Założenia do projektu zmian w Kodeksie pracy

Minimalne prawa dla każdego pracownika w Unii Europejskiej

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE, których celem jest poprawa warunków pracy poprzez ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, a także osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Implementacji do rodzimego porządku prawnego, w terminie do 2 sierpnia 2022 r. podlegają:

• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105)
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Umowy o pracę bardziej transparentne

Wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej polegało będzie przede wszystkim na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja obejmować będzie dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą, m.in. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy też długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

W zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca zobligowany będzie do wypełnienia warunków:

• okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;
• ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• wprowadzenie regulacji umożliwiających uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Prawo do równoległego zatrudnienia

Pracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Wniosek o bezpieczniejsze warunki pracy

Pracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) przysługiwało będzie (raz w roku kalendarzowym) prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku.

Prawo pracownika do bezpłatnych szkoleń

Pracownikowi przysługiwało będzie prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Równe prawa dla obojga rodziców

Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma ulec wydłużeniu do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego.

Prawo do urlopu rodzicielskiego uzależnione będzie od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie instytucja nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców – oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu.

Wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Uprawnienia rodziców dzieci w wieku do 8 roku życia

W ramach przeniesienia na grunt przepisów krajowych wspomnianej dyrektywy 2019/1158 wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka ulegnie okres do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Doprecyzowaniu podlegać będą też zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy – w wymiarze godzinowym stosować będzie się je odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Bezpłatny urlop opiekuńczy

W wyniku implementacji unijnych przepisów wprowadzona ma zostać zupełnie nowa instytucja tzw. urlopu opiekuńczego. Wymiar dodatkowych 5 dni w roku kalendarzowym ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik korzystający z tego przywileju nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Wprowadzone zostanie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Elastyczna organizacja pracy

Umożliwione zostanie szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Ma to na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Wydaje się, że jedna z kluczowych i najbardziej kontrowersyjnych modyfikacji dotyczyć będzie zmian związanych z regulacjami dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
• brak obowiązku konsultacji związkowej;
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Z pełną treścią założeń możesz zapoznać się TUTAJ >