Praca w nadgodzinach – przypadki szczególne. Planowanie nadgodzin, zlecenie nadgodzin, brak sprzeciwu przełożonego na nieuzasadnione nadgodziny

Przykłady błędnych praktyk dotyczących pracy w nadgodzinach

• Z uwagi na zbliżający się „wysoki sezon” i spodziewaną, większą niż zwykle ilość zamówień, kierownik działu produkcji uznał, że najlepszym rozwiązaniem będzie zaplanowanie nadgodzin na grafikach pracy. Zamiast 8-godzinnych zmian, na cały sezon przewidziano 10-godzinne dni pracy, z góry założone w harmonogramie.
• Pracownik, ze względu na rozkład autobusów przychodzi do pracy pół godziny przed oficjalnym rozpoczęciem i zostaje pół godziny dłużej, już po zakończeniu pracy działu. Pracownik ten domaga się od kierownika wypłaty nadgodzin, które rzekomo powstały z tytułu opisanego wyżej przedłużonego czasu pracy, spowodowanego samowolą pracownika.
• Pracownik został dłużej w pracy, aby odbyć szkolenie z RODO. Mógł zrobić to w godzinach pracy, ale nie chciał – wolał być sam w biurze. Wypisał nadgodziny i rości prawo do wypłaty wynagrodzenia. Kierownik, choć wiedział o tym, ze pracownik został w pracy, aby zrealizować szkolenie, nie oznaczył nadgodzin do wypłaty podnosząc, że nie wyrażał zgody ani nie zlecał pracy w nadgodzinach.

Dyscyplina pracy oraz zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy

Ile wynosi norma czasu pracy?

Na wstępnie przypomnijmy, iż obowiązującą normą czasu pracy jest praca przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Aby uniknąć nieporozumień, warto uregulować zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. Można tego dokonać np. poprzez umieszczenie w przepisach wewnątrzzakładowych odpowiedniego zapisu o tym, że nadgodziny mogą wystąpić tylko na pisemne polecenie przełożonego.

Co powinien zawierać regulamin pracy w zakresie dyscypliny pracy?

Kwestia dyscypliny pracy powinna zostać uregulowana w regulaminie pracy, a ten powinien określać m.in.:

• organizację pracy,
• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, systemy i rozkłady czasu pracy,
• procedurę zlecania i rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych.

Planowanie nadgodzin. Czy można planować nadgodziny?

Przepisy nie regulują wprost sposobu zlecania nadgodzin. Jako zasadę należy jednak przyjąć, że nadgodzin nie planujemy w rozkładzie czy grafiku, gdyż inspektorzy PIP oceniają to często jako błąd – nadgodziny mają bowiem występować tylko doraźnie w sytuacjach, których nie dało się przewidzieć w chwili tworzenia grafików pracy.

Zobacz stanowisko Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii w sprawie zaliczania czasu wolnego za nadgodziny do odpoczynku tygodniowego >

Zlecenie pracy w nadgodzinach

Jeżeli zachodzi konieczność, aby pracownik pracował dłużej niż wynika to obowiązującego go rozkładu czasu pracy, w każdym systemie czasu pracy pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi pracę w nadgodzinach. Oczywiście z wyłączeniem tych grup pracowników, którym pracować w nadgodzinach nie wolno, a należą do nich m.in.:

• kobiety w ciąży,
• pracownicy wychowujący dzieci w wieku do lat 4, jeśli złożyli oświadczenie o zamiarze korzystania z tego uprawnienia,
• pracownicy niepełnosprawni,
• pracownicy młodociani.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, brak sprzeciwu wobec nieuzasadnionych nadgodzin

Samo polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany – dla przykładu, brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – uzasadnienie do wyroku SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98).

Pracownik, który otrzymał polecenie pracy w nadgodzinach musi wykonać polecenie pod rygorem odpowiedzialności dyscyplinarnej, np. kary porządkowej czy w szczególnych przypadkach rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w trybie art. 52 k.p. (porównaj art. 100 § 1 k.p. oraz art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Pamiętaj! Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, które mogą wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy!

Pracodawco, pilnuj rocznego limitu nadgodzin!

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać limitu wskazanego wprost w Kodeksie pracy. Dobowy limit określony jest pośrednio w art. 132 Kodeksu pracy i stanowi, iż pracownikowi w każdej dobie przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, natomiast limit roczny wynosi 150 godzin. Wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku można jednak ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub indywidualnej umowie o pracę.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jest ono zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

Ciekawe orzecznictwo związane z pracą w nadgodzinach

Uzasadnienie do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662)
Szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, a praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych.

Wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164)
Mimo, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii.