Rekrutacja na rynku pracownika – jakie są kluczowe czynniki sukcesu? cz. 1

Zanim zaczną się poszukiwania

Przed rozpoczęciem poszukiwań, niezależnie czy będą one prowadzone siłami wewnętrznymi, czy firma zdecyduje się na skorzystanie z pomocy specjalistów spoza organizacji, trzeba zastanowić się nad kilkoma podstawowymi kwestiami.

Na początek określić i sprecyzować: kogo potrzebujemy zatrudnić? (opracowanie profilu kandydata: doświadczenie, kompetencje, zakres obowiązków, niezbędne uprawnienia, etc.). Na jakich warunkach będzie zatrudniony? (co zaoferujemy kandydatom i czy jest to atrakcyjne?) Gdzie i w jaki sposób będziemy poszukiwać? (źródła). A także: kto zrealizuje ten proces? (przeprowadzi selekcję aplikacji, wywiady i dokona oceny kandydatów). W każdym z tych obszarów czyha wiele pułapek, które ostatecznie mogą doprowadzić do tego, że proces zakończy się fiaskiem.

Kogo tak naprawdę potrzebujesz zatrudnić?

Niestety nadal wielu przedsiębiorców nie wie do końca, kogo potrzebuje. I niekoniecznie są to ci najmniejsi, którzy, z racji wielkości, nie posiadają osób dedykowanych do prowadzenia rekrutacji. Często obserwowanymi trendami w ogłoszeniach rekrutacyjnych są:

• pójście na skróty i naśladowanie innych, zamiast rzeczywiście skupić się na tym co jest niezbędne na danym stanowisku w konkretnej organizacji;
• związana z tym tendencja do mnożenia ponad potrzeby tych pożądanych przez organizację kompetencji.

Takie podejście może skutkować tym, że spośród kompetencji, których posiadania firma oczekiwała, w codziennej pracy zatrudniony już kandydat będzie wykorzystywał najwyżej 1/3. Pół biedy, jeśli będzie miał możliwość rozwijać akurat te, na których mu zależy. Jeśli okaże się, że jest inaczej, z dużym prawdopodobieństwem spowodowuje to jego szybką demotywację, a w konsekwencji nawet decyzję o opuszczeniu organizacji. Zatem w formułowaniu oczekiwań warto zachować umiar i zdrowy rozsądek.

Często bardzo pomocna może być współpraca z kimś doświadczonym z zewnątrz organizacji. Główną zaletą, oprócz doświadczenia w określaniu potrzeb, tworzeniu opisów stanowisk, czy ról jest zewnętrzne spojrzenie na firmę. Taki dystans pozwala skupić się na kwestiach najistotniejszych z punktu widzenia powodzenia procesu rekrutacji, na które kandydaci będą zwracali uwagę.

Czy stawiać na ocenę wyłącznie twardych kompetencji w połączeniu z doświadczeniem?

Jednym z kluczowych obszarów rzutujących na powodzenie na danym stanowisku są zachowania i postawy. Zdarza się, że bardzo często właśnie ta sfera ma dla przygotowujących opis stanowiska na potrzeby rekrutacji marginalne znaczenie lub wcale nie jest brana pod uwagę. Często sprowadza się do ogólnikowych określeń typu: umiejętność współpracy w grupie. Co jednak dokładnie się za tym kryje? W jaki sposób będzie ta współpraca przebiegała? Na takie i inne pytania trzeba być przygotowanym, kandydaci mają prawo je zadać i często zadają, oczekując jasnych odpowiedzi.

Rola przełożonego w procesie rekrutacji

Obszary osobowości, postaw i motywacji nie są tak proste do uchwycenia jak wiedza i doświadczenie zawodowe. Jednak jednym z istotnych celów selekcji kandydatów w procesie rekrutacji jest uzyskanie odpowiedzi, co naprawdę motywuje kandydata. Oczywiście najbardziej zainteresowany tą kwestią powinien być jego przyszły przełożony. Dlatego też rola szefa w procesie rekrutacji jest tak ważna. Jego zaangażowanie już od momentu określania potrzeb ma zwykle kluczowe znaczenie w powodzeniu danej rekrutacji.

Niestety wielu menedżerów przyjmuje postawę bierną, oczekując, zwłaszcza w tych organizacjach, w których działają służby HR, wyłącznie dostarczenia odpowiednich kandydatów. Problem zaczyna się wówczas, jeśli zdaniem takiego menedżera ci właściwi kandydaci się nie pojawiają, a wakat musi zostać obsadzony.

Większe zaangażowanie od samego początku rekrutacji, współpraca z rekruterem w wielu przypadkach pozwoliłyby uniknąć takich przykrych sytuacji. Warto także wspomnieć, że jednym z najważniejszych obecnie dla kandydatów oczekiwań wobec procesu rekrutacji jest poznanie własnego szefa i możliwość bezpośredniej z nim rozmowy o stanowisku i obowiązkach (badanie serwisu pracuj.pl).