W jaki sposób udzielać pracownikom odpoczynków oraz jak zrekompensować naruszony okres odpoczynku  

Co Kodeks pracy stanowi o prawie do odpoczynku? Ile wynoszą normy odpoczynku dobowego i tygodniowego?

Wśród podstawowych praw pracowniczych znajdujemy prawo pracownika do odpoczynku. Kiedy słyszymy o odpoczynku w pierwszej kolejności na myśl przychodzi zapewne gwarantowany pracownikom konstytucyjnie (art. 66 §2 konstytucji RP) urlop wypoczynkowy. W kodeksie pracy w rozdziale II, w którym zawarto podstawowe zasady prawa pracy znajdujemy także informację, że prawo do odpoczynku zapewniają nie tylko przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego, ale także przepisy o dniach wolnych i o czasie pracy. Zajrzyjmy zatem do tych ostatnich i zobaczmy w jak sposób realizują one to uprawnienie pracownicze. 

Poza normami czasu pracy, które same w sobie stanowią ograniczenie co do czasu poświęconego na pracę, kodeks pracy wprowadza także normy nieprzerwanego odpoczynku: dobowego i tygodniowego. Odpoczynek dobowy to co najmniej 11 godzin na dobę, odpoczynek tygodniowy to co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu pracy.  

Jak poprawnie zaplanować pracownikowi okres odpoczynku? Przykład wyliczenia doby pracowniczej

Aby prawidłowo zaplanować pracownikom okresy odpoczynku musimy się w tym miejscu odwołać do definicji doby i tygodnia pracowniczego. Odbiegają one bowiem od powszechnego rozumienia tych okresów.  

Doba pracownicza, w rozumieniu przepisów o czasie pracy, to podobnie jak doba zegarowa 24 kolejne godziny. 

Nie zawsze jednak doba pracownicza będzie tożsama z dobą zegarową. Inaczej bowiem liczymy zakres godzin. W przypadku doby pracowniczej są to 24 godziny, których liczenie rozpoczynamy od godziny, od której pracownik rozpoczyna pracę w swoim dniu roboczym zgodnie z zaplanowanym rozkładem czasu pracy. Na przykład, jeżeli pracownik rozpoczyna swoją zmianę roboczą danego dnia o godzinie 9:00, to jego doba rozpoczyna się właśnie o 9:00 i kończy także o 9:00 następnego dnia. To oznacza, że 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku musi się zawrzeć przed godziną 9 następnego dnia, a godziny pracy i godziny odpoczynku nie mogą łącznie przekroczyć 24. Pracownik musi zatem skończyć pracę nie później niż o 22:00. Będzie tak nawet wtedy, kiedy w następnym dniu pracownik miałby zaplanowane rozpoczęcie pracy o 11:00 i faktyczna przerwa w wykonywaniu pracy wynosiłaby co najmniej 11 godzin. Wykroczyłaby jednak poza dobę pracowniczą i w takim razie wymagany odpoczynek nie zostanie zachowany. 

Pracownik chciałby odebrać nadgodziny w kolejnym okresie rozliczeniowym? Na jakich zasadach można dokonać przeniesienia nadgodzin? Tu dowiedz się więcej >

Czy można skrócić odpoczynek dobowy?

Wyjątkowo odpoczynek dobowy można skrócić pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy (np. dyrektor zarządzający lub jego zastępca, członek zarządu, główny/a księgowy/a), albo w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia, ochrony mienia lub środowiska lub usuwania awarii.

Jak liczymy tydzień pracowniczy? Przykład wyliczenia

Z kolei tydzień pracowniczy to 7 kolejnych dni kalendarzowych liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Jeśli zatem okres rozliczeniowy rozpoczyna się np. w środę, to tygodnie będziemy liczyć cyklami środa – wtorek, niezależnie od długości okresu rozliczeniowego. W każdym takim cyklu powinien przypaść odpoczynek wynoszący co najmniej 35 godzin, który co do zasady powinien obejmować niedzielę. Chyba, że pracodawca prowadzi taki rodzaj działalności, który dopuszcza pracę również w niedziele i święta. Wtedy zapewne u niektórych pracowników, którzy akurat będą mieli zaplanowane dniówki robocze w niedzielę, odpoczynek tygodniowy zostanie udzielony w innym dniu. Podobnie jak to miało miejsce z odpoczynkiem dobowym, odpoczynek tygodniowy także może ulec skróceniu, nie bardziej jednak niż do 24 godzin, w przypadku zarządzających, akcji ratowniczych oraz kiedy pracownik zmienia porę wykonywania pracy w ramach systemu zmianowego (przechodzi na inną zmianę).  

Naruszenie odpoczynku dobowego – co należy zrobić w tym przypadku?

W razie naruszenia odpoczynku dobowego kodeks pracy nakazuje udzielenie pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Nie precyzuje jednak, w jaki sposób należy to zrobić. Funkcjonują zatem dwa poglądy. Według jednego z nich rekompensata miałaby polegać na skróceniu godzin pracy o taką liczbę godzin, o jaką skrócony został wcześniej odpoczynek. Jednak zdaniem większości specjalistów udzielenie równoważnego odpoczynku to po prostu zapewnienie dłuższego niż dobowy odpoczynku w innym terminie. Przeczytaj więcej o tym, jak prawidłowo rozliczać czas pracy pracowników zadaniowych, aby chronić interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika >