HR-owe Koło Ratunkowe: Jawność wynagrodzeń a tajemnica przedsiębiorstwa

Prawo pracownika do dyskusji o wynagrodzeniu – wyjaśnienie podstawowych praw pracowniczych w kontekście jawności wynagrodzeń

Informacja o wysokości wynagrodzenia uznawana jest w orzecznictwie za dobro osobiste pracownika. Pracownik może dysponować taką informacją, jednak w ograniczonym zakresie. Wszystko zależy od tego czy i komu wyjawi wysokość swoich zarobków. Zgodnie ze stanowiskiem MRiPS: „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09).

Problem dotyczący ujawniania wysokości wynagrodzenia może pojawić się wtedy, gdy dojdzie do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zatem, pracownik nie ma zakazu mówienia o swoich zarobkach, ale przyjmuje się, że w celu ochrony dobra zakładu pracy i przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, musi zachować wstrzemięźliwość w podawaniu wysokości swoich zarobków osobom z zewnątrz, zwłaszcza konkurencji. 

Tajemnica przedsiębiorstwa a informacja o zarobkach

Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia może być chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa na mocy przepisów ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na mocy tego aktu prawnego, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Wysokość zarobków może oznaczać informację posiadającą wartość gospodarczą. Jeśli pracownik podaje informacje posiadające wartość gospodarczą, wówczas łamie zasadę dbania o dobro zakładu pracy i zasadę o zachowaniu poufności. 

Ochrona informacji w firmie – pracodawca musi zadbać o zachowanie poufności informacji gospodarczych

W związku z powyższym, to pracodawca powinien zadbać o dookreślenie zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Przede wszystkim, pracodawca powinien wyjaśnić (np. w umowie o pracę) jakiego rodzaju informacje uważa za poufne. Ponadto klauzula powinna jasno wskazywać, że zakaz obejmuje sytuacje zagrażające istotnym interesom firmy. 

Wiedza pracownika na temat rodzaju poufnych informacji wpływa na ocenę ewentualnego naruszenia i stopień jego winy. 

Konsekwencje naruszenia poufności dla pracownika – przedstawienie możliwych skutków ujawnienia poufnych informacji

Niezaprzeczalnie, jeżeli pracodawca na skutek niewywiązania się przez pracownika z obowiązku nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia poniesie jakąś szkodę, może domagać się jej naprawienia. Złamana klauzula poufności dla pracownika, który przekazał informacje o wysokości swoich zarobków osobie spoza zakładu pracy, może pociągać za sobą różne konsekwencje. W takim przypadku, pracodawca może dochodzić wobec niego naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy. Pracownik może zostać zobowiązany do naprawienia wyrządzonej szkody lub wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści. 

Klauzule o zachowaniu tajemnicy w umowie o pracę – jak prawidłowo sformułować klauzule i jakie mają one skutki prawne

Pracodawca może zawrzeć w treści umowy o pracę zapis o karze umownej w przypadku złamania obowiązku zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy. Kara umowna nie powinna jednak przekraczać wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

FAQ, czyli jawność wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach

1. Czy pracownik ma prawo mówić o swoich zarobkach?
   • Tak, nie istnieją przepisy zakazujące pracownikowi dyskusji na temat własnych zarobków, z wyjątkiem, gdy kwestia ta objęta jest tajemnicą przedsiębiorstwa.
2. Kiedy informacja o wynagrodzeniu może być uznana za tajemnicę przedsiębiorstwa?
   • Gdy ma wartość gospodarczą dla firmy i zostały podjęte działania w celu zachowania jej poufności.
3. Jakie konsekwencje czekają pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa?
   • Może on zostać zobowiązany do naprawienia wyrządzonej szkody oraz ewentualnego zwrotu bezpodstawnie uzyskanych korzyści.
4. Czy pracodawca może nałożyć karę umowną na pracownika za ujawnienie wysokości wynagrodzenia?
   • Tak, ale nie powinna ona przekraczać trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę.