HR-owe Koło Ratunkowe: Rozliczenie nieobecności pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy

Pani Moniko, mam pracownika, który po dłuższej nieobecności chorobowej spowodowanej skomplikowanym złamaniem wraca do pracy. Ponieważ jest to pracownik fizyczny z uprawieniami do obsługi maszyn, musi wykonać szerokie badania kontrolne związane z warunkami szkodliwymi. Niestety nie będzie w stanie wykonać ich w jeden dzień, a bez badań nie można udzielić mu urlopu wypoczynkowego. Jak w takim razie rozliczyć jego nieobecność zanim przedstawi orzeczenie lekarskie, na podstawie którego dopuścimy go do pracy?

Niedopuszczenie do wykonywania pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest skierowanie pracownika na badania profilaktyczne, zaś obowiązkiem pracownika jest terminowe ich wykonanie. W przypadku przywołanym we wstępie artykułu mamy do czynienia ze skierowaniem pracownika na badania kontrolne. Badaniom takim podlegają pracownicy, których niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni. Zgodnie z literą prawa, przeprowadza się je także celem potwierdzenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.

Zgodnie z Art. 229 Kodeksu Pracy nie wolno dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Art. 229 §4 Kodeksu pracy 

Pracownik, który stawia się do pracy po długotrwałej chorobie musi przedstawić pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzając brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zwróć uwagę, że gotowość do pracy, a tym samym do umożliwienie korzystania z urlopu wypoczynkowego, pozostaje w ścisłym związku ze stanem zdrowia pracownika, czyli ze zdolnością do wykonywania powierzonej pracy oraz wypoczynku. Pewność, co do stanu zdrowia zatrudnionej osoby pracodawca może uzyskać jedynie poprzez wynik badań kontrolnych.

Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu na żądanie (…).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r., sygn. akt III PK 9/16

Płatny przestój, gdy brak badań uniemożliwia pracę

W sytuacji przedstawionej we wstępie artykułu, czyli gdy kontrolne badania lekarskie trwają dłużej, niż jeden dzień, a sytuacja ta jest związana z ich organizacją, mamy do czynienia z nieobecnością usprawiedliwioną płatną (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), inaczej mówiąc z płatnym przestojem. Taki rodzaj nieobecności będzie miał również miejsce, jeśli opóźnienie w badaniach nastąpiło z winy pracodawcy, czyli np. w sytuacji, gdy pracownik otrzymał skierowanie na badania zbyt późno, co uniemożliwiło mu rezerwację terminu.

W sytuacji zaś, gdy to po stronie pracownika leżą przyczyny opóźnienia w dostarczeniu orzeczenia lekarskiego, to czas pomiędzy zgłoszeniem gotowości do pracy, a dostarczeniem przez pracownika ważnego badania kontrolnego, stanowi nieobecność usprawiedliwioną niepłatną, bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Aby udokumentować taki stan warto druk skierowania przekazać pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu absencji chorobowej drogą pocztową, za zwrotnym poleceniem odbioru. Skierowanie na kontrolne badania lekarskie można wystawić w czasie trwania zwolnienia lekarskiego.

Pamiętaj! Profilaktyczne badania lekarskie wykonuje się tuż po zakończeniu absencji chorobowej, czyli po zakończeniu trwania zwolnienia lekarskiego. Badania takie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Art. 229 §3 Kodeksu pracy

Jak ukarać nietrzeźwego pracownika? Dowiedz się więcej! >

Brak badań profilaktycznych lub niekompletna dokumentacja zagrożone karą grzywny

Na działach kadrowych ciąży szereg obowiązków związanych z kierowaniem pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne. Chodzi konkretnie o:

• czuwanie nad terminowością badań profilaktycznych,
• egzekwowanie od pracowników i kierowników liniowych wykonania w terminie badań wstępnych okresowych i kontrolnych,
• przechowywanie orzeczeń lekarskich.

Dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny!

Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 283 §1 Kodeksu pracy

W codziennej praktyce napotykamy wiele trudności dotyczących egzekwowania od pracowników terminowo wykonanych badań. Brak świadomości, że niewykonanie przez pracownika badań profilaktycznych stawi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz skutkuje utratą uprawnień (kwalifikacji zdrowotnych) niezbędnych do wykonywania pracy determinuje ciągłą „walkę” działów kadr z pracownikami o terminowe poddawanie się badaniom.

Jak sobie z tym radzić? Pracodawca może korzystać z dostępnych w ramach przepisów prawa środków dyscyplinujących, takich jak:

• niedopuszczenie pracownika do pracy czy też odsunięcie pracownika od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia
• wymierzanie pracownikowi kary porządkowej (upomnienie, nagana, a nawet kara pieniężna)
• rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 §1 pkt. 3 z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Obowiązek badań profilaktycznych osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych – czytaj więcej!

Sprawdzonym sposobem na terminowe egzekwowanie orzeczeń lekarskich o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jest informowanie pracowników na piśmie o konieczności i terminie wykonania badań oraz o konsekwencjach uchylania się od tego obowiązku poprzez dołączanie do skierowań informujących listów przewodnich, wydawanych pracownikom z pisemnym potwierdzeniem otrzymania dokumentu.

Badania profilaktyczne – przydatne orzecznictwo

Wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r. sygn. I PK 131/05
Odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 § 2 k.p.).

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 r. sygn. I PK 44/02
Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Wyrok SN z dnia 7 lipca 2005 r. sygn. II UK 275/04
Dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 211 pkt 5 i art. 229 k.p.).

Wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r. sygn. I PKN 469/99
1. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.
2. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy.