozpatrującego sprawę. Jeśli nie dojdzie do porozumienia, komisja na wniosek pracownika przekazuję sprawę do sądu pracy.

Ugoda pozasądowa

W sytuacji, gdy strony są gotowe do współpracy, ale wolą pominąć struktury wewnętrzne (np. nie ma komisji pojednawczej lub nie ufają jej skuteczności), mogą porozumieć się samodzielnie, sporządzając ugodę pozasądową. Zawarcie takiej ugody wymaga jednak szczególnej uwagi co do formy i treści – powinna jednoznacznie precyzować wzajemne zobowiązania oraz sposób i termin realizacji ustaleń, aby w razie potrzeby móc się na nią powołać przed organami rozstrzygającymi spory.

• Ugoda pozasądowa może być zawarta przez pracodawcę i pracownika w dowolnym czasie.
• Ugoda może być zawarta osobiście pomiędzy stronami lub z udziałem profesjonalnych pełnomocników.
• Ugoda powinna być zawarta na piśmie.
• W przypadku braku realizacji postanowień przez którąś ze stron, sprawa może zostać skierowana na drogę sądową.

Mediacje

Coraz większą popularność zdobywają mediacje prowadzone przez profesjonalnych mediatorów. Ta metoda sprawdza się zwłaszcza wtedy, gdy konflikt w miejscu pracy jest złożony i wynika z nieporozumień komunikacyjnych czy narastających przez dłuższy czas problemów. Mediator, pełniąc rolę neutralnego facylitatora, pomaga stronom zidentyfikować istotę sporu i wypracować satysfakcjonujące rozwiązanie. W praktyce takie porozumienie bywa bardziej trwałe, ponieważ każda ze stron czuje, że w procesie mediacji została wysłuchana i miała realny wpływ na finalny kształt ugody.

• Strony mogą zostać skierowane na mediacje przez sąd na każdym etapie postępowania.
• Mediację prowadzi się na podstawie postanowienia sądu albo umowy o mediację.
• W umowie o mediację strony określają przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób wyboru mediatora.
• Ugoda zawarta przed mediatorem musi zostać zatwierdzona przez sąd.

Ugoda sądowa

Nawet jeśli spór trafi do sądu, wciąż istnieje możliwość zawarcia ugody na etapie postępowania sądowego. Jest to forma porozumienia zawarta przed sądem, co nadaje jej walor bezpieczeństwa prawnego – takie porozumienie jest od razu zatwierdzane przez sędziego. Ugoda sądowa może okazać się korzystna w szczególności w sprawach, gdzie istnieje spór co do interpretacji przepisów i kluczowe jest, aby sąd potwierdził prawnie wiążące ustalenia.

• Do zawarcia ugody sądowej może dojść na każdym etapie postępowania sądowego.
• Ugoda sądowa jest ugodą w rozumieniu art. 917 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego.
• Ugoda sądowa stanowi tytuł egzekucyjny, a po nadaniu jej klauzuli wykonalności jest tytułem wykonawczym.

Polubowne rozwiązanie sporu, czyli prawo pracy na straży relacji pracowniczych

Wszystkie wskazane metody dążą do tego samego celu: zaoszczędzenia czasu, kosztów oraz uniknięcia dodatkowych napięć w już trudnej sytuacji. Równocześnie pozwalają zachować względnie dobre relacje w środowisku pracy i dają szansę na dalszą współpracę obu stronom. Mając na uwadze obowiązek wynikający z art. 243 Kodeksu pracy, warto rozważyć skorzystanie z polubownych metod rozwiązywania sporów w pierwszej kolejności – często okazują się nie tylko szybsze, ale i znacznie bardziej efektywne dla wszystkich zaangażowanych.

Dowiedz się więcej podczas szkolenia online „Polubowne metody rozwiązywania sporów wynikających ze stosunku pracy”

FAQ, czyli pytania i odpowiedzi: Polubowne rozwiązywanie sporów pracowniczych

1. Na czym polega polubowne rozwiązywanie sporów w miejscu pracy?

Polubowne metody rozwiązywania sporów pracowniczych (m.in. mediacje, negocjacje czy komisja pojednawcza) polegają na osiągnięciu porozumienia bez konieczności prowadzenia długotrwałego procesu sądowego. Dzięki temu obie strony mogą zaoszczędzić czas i koszty, a także zachować lepsze relacje zawodowe.

2. Kiedy warto rozważyć zawarcie ugody pozasądowej z pracodawcą?

Ugodę pozasądową warto rozważyć wtedy, gdy:

• Obie strony są skłonne do ustępstw i współpracy.
• Nie ma w firmie działającej komisji pojednawczej lub strony nie mają do niej zaufania.
• Konflikt nie wymaga rozstrzygnięcia sądowego w kwestiach spornych co do prawa lub faktów.
• Strony cenią sobie czas i chcą ograniczyć koszty związane z postępowaniem sądowym.

3. Jak wygląda procedura mediacji w sporach pracowniczych?

1. Zainicjowanie mediacji – może nastąpić na wniosek jednej ze stron, obu stron lub z inicjatywy sądu.
2. Wybór mediatora – strony mogą same go wskazać lub poprosić sąd o jego wyznaczenie.
3. Spotkania mediacyjne – mediator rozmawia z obiema stronami, pomaga zdefiniować problem i szukać rozwiązania.
4. Zawarcie ugody – jeśli strony osiągną porozumienie, jest ono przedstawiane do zatwierdzenia przez sąd.

4. Kiedy warto skorzystać z drogi sądowej w sporach pracowniczych?

Postępowanie sądowe jest często ostatnią deską ratunku, gdy:

• Polubowne metody nie przyniosły efektu.
• Konflikt dotyczy szczególnie skomplikowanych roszczeń (np. dotyczących poważnych naruszeń przepisów prawa pracy).
• Zależy nam na oficjalnym rozstrzygnięciu organu państwowego i wyroku, który będzie skutkował obowiązkiem naprawienia szkody lub innymi formami zadośćuczynienia.