Brak ważnych badań uniemożliwia wykonywanie pracy!

Zgodnie z Art. 229 Kodeksu Pracy nie wolno dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Wyróżniamy następujące rodzaje badań profilaktycznych:

• Badania wstępne, którym podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska, a także inni pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia.

• Badania okresowe, którym podlegają pracownicy w czasie trwania stosunku pracy w związku z upływem terminu ważności badań wstępnych czy też okresowych.

• Badania kontrolne, którym podlegają pracownicy, których niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni. Przeprowadza się je również celem potwierdzenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.

W związku z powyższym na Działach Kadr ciążą następujące obowiązki:

• kierowanie pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne,
• czuwanie nad terminowością badań profilaktycznych,
• egzekwowanie od pracowników i kierowników liniowych wykonania w terminie badań wstępnych okresowych i kontrolnych,
• przechowywanie orzeczeń lekarskich.

Jakie informacje należy umieścić w skierowaniu?

W pierwszej części skierowania należy wprowadzić dane osobowe pracownika:

• imię i nazwisko,
• numer PESEL, a w przypadku osoby, której nie nadano numeru PESEL, należy podać serię i nazwę dokumentu stwierdzającego tożsamość, a w przypadku osoby przyjmowanej do pracy – datę urodzenia,
• adres zamieszkania,
• stanowisko pracy.

W części dotyczącej określenia stanowiska/stanowisk pracy należy wymienić rodzaje wykonywanych prac lub podstawowe czynności, sposób i czas ich wykonywania wraz z podaniem orientacyjnej liczby godzin dziennie, miesięcznie lub rocznie.

Skierowanie na badania musi również zawierać opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku/stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy.

Opis warunków pracy:

I., II., III. Czynniki fizyczne, pyły, czynniki chemiczne: należy wpisać wyniki ostatnich pomiarów, podając nazwę czynnika i wielkość narażenia:

1. stężenie lub natężenie (parametry, wielkość i jednostkę),

2. krotność wartości dopuszczalnej.

IV. Czynniki biologiczne: należy wpisać nazwy lub rodzaje czynników, a także źródło czynnika.

V. Inne czynniki, w tym niebezpieczne: należy wymienić czynniki niebezpieczne i uciążliwe oraz inne wynikające ze sposobu wykonywania pracy.

Łączna liczba czynników niebezpiecznych: należy wprowadzić łączną liczbę czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy wskazanych w skierowaniu.

Koszt badań profilaktycznych oraz inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej ponosi Pracodawca.

Badania profilaktyczne przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, w związku z powyższym Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania badań

Uwaga! Czas wolny nie oznacza dzień wolny od pracy.

Pracownik może wykonać niezbędne badania w godzinach porannych i przystąpić do wykonywania pracy w tym samym dniu).

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzeniem badań profilaktycznych pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy rozliczaniu podróży służbowych.

Jeżeli na skutek przeprowadzonych badań profilaktycznych okaże się, że u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, Pracodawca jest zobowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy właściwej ze względu na stan zdrowia pracownika nie narażającej na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

WAŻNE! – a jakże często nie przestrzegane.

Zgodnie z Art. 12  Ustawy o służbie medycyny pracy z dnia 27 czerwca 1997 r. badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, w tym przypadku Pracodawca, z podstawową jednostką służby medycyny pracy, upoważnioną do przeprowadzania badań profilaktycznych i spełniającą warunki określone w Ustawie.

W związku w tym Pracodawcy nie wolno kierować pracownika do przypadkowej jednostki świadczącej usługi w zakresie medycyny pracy a jedynie do placówki, z którą zawarł odpowiednią w tym zakresie umowę. Nie powinien on również przyjmować od pracowników i honorować orzeczeń lekarskich wystawianych przez inną placówkę.

„Na Pracodawcy ciąży wiele obowiązków związanych z przestrzeganiem przepisów w zakresie profilaktycznej opieki zdrowotnej. Pracownik ma tylko jeden obowiązek-terminowo wykonać badania.”

W codziennej praktyce jednak napotykamy wiele trudności dotyczących wyegzekwowania od pracownika terminowo wykonanych badań.

Brak świadomości, że niewykonanie przez pracownika badań profilaktycznych stawi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz skutkuje utratą uprawnień ( kwalifikacji zdrowotnych ) niezbędnych do wykonywania pracy determinuje ciągłą „walkę” Działów Kadr z pracownikami o terminowe poddawanie się badaniom.

Jak sobie z tym radzić? Korzystać z dostępnych w prawie środków dyscyplinujących takich jak:

• niedopuszczenie pracownika do pracy, czy też odsunięcie pracownika od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia
• wymierzanie pracownikowi kary porządkowej ( upomnienie, nagana, a nawet kara pieniężna)
• rozwiązanie stosunku pracy na podstawie Art. 52 & 1 pkt. 3 z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Sprawdzonym sposobem na terminowe egzekwowanie orzeczeń lekarskich o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jest informowanie pracowników na piśmie o konieczności i terminie wykonania badań oraz o konsekwencjach uchylania się od tego obowiązku poprzez dołączanie do skierowań informujących listów przewodnich, wydawanych pracownikom z pisemnym potwierdzeniem otrzymania dokumentu.

Badania profilaktyczne – przydatne orzecznictwo

Wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r. sygn. I PK 131/05

Odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 § 2 k.p.).

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 r. sygn. I PK 44/02

Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Wyrok SN z dnia 7 lipca 2005 r. sygn. II UK 275/04

Dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 211 pkt 5 i art. 229 k.p.).

Wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r. sygn. I PKN 469/99

1. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

2. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy.