Źródła prawa pracy, czyli zacznijmy od początku cz. II

Rola i znaczenie poszczególnych źródeł prawa pracy oraz ich zakres przedmiotowy i podmiotowy nie są jednakowe. Różne jest ich miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy.

Powszechne źródła prawa pracy

• Konstytucja
  Znaczenie konstytucji jako źródła prawa pracy polega przede wszystkim na określeniu podstawowych założeń i zasad, na których powinien opierać się cały system prawa pracy. Konstytucja wytycza przede wszystkim kierunki działalności prawotwórczej w tej dziedzinie prawa.
• Ustawy
  Podstawową rolę wśród powszechnych źródeł prawa pracy spełniają ustawy, w których zawarte są zasadnicze przepisy prawa pracy, które ustalają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
• Kodeks pracy
  Szczególne miejsce wśród źródeł prawa pracy zajmuje kodeks pracy. Jest on podstawowym źródłem prawa pracy, oddziaływającym na cały system tej gałęzi prawa.
  Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy, czy miejsca zatrudnienia.
  Dotyczą więc zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, jak również powołania, wyboru, czy mianowania.
  W swojej treści odnoszą się zarówno do pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach państwowych, urzędach, spółdzielniach, organizacjach pożytku publicznego, jak również do pracowników zatrudnionych w firmach prywatnych i u osób fizycznych.
• Rozporządzenia, zarządzenia

Specyficzne (autonomiczne) źródła prawa pracy

Autonomiczne źródła prawa pracy są to akty regulujące stosunek pracy, charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Są to akty nie pochodzące od podmiotów wyposażonych z mocy konstytucji w kompetencje normotwórcze, regulujące tylko w obrębie prawa pracy określone materie. Stąd też nazwa autonomiczne źródła prawa pracy, jako że w obrębie innych gałęzi prawa nie występują. Należą do nich:

• Układy zbiorowe pracy

Układy zbiorowe są to porozumienia normatywne zawierane między związkami zawodowymi a pracodawcami, tak więc układ zbiorowy może być zawarty tylko w tych zakładach pracy, w których działają związki zawodowe.

Układy zbiorowe pracy są zawierane na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym.

Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia obejmującego ich układu ponad zakładowego.

Układ zbiorowy pracy określa:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
• wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.
• układ może określać inne sprawy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
• układ nie może naruszać praw osób trzecich

Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Zawarcie układu następuje w wyniku rokowań, które należy prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony.

Warunki rokowań:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
• poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

Układ zbiorowy zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

• układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, w ciągu trzech miesięcy od jego zawarcia,
• układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy, w ciągu jednego miesiąca od jego zawarcia

Zmiany do układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy następuje z upływem czasu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Każdy układ może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron.

• Regulamin pracy

Od 1 stycznia 2017 r. Pracodawca zatrudniający, co najmniej 50 pracowników ma obowiązek ustalenia Regulaminu pracy, który służy uporządkowaniu organizacji pracy i określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją zawodową. A jeśli takie porozumienie nie jest możliwe do osiągnięcia, lub w zakładzie pracy nie dział organizacja związkowa regulamin pracy ustala sam pracodawca.

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy.

Regulamin taki powinien w szczególności określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
• systemy i rozkłady czasu pracy,
• porę nocną o ile zakład pracy wówczas pracuje,
• termin, miejsce, czas i sposób wypłaty wynagrodzenia
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom o ile zakład pracy zatrudnia młodocianych oraz kobiety w warunkach lub przy pracach z ograniczeniem dla kobiet,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
• wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
• informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

• Regulamin wynagrodzeń

Od 1 stycznia 2017 r. Pracodawca zatrudniający, co najmniej 50 pracowników ma obowiązek ustalenia warunków wynagrodzenia w regulaminie wynagrodzeń. To oczywiście nie zwalnia pracodawcy od obowiązku określenia wynagrodzenia w umowie o pracę. Postanowienia regulaminu mogą jednak bardzo szczegółowo określić warunki i przesłanki wypłaty wynagrodzenia. Przykładowo w regulaminie można określić, jakie warunki powinien spełnić pracownik, aby otrzymać premię. W umowie o pracę wystarczającym jest określenie, że pracownikowi przysługiwać będzie premia regulaminowa.

• Porozumienia
• Regulaminy
• Statuty

Akty te, aby mogły być uznane za przepis prawa pracy muszą spełniać 2 cechy normatywne:

• akt taki musi być wydany zawsze na podstawie ustawy, a więc musi mieć umocowanie ustawowe,
• akt taki musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracowników i pracodawców.

Akt taki nie musi w całości dotyczyć prawa pracy, wystarczy że tylko jeden fragment tego aktu będzie dotyczył zatrudniania pracowników, by można go było uznać za autonomiczne źródło prawa pracy.

Akt, stojący w określonej hierarchii musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw. Nie mogą one także nakładać na pracownika nowych obowiązków. Obowiązki na pracowników mogą być nakładane tylko w drodze ustawowej, natomiast te specyficzne źródła prawa pracy mogą zawierać tylko korzystniejsze dla pracowników unormowania, aniżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej.