Kiedy umowa zlecenie zostanie uznana za umowę o pracę?

Zleceniobiorca zobowiązał się do świadczenia usług na rzecz zleceniodawcy. Jako miejsce świadczenia wykonania zlecenia ustalono siedzibę firmy. Zleceniobiorca ma wykonywać określone zadania w czasie przez siebie ustalonym. Zwyczajowo wykonuje ją w godzinach otwarcia zakładu pracy, tj. od 9:00 do 17:00. Zleceniodawca obawia się, że w razie kontroli PIP, zawarta umowa zlecenie może zostać uznana za próbę obejścia przepisów prawa, a łączący strony stosunek prawny jest w istocie stosunkiem pracy.

Cechy stosunku pracy

Za cechy charakterystyczne stosunku pracy uznaje się, m.in.: 

• osobiste świadczenia pracy, 
• podporządkowanie pracodawcy,
• wykonywanie pracy w określonym miejscu, 
• wykonywanie pracy w określonym czasie,
• ustalanie wymiaru urlopu właściwego dla stosunku pracy. 

Fakt, że zleceniobiorca przebywa na terenie firmy we wskazanych godzinach nie przesądza o tym, że pracuje. Zleceniobiorca samodzielnie ustala czas potrzebny na realizację zleconych zadań. Na mocy zawartej umowy zlecenie, zleceniobiorca może korzystać z przestrzeni lokalowej firmy, w której może realizować powierzone zadania. Przebywanie na terenie zakładu pracy w tym przypadku nie oznacza gotowości do jej świadczenia pracy, ani podporządkowania pracodawcy.

Ważne jest ustalenie w jakich warunkach zleceniobiorca faktycznie wykonuje pracę, czy poza miejscem i czasem pracy istnieją inne warunki charakterystyczne dla wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. 

Przepisy regulujące zatrudnienie w ramach umowy cywilnoprawnej nie określają zasad dotyczących czasu pracy zleceniobiorców. Zgodnie natomiast z art. 8b ust. 1-3 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę , w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Kluczowe jest zatem przekazanie zleceniodawcy liczby przepracowanych godzin, a nie to w jakim miejscu i w jakich godzinach realizuje te zlecenia.

Skutki składkowo-podatkowe zawarcia umowy zlecenie w własnym pracownikiem. Przeczytaj!

Test na stosunek pracy

Jeśli mamy wątpliwości, czy forma zatrudnienia łącząca strony jest ustalona poprawnie, warto sięgnąć po narzędzie, jakim jest “test na stosunek pracy”. Oto lista pytań, które należy rozważyć:

• Czy praca świadczona przez zleceniobiorcę podporządkowana jest kierownictwu zleceniodawcy? Bierzemy tu pod uwagę poziom samodzielności i swobody w sposobie organizacji czasu, sposobu i miejsca pracy.
• Czy za wykonaną pracę należy się odpłatność? Jest to charakterystyczna cecha umowy o pracę. Umowa cywilnoprawna może mieć charakter bezpłatny.
• Czy praca wykonywana jest osobiście przez zleceniobiorcę? Umowa zlecenie jest umową starannego działania. Obowiązkiem zleceniobiorcy nie jest wykonanie zleconej czynności pod stałym kierownictwem zleceniodawcy. Zlecenie może być realizowane przez inne osoby.
• Czy praca jest powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu?
• Czy praca wykonywana jest na „ryzyko” zleceniodawcy? W reżimie umowy o pracę pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania.
• Czy praca wykonywana jest w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę? W reżimie umowy o pracę miejsce i czas świadczenia pracy są ustalone w umowie. Pracownik nie ma swobody samodzielnego ustalania wymienionych warunków.

HR Detektyw #69 Kumulowane urlopy wypoczynkowe, praca zdalna w Kodeksie pracy, jak Polacy szukają pracy

Ciekawe orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97
Przepis art. 22 § 11 KP nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Przepis art. 25(1) KP ma zastosowanie w sytuacji, w której strony – mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę – nadały im inną nazwę, np umów zlecenia.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r.,
I PKN 416/98
Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.
Przepisy prawa pracy nie definiują umowy o pracę. Brak wskazania w normie prawnej elementów przedmiotowo istotnych tej czynności prawnej (essentialiarum negotii) powoduje, że do jej kwalifikacji nie można stosować metody klasyfikacyjnej (jak przy umowach nazwanych prawa cywilnego). Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną kwalifikowaną prawnie metodą typologiczną. Metoda ta polega na porównaniu cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu. Dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są: osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy, ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów, swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego). Cechy te są istotnymi dla każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16
Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę. Nawet jeżeli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 23 listopada 2017 r., Sygn.akt III AUa 21/17
Pracownikami, stosownie do art. 8 ust. 1 u.s.u.s., są osoby pozostające w stosunku pracy, przez nawiązanie którego, w myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Praca w ramach stosunku pracy jest zatem wykonywana w ścisłym reżimie pracowniczym, którego cechy, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, są następujące: 1) pracownikiem jest osoba fizyczna, która zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie; 2) przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy; 3) przy wykonywaniu której nie jest on obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania; 4) pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście; 5) będąc w realizacji zobowiązania podporządkowanym pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., II UK 164/05).