Przerwa na karmienie piersią – uprawnienie dla mam z art. 187 kodeksu pracy

Uprawnienia pracujących rodziców i opiekunów

Obecnie pracownicy będący rodzicami lub opiekunami dzieci, zwłaszcza tych najmłodszych, mogą korzystać z licznych uprawnień, które mają im ułatwiać godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Większość z nich jest dostępna obojgu rodzicom, o ile są pracownikami.

Przerwa na karmienie piersią – przywilej tylko dla kobiet karmiących

W niektórych przypadkach kodeks pracy ogranicza możliwość skorzystania z uprawnienia jednemu z rodziców w sytuacji, kiedy drugi z nich nie korzysta. Są też takie, które z oczywistych względów są dostępne wyłącznie jednemu rodzicowi. Takim uprawnienie jest niewątpliwie przerwa na karmienie piersią. 

§ 1 Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§ 2 Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Art. 187 Kp [Przerwy w pracy na karmienie piersią]

Wymiar i liczba przerw na karmienie zależna od czasu pracy

Liczba przerw jest uzależniona od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy w danym dniu roboczym. Jeśli karmiąca mama pracuje do 4 godzin – przerwy nie przysługują, jeśli jej czas pracy nie przekracza 6 godzin – przysługuje jej jedna przerwa, a jeśli jest większy niż 6 godzin – ma prawo do dwóch przerw. Co ważne mówimy tu o liczbie godzin przypadającej do przepracowania w danym dniu, a nie o uśrednionym wymiarze czasu pracy.

Przykład zastosowania przerw na karmienie piersią

Pokażmy to na przykładzie: pracownica jest zatrudniona na ½ etatu. Jeżeli jej godziny zostaną zaplanowane równomiernie, w uśrednionym wymiarze 4 godziny dziennie, nie będą jej przysługiwały przerwy na karmienie. Gdyby jednak umówiła się z pracodawcą na pracę w rozkładzie: 2 dni w tygodniu po 8 godzin i jeden 4 godzinny (co daje w sumie 20 godzin tygodniowo, czyli pół etatu). W dniach kiedy do przepracowania przypada 8 godzin mogłaby skorzystać z dwóch przerw, a w dniu kiedy powinna pracować 4 godziny, przerwy nie przysługiwałyby.  

Jak długo można korzystać z przerw na karmienie? 

O ile liczba i długość przerw nie budzą zazwyczaj wątpliwości, tak mogą pojawić się pytania do kiedy pracownica może korzystać z tego uprawnienia, czy musi udokumentować karmienie (np. przedstawiając zaświadczenie od lekarza) i w jaki sposób korzystać z przerw. Niestety nie znajdujemy żadnych informacji na ten temat w przepisach.

Odmowa pracodawcy na udzielenie przerw na karmienie dla pracownicy

To co jest pewne, pracodawca nie może odmówić udzielenia przerw na karmienie pracownicy, która zadeklarowała, że chce z nich korzystać. Stanowiłoby to wykroczenie przeciwko prawom pracownika wynikającym z przepisów o chronię rodzicielstwa. W art. 281 k.p. zawierającym katalog wykroczeń czytamy bowiem, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Udzielenie przerw na karmienie jest zatem obowiązkiem pracodawcy. Pracownica natomiast powinna złożyć wniosek o ich udzielenie.  

Czy potrzebne jest zaświadczenie lekarskie potwierdzające prawo do korzystania z przerw na karmienie?

Przepisy nie zawierają także wymogu dokumentowania karmienia poprzez przedłożenie stosowanego zaświadczenia lekarskiego, tak jak to ma miejsce np. przy potwierdzaniu stanu ciąży. Nie ma także wskazania granicznego wieku dziecka, do którego jego mama miałaby prawo do przerw. Przyjmuje się zatem, że wystarczające w tym przypadku jest oświadczenie o karmieniu złożone przez pracownicę. Można się jednak spotkać z opiniami, że w przypadku, kiedy pracownica przedłużałaby nadmiernie okres korzystania z przerw, dawałoby to pracodawcy prawo do żądania udokumentowania, że nadal karmi piersią.  

Czy przerwa na karmienie piersią przysługuje podczas pracy zdalnej?

Praca świadczona zdalnie czy hybrydowo, po uzgodnieniu z pracodawcą przed zawarciem umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia ,nie ma żadnego wpływu na uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Prawo do przerwy na karmienie piersią nie jest zależne od miejsce świadczenia pracy, a od wskazanego wyżej złożenia wniosku do pracodawcy. Oznacza to, że pracownica może korzystać również, jeśli pracuje zdalnie. Dotyczy to także okazjonalnej pracy zdalnej oraz polecenia pracy zdalnej.

Wniosek o karmienie piersią nie jest uzależniony od wieku dziecka oraz nie ma ograniczenia czasowego, maksymalnego okresu na korzystanie z przerw na karmienie. Przy czym warto zaznaczyć, iż nie istnieje podstawa prawna żądania od pracownicy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego fakt, że karmi dziecko piersią. Pracownica jedynie powinna złożyć oświadczenie, iż karmi dziecko piersią. Potwierdza to PIP w swoim wyjaśnieniu: „(…) Ww. przepis nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych dotyczących korzystania przez pracownicę z ww. uprawnienia, ani nie uzależnia uprawnienia do przerw od wieku dziecka. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy. Nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią. (…)”. Podobne stanowisko zajął Departament Prawa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Rzecznik praw Obywatelskich. Niniejszy wniosek zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powinien być przechowywany w części B akt osobowych: „nieujęte w tym katalogu dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia danego pracownika, takie jak np. wnioski składane na podstawie art. 187 K.p., powinny być, w opinii Departamentu, przechowywane w części B akt osobowych pracownika”. Przerwa na karmienie piersią również jest należna dla pracownicy wykonującej pracę zdalną. Odmowa udzielenia przerw na karmienie piersią stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika.
Anna Tusińska, Kierownik ds. kadr i płac

Sposoby korzystania z przerw od pracy w związku z karmieniem piersią 

Pozostała nam jeszcze kwestia sposobu korzystania z przerw. Można z nich skorzystać pojedynczo np. faktycznie przerwać pracę na dwa półgodzinne lub 45-minutowe okresy, ale dopuszcza się także ich łączenie. Często zdarza się zatem, że pracownice tak właśnie robią i albo rozpoczynają pracę później (np. o godzinę) albo kończą ją wcześniej. Sposób korzystania z przerw powinien być jednak uzgodniony z pracodawcą.

Warunki pracy i organizacji pracy

Najlepszym sposobem byłoby określenie przez pracownicę swoich preferencji we wniosku o udzielenie przerw. Pracodawca nie ma jednak obowiązku zastosowania się do nich. Jeżeli proponowany przez pracownicę sposób korzystania z przerw (np. ich skumulowanie i późniejsze rozpoczęcie pracy lub wcześniejsze jej zakończenie) obiektywnie dezorganizowałoby proces pracy, pracodawca może nie przychylić się do takiego wniosku. Jednak, jak zaznaczyliśmy już wcześniej, nie może uniemożliwić pracownicy korzystania z przerw.

Przerwa na karmienie piersią a wynagrodzenie 

Kluczowe znaczenie w kontekście ustalenia wynagrodzenia za czas przerwy na karmienie piersią ma treść art. 187 Kodeksu pracy, a dokładniej zapis, że pracownica ma prawo do przerw na karmienie piersią „wliczanych do czasu pracy”. Oznacza to, że przerwy te traktowane są na równi z okresem wykonywania pracy i tak też są opłacane. Doskonale obrazuje to ewidencja czasu pracy, w której nie ma obowiązku oznaczania przerw na karmienie piersią. 

W ten sposób zdefiniowana jest także tzw. przerwa śniadaniowa (art. 134 k.p.), czy 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe). Ich również nie wyodrębnia się w ramach ewidencji czasu pracy, a za czas ich trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Czytaj więcej tutaj >