Placówka oświatowa Eduwersum

Przychodzi HR do Zarządu: Kultura organizacyjna – nieuchwytny, ale bardzo istotny element każdej organizacji

Akwizycje i przejęcia to wyzwanie związane nie tylko ze spełnieniem wymogów prawnych. To również zespoły pracowników, które wymagają adaptacji do zmienionej tożsamości firmy i integracji z pracownikami połączonych organizacji. W ramach cyklu “Przychodzi HR do Zarządu” przedstawiamy case studies z życia firm, inspirujemy do śledzenia trendów w obszarze HR i wskazujemy narzędzia do wspierania organizacji w pokonywaniu trudności związanych z kapitałem ludzkim! Dziś o tym jak za pomocą profesjonalnych narzędzi przygotować się do bezbolesnego przejęcia firmy z sektora MŚP i zbudowania wspólnej kultury organizacyjnej.

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Data publikacji:
10 listopada 2022

Autorem artykułu jest Wojciech Chromik – doświadczony konsultant HR, rekruter i talent hunter. Certyfikowany trener FRIS®

Wyzwania akwizycji, czyli kultura klanowa w organizacji

Jedna z podkarpackich firm z sektora MŚP finalizowała właśnie przejęcie mniejszej od niej organizacji. W końcowym rezultacie liczba pracowników obydwu połączonych organizacji miała wzrosnąć o 1/3. Proces integracji wymagał wielu znaczących zmian także w zakresie kultury organizacji. Zarząd firmy, planując i przymierzając się do akwizycji, od początku zdawał sobie sprawę z istnienia w przejmowanej spółce silnej kultury klanowej, skupionej wokół jej właściciela.

Od początku wtajemniczył w ten proces szefową HR. Przewidywano, że po przejęciu mogą nastąpić turbulencje związane z różnicami kultur i wartości w obydwu organizacjach. W spółce przejmującej zarząd składał się z profesjonalnej kadry, powołanej przez zagranicznych właścicieli, a spółkę przejmowaną prowadził jej właściciel. Szefowa HR jednak zwróciła uwagę zarządu na fakt, że jeszcze 10 lat temu firma wyglądała podobnie do przejmowanej spółki, zanim pojawili się nowi zagraniczni właściciele.

Pomimo profesjonalizacji i kontaktów międzynarodowych, firma zachowała w dużej części swoją tożsamość. I to właśnie, w pierwszej kolejności (zanim jeszcze nastąpi integracja), zamierzała zbadać i opisać szefowa HR – kulturę organizacji. Do tej pory nie były prowadzone, żadne tego typu badania. Szefowa HR przypuszczała, że taka diagnoza pomoże lepiej zrozumieć sytuację i przygotować się na integrację.

Przychodzi HR do Zarządu: Czy identyfikacja kluczowych pracowników i talentów w firmie jest potrzebna?

Definicja kultury organizacyjnej

Najprościej można powiedzieć, że na kulturę organizacji składa się pewien specyficzny system znaczeń przyjmowany i podzielany przez jej członków (definicja S. Robinsa). Pozwala on na odróżnianie tej organizacji od innych. L. Rue i P. Holland mówią o kulturze organizacji bardziej jako zbiorze wierzeń, przekonań, na temat tego, jak powinno się prowadzić ten interes, jak winni zachowywać się pracownicy i jak powinni oni być traktowani.

Kultura organizacyjna obejmuje wspólne poglądy, wartości, przekonania, oczekiwania i normy.

Jest w dużej części niematerialna i trudno uchwytna, ale na pewno jest i charakteryzuje każdą organizację. Jako element „miękki” i niematerialny może być trudna do uchwycenia i oporna na zmiany i przez to często bywa pomijana. Zgodnie jednak ze słynnym powiedzeniem P. Druckera, kultura organizacyjna jest w stanie zjeść strategię na śniadanie, tj. budowanie strategii bez uwzględnienia kultury organizacji jest proszeniem się o kłopoty. 

Jak pogodzić kulturę firmy ze zmiennymi oczekiwaniami pracowników?

W obecnym czasie dużej zmienności istotne jest szybkie reagowanie na zmiany. Zatem jeśli kultura organizacji nie będzie wystarczająco elastyczna, słabiej przystosuje się i dopasuje do zmian. Obecnie takim ogromnym wyzwaniem dla organizacji jest np. zmiana modelu pracy na hybrydowy. Według badań Gertnera tylko 24 % pracowników hybrydowych i zdalnych deklaruje przywiązanie do swojej organizacji, trudno zatem mówić o zaangażowaniu, związku z firmą. Rodzi to ogromne wyzwania w zakresie kultury organizacji i pracy zespołowej. Z drugiej strony aż 76% badanych twierdzi, że kultura jest dla nich ważna lub bardzo ważna, potrzebna do tego by mogli efektywnie pracować. 

HR-owe Koło Ratunkowe: Konsekwencje spożywania alkoholu w miejscu pracy (nawet za zgodą pracodawcy)

Metodyka badania kultury organizacyjnej

W wyniku badania przeprowadzonego przez szefową HR według metodyki OCAI (About the Organizational Culture Assessment Instrument opracowanej przez K.S. Camerona i R.E. Quinna) okazało się, że organizacja w większości określona może być jako hierarchiczna, czyli zorientowana na wydajność, stabilność i brak zakłóceń, dobrze radząca sobie z procedurami.

Niemniej jednak funkcjonowały w niej zespoły, którym zdecydowanie bliższe było podejście zasługujące na miano klanu. Zespoły te skupione były wokół silnego lidera. W tych grupach preferowano samodzielne podejmowanie ryzyka przez pracowników, oryginalność i innowacyjność w rozwiązywaniu problemów. Liderzy tych zespołów postrzegani byli jako nowatorzy i podejmujący ryzyko, dający jednak pewną swobodę działania. Jednak w przeważającej większości organizacji od szefów oczekiwano koordynacji, dobrej organizacji pracy, które pozwalają osiągać założone wyniki.

Liderzy ambasadorami kultury organizacyjnej

Te rezultaty skłoniły zarząd do powzięcia działań, zmierzających do wprowadzenia zmian, które w dłuższej perspektywie spowodują, że kultura organizacji będzie ewoluowała bardziej w stronę kultury rynku. Oznacza to nastawienie na konkurowanie i odpowiednie kształtowanie pozycji rynkowej firmy, uwzględniającej otoczenie i budowanie przewag konkurencyjnych. Kultura hierarchiczna stanowiła ku temu bazę, brakowało natomiast otwartości na innowacje (które mogą zbudować przewagę konkurencyjną) i większego zaangażowania pracowników, co wymagało w dużej mierze zmiany w podejściu liderów do swoich pracowników.

Postanowiono w pierwszej kolejności popracować samymi liderami. Głownie nad tym, by ich pracownicy mieli poczucie sensu i celu realizowanych działań, a kierownicy umieli otwierać przestrzeń dla inicjatywy, innowacji i samodzielności w działaniu. Wszystkich liderów postanowiono również „otworzyć” na bardziej strategiczne myślenie o firmie i rynku w ramach warsztatów strategicznych. W te działania włączył się także zarząd. Po ośmiu miesiącach pracy z kierownikami zaktualizowano listę firmowych wartości, określono zachowania i postawy, które im sprzyjały i były pożądane. Z taką ofertą wartości firma była przygotowana na wchłonięcie nowej organizacji.

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź
Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Polityka prywatności
Dziękujemy!

Nasze ostatnie wpisy na blogu

Zobacz kursy, szkolenia i programy rozwoju zawodowego organizowane przez Eduwersum

Eduwersum Collegium Rozwoju HR (dawniej: Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi) - lider na rynku nowoczesnych szkoleń online z dziedziny tzw. twardego i miękkiego HR

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

To nowoczesny projekt edukacyjny, oferujący specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń oraz zarządzania procesami kadrowo-płacowymi i HR w dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstwach.

  • Certyfikowane szkolenia online i stacjonarne
  • Programy rozwoju zawodowego dla początkujących, specjalistów i menedżerów
  • Zaświadczenia MEiN (Eduwersum jest placówką oświatową)
  • Wysokie standardy potwierdzone ISO 9001

Metoda kształcenia oparta jest o praktykę i własne doświadczenie Uczestników. Wierzymy, że tylko uczenie się przez doświadczenie daje gwarancję zdobycia wiedzy.