Polecenie pracy w nadgodzinach

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy.

Kiedy mówimy o pracy w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (…).

Art. 151. § 1 Kodeksu pracy

Obecnie obowiązującą normą jest praca przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nigdy nie może być planowana. Nadgodziny mają bowiem występować tylko doraźnie w sytuacjach, których nie dało się przewidzieć w chwili tworzenia grafiku czasu pracy.

W jakiej formie zleca się pracę w nadgodzinach

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany – dla przykładu, brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – uzasadnienie do wyroku SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98).

Kodeks pracy nie precyzuje sposobu przekazywania podwładnym informacji, że koniec pracy nastąpi w późniejszych godzinach.

Aby uniknąć nieporozumień, warto uregulować zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. Można to zrobić np. poprzez umieszczenie zapisu w regulaminie pracy, że nadgodziny mogą wystąpić tylko na pisemne polecenie przełożonego.

Kiedy pracodawca może zlecić pracę w nadgodzinach

Kodeks pracy ogranicza pracodawców z zlecaniu pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie sytuacji wyjątkowych i nieprzewidywalnych:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń),
• szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.

Szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, a praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych.

Uzasadnienie do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662)

Bardzo ważne jest, aby pamiętać, iż liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać limitu wskazanego wprost w Kodeksie pracy. Dobowy limit określony jest pośrednio w art. 132 Kodeksu pracy i stanowi, iż pracownikowi w każdej dobie przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, natomiast limit roczny wynosi 150 godzin.

Wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku można jednak ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub indywidualnej umowie o pracę.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jest ono zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

Czy nadgodziny to obowiązek pracownika

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:

• (Art. 100 § 1 k.p.) pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z
• (Art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.) zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.

Pracownik musi wykonać polecenie pod rygorem odpowiedzialności dyscyplinarnej, np. kary porządkowej czy w szczególnych przypadkach rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w trybie art. 52 k.p.

Mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii.

Wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164)

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),
• młodocianych (art. 203 k.p.),
• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.); osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowch ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.),
• pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych,
• pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej.

Pracodawca w sytuacji nieprzestrzegania istniejących (red.: wymienionych wyżej) zakazów, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegającego na naruszeniu przepisów o czasie pracy czy zatrudnianiu młodocianych (art. 281 pkt. 5 k.p.).

Kiedy pracownik może powiedzieć: “Nie”?

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić pozostania po godzinach.

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia.

Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Konsekwencja dla pracownika za odmowę wykonania pracy w nadgodzinach

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy, jaką jest praca w godzinach nadliczbowych, jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

W związku z tym pracownik może zostać ukarany przez pracodawcę jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach może być podstawą do zwolnienia go z pracy.