HR-owe Koło Ratunkowe: Rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem

Pracownik długotrwale choruje. Czy można go zwolnić?

Nasz pracownik, zatrudniony od pięciu lat, przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni. Okres zasiłkowy się wyczerpał, a ZUS nie wydał zgody na wypłatę świadczenia rehabilitacyjnego kierując pracownika na rentę. Pracownik nadal jest nieobecny w pracy (przychodzą kolejne zwolnienia lekarskie), ale nie możemy mu już nic wypłacać. Czy możemy wypowiedzieć umowę temu pracownikowi i w okresie wypowiedzenia udzielić mu należnego urlopu, a potem zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy? – napisała do mnie Czytelniczka bloga. Już odpowiadam!

Usprawiedliwiona nieobecność wyklucza wypowiedzenie

Rozstanie z pracownikiem w trakcie długotrwałej nieobecności rodzi u pracodawców wiele wątpliwości. Szczególnie dla najmniejszych pracodawców, nie jest to rezultat chłodnej kalkulacji, ale konieczności. Z art. 41 k.p., wynika wprost, że „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Bezspornym pozostaje zatem fakt, że dopóki pracownik jest nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych, a taką jest okres zwolnienia lekarskiego z tytułu niezdolności do pracy, nie jest możliwe wypowiedzenie łączącej nas z nim umowy.

Kiedy rozwiązanie umowy z chorującym pracownikiem jest możliwe?

Jak w związku z tym ma się zachować pracodawca, który chciałby rozstać się z pracownikiem, który pozostaje niezdolny do pracy? Skupmy się na drugiej, podkreślonej części przywołanego przepisu, tej która mówi o okresie uprawniającym pracodawcę do zwolnienia pracownika pomimo trwającej wciąż nieobecności. Ile wynosi wspomniany okres i kiedy rozwiązanie umowy będzie możliwe? W jaki sposób należy ją rozwiązać?

Podstawowym działaniem jakie powinien podjąć pracodawca po upływie tzw. okresu zasiłkowego (182 dni, a przypadku gruźlicy – 270 dni) jest stwierdzenie, czy pracownik wyzdrowiał i jest zdolny do pracy, czy nie. W praktyce może się pojawić kilka sytuacji, które będą rodziły różne możliwości dalszego działania:

1. Pracownik nie ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne, zakończył zwolnienie lekarskie i stawił się do pracy. Nie oznacza to jednak, że możemy od razu dopuścić go do pracy. W pierwszej kolejności należy skierować go na badania kontrolne u lekarza medycyny pracy i dopiero po otrzymaniu zaświadczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy, dopuścić do niej pracownika.
2. ZUS wydał decyzję, że pracownik jest zdolny do pracy (nie przyznał świadczenia rehabilitacyjnego ani renty). W tym przypadku procedura powinna być taka sama jak w poprzednim przypadku – dopuszczenie do pracy dopiero po uzyskaniu zaświadczenia z badań kontrolnych.
3. ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne na okres do 3 miesięcy – po powrocie do pracy po pozytywnych badaniach kontrolnych, należy pracownika dopuścić do pracy.
4. ZUS nie widząc szansy na powrót do zdrowia i możliwości wykonywania pracy nie przyzna świadczenia rehabilitacyjnego i wyda rekomendację przejścia na rentę – można rozpocząć procedurę zwolnienia pracownika
5. ZUS wyda decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego na okres dłuższy niż 3 miesiące, lub przedłuży wcześniej wydaną, tak, że łączny okres pobierania świadczenia przekracza 3 miesiące – będzie możliwe zwolnienie pracownika.

Jeżeli znajdziemy się w sytuacji czwartej lub piątej, albo na skutek przeprowadzonych badań kontrolnych nie pracownik nie uzyska zgody lekarza na podjęcie pracy pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania z nim umowy. Jak to jednak zrobić, zwłaszcza wtedy, kiedy niezdolność do pracy i związana z nią nieobecność pracownika trwa a wypowiedzenie umowy w takim przypadku nie jest możliwe?

Jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika?

Z pomocą przychodzi nam art. 53 § 1. k.p. określający okoliczności, w których pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Art. 53 § 1 Kodeksu pracy

Jak widać, w przypadku przedłużającej się nieobecności pracownika związanej z chorobą pracodawca, nie mogąc wypowiedzieć umowy, może ją rozwiązać bez wypowiedzenia. Moment, w którym będzie mógł to zrobić jest uzależniony od stażu pracownika przed powstaniem niezdolności do pracy.

• Przy krótkim okresie zatrudnienia (do 6 miesięcy) umowę można rozwiązać już po 3 miesiącach choroby.
• W przypadku dłuższego stażu należy poczekać, aż wyczerpie się okres zasiłkowy i upłyną 3 miesiące (czyli 90 dni) świadczenia rehabilitacyjnego, o ile zostanie ono pracownikowi przyznane.

Obowiązek konsultacji z reprezentantem pracowników

W przypadku, kiedy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, a pracownik jest jej członkiem lub związek zgodził się go reprezentować, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii. Odpowiedź powinna zostać przekazana do pracodawcy w ciągu maksymalnie 3 dni. Opinia negatywna nie jest wiążąca dla pracodawcy, ale pominięcie konsultacji ze związkami zawodowymi może stanowić przesłankę do uznania rozwiązania umowy za niegodne z przepisami prawa i skutkować skierowaniem pozwu do sądu pracy z wnioskiem o odszkodowania lub przywrócenie do pracy.

Procedura rozwiązania umowy o pracę – praktyczne wskazówki

Kluczowa data zapoznania się z treścią pisma

Po odbyciu konsultacji, pracodawca powinien przygotować pismo z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy. W piśmie nie podaje się daty rozwiązania umowy. Rozwiąże się ona w dniu, kiedy pismo dotrze do adresata i będzie on mógł zapoznać się z jego treścią. Zwyczajowo wpisywana jest formułka: „Z dniem doręczenia niniejszego pisma rozwiązuję z Panem/Panią umowę…” .

Wyślij listem poleconym lub kurierem – zawsze z potwierdzeniem odbioru

Jeżeli nie jest możliwe wręczenie pisma pracownikowi osobiście, należy je do niego wysłać listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub kurierem, także z opcją poświadczenia odbioru.

Data odbioru ujawniona na tzw. „zwrotce” będzie datą rozwiązania stosunku pracy, którą należy umieścić na świadectwie pracy. Jeżeli list nie zostanie odebrany przy pierwszej próbie doręczenia ani po dwukrotnym awizowaniu, jest odsyłany od nadawcy z odpowiednią adnotacją poczty. W takiej sytuacji datą rozwiązania umowy jest data drugiego awizo plus 7 dni. Zgodnie z kodeksem postępowania administracyjnego (art. 139 § 1) przesyłkę dwukrotnie awizowaną, wysłaną na właściwy adres i nie odebraną w terminie uważa się za doręczoną w terminie 14 dni od daty pierwszego awizo.

Czy likwidacja stanowiska pracy zawsze uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę? Przeczytaj!

Wystaw świadectwo pracy z poprawną datą rozwiązania umowy

Po potwierdzeniu daty rozwiązania umowy należy pracownikowi wystawić świadectwo pracy. Jeśli nie jest możliwy osobisty odbiór, należy wysłać je pracownikowi pocztą lub za pośrednictwem kuriera, także za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Ponieważ pomiędzy wysłaniem pisma, a faktycznym rozwiązaniem umowy z dniem jego doręczenia pracownik jest nieobecny z powodu trwającej niezdolności do pracy, nie ma możliwości udzielenia mu urlopu wypoczynkowego, a także zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli zatem pracownik na dzień rozwiązania umowy ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, konieczna będzie wypłata ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Co zrobić, gdy świadectwo pracy zawiera błąd? Sprawdź wytyczne!