HR Detektywi #132: Zmiany w zwolnieniach lekarskich, wyjście prywatne i odpoczynek dobowy, prawa autorskie i PIT-0 dla młodych, benefity pracownicze w Dzień Docenienia

News 1: Kłopotliwa ulga PIT-0 dla młodych 

Od 2019 roku osoby, które nie ukończyły 26 roku życia korzystają z ulgi podatkowej tzw. PIT-0 dla młodych. Ich przychody, do wysokości 85 528 zł brutto w ciągu roku podatkowego (kalendarzowego) nie podlegają opodatkowaniu. Co istotne, ustawodawca wyraźnie wskazał, których przychodów dotyczy zwolnienie. Są to: przychody ze stosunku pracy, służbowego, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, umów zlecenia, praktyk absolwenckich odbywanych na podstawie ustawy o praktykach absolwenckich, stażu uczniowskiego zgodnie z ustawą prawo oświatowe oraz, od 2022 roku, z zasiłku macierzyńskiego. 

Zwolnienia nie stosuje się do przychodów opodatkowanych podatkiem  zryczałtowanym, zwolnionych od podatku dochodowego oraz tych, od których zaniechano poboru podatku na podstawie przepisów ordynacji podatkowej. Zwolnienie nie ma natomiast zastosowania do przychodów z praw majątkowych, w tym praw autorskich.  

Wyrok NSA w sprawie umów zlecenie z przeniesieniem praw autorskich

Właśnie pojawił się ciekawy wyrok NSA w sprawie stosowania zwolnienia do przychodów z umowy zlecenia, w której znalazły się zapisy przenoszące na zleceniodawcę prawa autorskie powstałe w wyniku realizacji umowy. Ponieważ umowę zlecenie zawarto z osobą poniżej 26 roku życia, spółka-zleceniodawca stanęła na stanowisku, że od wynagrodzenia zleceniobiorcy nie musi pobierać zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o PIT, z którego wynika zwolnienie podatkowe dla młodych.

Takie podejście zostało zakwestionowane przez dyrektora KIS, który stwierdził, że elementem decydującym o źródle przychodu nie jest nazwa zawartej umowy ale jej treść, a z tej wynika przeniesienie praw autorskich.

W tej sytuacji dyrektor KIS uznał, że przychody z tej umowy należy zakwalifikować jako przychody w praw majątkowych, a nie z działalności wykonywanej osobiście (w których mieszczą się przychody z umowy zlecenia), dlatego zleceniodawca powinien pobierać zaliczki na podatek od wypłacanych zleceniobiorcom wynagrodzeń. Należy tu zaznaczyć, że zleceniodawca nie dokonał podziału tego wynagrodzenia na część autorską, rozliczaną z 50% kosztami uzyskania przychod  i pozostałą, nie związaną z prawami autorskimi. 

Stanowisko sądów – przychód młodego twórcy z tytułu umowy zlecenie podlega pod prawa autorskie

Ze stanowiskiem KIS zgodziły się sądy, zarówno pierwszej instancji (WSA w Krakowie), jak i później NSA. Podkreślając brak podziału wynagrodzenia na część autorską i nieautorską, oba sądy potwierdziły, że całość przychodu ze zlecenia należało zakwalifikować jako przychód z praw autorskich, bez względu na nazwę umowy, i opodatkować.    

Źródło: DGP 

News 2: Odpoczynkek dobowy spędza pracodawcom sen z powiek – GIP zabrał głos. Wyjście prywatne nie stanowi części odpoczynku dobowego!

Nie tylko przepisy podatkowe spędzają sen z powiek pracodawców. Jednym z obszarów, w którym także pojawiają się liczne wątpliwości, są przepisy o czasie pracy. Tym bardziej, że w wielu miejscach nie są precyzyjne. Na pewno tematem, do którego ustawodawca nie przyłożył zbyt wielkiej uwagi jest temat norm odpoczynku. 

Czym jest odpoczynek dobowy?

Pracownikowi, w ramach realizacji prawa do odpoczynku będącego jedną z podstawowych zasad prawa pracy, przyznano prawo do odpoczynku dobowego, w wymiarze 11 godzin w każdej dobie pracowniczej, oraz tygodniowego – 35 godzin w każdym tygodniu pracowniczym.

Doprecyzujmy: doba pracownicza to nie zawsze doba zegarowa. To 24 kolejne godziny, liczone od momentu, w którym  pracownik rozpoczyna w danym dniu pracę zgodnie ze swoim grafikiem. Przykład: jeżeli pracownik rozpoczyna pracę we wtorek o 8:00 (tak ma zaplanowaną pracę w harmonogramie), to jego doba pracownicza startuje o 8:00 we wtorek i kończy się o 8:00 w środę. Przed godziną 8:00 w środę powinien mieć zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek.

Wątpliwości dotyczące rekompensaty odpoczynku

Niestety dalej przepisy nie precyzują co zrobić w razie przerwania lub niezachowania tego odpoczynku. Zgodnie zatem z istniejącymi interpretacjami w razie przerwania odpoczynku za właściwy odpoczynek uznaje się jego dłuższą część, a w sytuacji gdyby odpoczynek nie obejmował wymaganej minimalnej liczby godzin, konieczne jest jego zrekompensowanie. I jeśli myślicie, że dalej już będzie prosto, to nic bardziej mylnego. Wątpliwości nie znikają, a nawet jeśli niektóre z nich tak, to w ich miejsce szybko pojawiają się kolejne. Jedno z nich brzmi, czy do odpoczynku można wliczyć czas nieprzepracowany w związku np. z odbiorem nadgodzin udzieleniem zwolnień od pracy.  

Stanowisko resortu pracy oraz GIP w sprawie odpoczynku dobowego

W tej sprawie wypowiedział się resort pracy, a ostatnio także GIP. Ze stanowiska Ministerstwa wynika, że do 35-godzinnego odpoczynku można wliczyć godziny wynikające z czasu wolnego udzielonego na wniosek pracownika za pracę nadliczbową, godziny wolne przypadające w dniach stanowiących rekompensatę z tytułu pracy w dni wolne od pracy z tytułu pięciodniowej tygodniowej normy czasu pracy oraz za pracę w niedziele i święta.  

Teraz GIP odniósł się do możliwości wliczania do odpoczynku godzin stanowiących czas wyjścia prywatnego. Ze stanowiska z 14 lutego wynika, że rozpoczęcie pracy później niż to wynikało z harmonogramu pracownika w związku z korzystaniem z tzw. wyjścia prywatnego nie może stanowić części odpoczynku, a to ze względu na to, że wyjście prywatne stanowi usprawiedliwioną nieobecność i, co za tym idzie, nie może być potraktowane jako okres odpoczynku. Dodatkowo czas ten przypada już po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, a odpoczynek powinien mieścić się w całości w ramach tej doby.  

Źródło: GIP, DGP  

News 3: Zmiany w zasadach korzystania ze zwolnień lekarskich

Kontrowersje wokół zmian w zwolnieniach lekarskich

Planowane zmiany w zasadach korzystania ze zwolnień lekarskich i pobierania z tego tytułu zasiłków, przygotowane przez Ministerstwo Pracy, budzą duże wątpliwości wśród uczestników rynku pracy i ubezpieczeń. Zastrzeżenia do projektu zmian w ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zgłaszają pracodawcy, strona związkowa, lekarze, a nawet sam ZUS, który jest dysponentem środków, z których wypłacane są zasiłki i weryfikuje uprawnienia ubezpieczonych w tym zakresie.  

Na stronie RCL zostały opublikowane uwagi do projektowanych przepisów. Zastrzeżenia dotyczą w wielu przypadkach nieprecyzyjnych zapisów, które w rezultacie zamiast porządkować sferę orzekania i wypłaty zasiłków, spowodują jeszcze większy chaos i mogą stanowić pole do nadużyć. Negatywne opinie płyną też z innych resortów m.in. ministerstwa finansów czy zdrowia.  

Propozycje, które polaryzują, czyli wyjazdy zagraniczne

Wszyscy zgodnie krytykują m. in. propozycje dotyczące możliwości wyjazdu osoby chorej do dowolnego kraju UE – to doskonałe pole do wykorzystywania zwolnień lekarskich dla celów rekreacyjnych i turystycznych, przy iluzorycznej możliwości kontrolowania tego typu sytuacji przez ZUS. Kolejnym punktem, który znalazł się pod ostrzałem jest umożliwienie choremu na wykonywania czynności incydentalnych podczas orzeczonej niezdolności do pracy, a przysłowiową „wisienką na torcie” okazał się przepis na mocy którego, w przypadku osoby zatrudnionej w kilku miejscach przy różnych pracach, lekarz mógłby zastrzec, że chory, niezdolny do pracy w jednej firmie mógłby wykonywać pracę w innej (jako przykład podano aktora, który ze złamaną ręką nie może grać w spektaklu, ale może np. prowadzić działalność pedagogiczną – wykłady – w szkole filmowej czy teatralnej). Jak stwierdza Naczelna Izba Lekarska lekarze nie mają możliwości dokonania podczas wizyty oceny w jakich warunkach pracuje dany pacjent i czy przy danym schorzeniu jest do określonej pracy zdolny czy nie.  

Jednym słowem – gdzie nie spojrzeć, brak „plusów dodatnich”. Jednak, jak czytamy w DGP, projekt, po analizie przedstawionych opinii, został zmodyfikowany i przekazany do dalszych prac w Komitecie Rady Ministrów ds. Cyfryzacji.  

Źródło: Inforlex.pl 

News 4: Nie tylko premie – czego oczekują pracownicy? 7 marca to Dzień Docenienia!

Badanie „Czy czujesz się doceniany” przeprowadzone przez platformę Nais i Enpulse wykazało, że aż co szósty pracownik nie odczuwa uznania ze strony swojego pracodawcy. Chociaż premie finansowe pozostają jedną z kluczowych form doceniania, eksperci coraz częściej podkreślają znaczenie benefitów dostosowanych do indywidualnych potrzeb zatrudnionych.

Personalizacja kluczem do satysfakcji

Z raportu „Benefit Trendbook 2025” wynika, że pracownicy oczekują bardziej zindywidualizowanych świadczeń, które wspierają ich codzienne życie oraz pomagają utrzymać równowagę między pracą a życiem prywatnym. Wśród pożądanych benefitów znajdują się m.in. elastyczne godziny pracy, dofinansowanie posiłków, dodatkowe dni wolne czy opieka psychoterapeutyczna. Coraz większą popularność zdobywają także innowacyjne świadczenia, takie jak urlop menstruacyjny czy opieka weterynaryjna dla zwierząt pracowników.

Benefity standardem czy motywatorem?

Choć benefity takie jak prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy karty sportowe są powszechnie oferowane, nie zawsze przekładają się na wyższą motywację. Z raportu Enter The Code wynika, że wielu pracowników traktuje je jako standard, a nie dodatkową wartość. Kluczowe staje się więc słuchanie potrzeb pracowników i dostosowywanie oferty do ich oczekiwań.

Czego potrzebują zagraniczni pracownicy

Obcokrajowcy zatrudnieni w Polsce oprócz standardowych benefitów szczególnie cenią wsparcie w procesach administracyjnych, takich jak uzyskanie pozwolenia na pracę czy numeru PESEL. Ważne są także kursy języka polskiego, pomoc w znalezieniu mieszkania oraz działania wspierające integrację w nowym środowisku.

Wnioski płynące z badań pokazują, że skuteczne docenianie pracowników to nie tylko premie, ale także świadome podejście do ich indywidualnych potrzeb. Wprowadzenie nowoczesnych, spersonalizowanych benefitów może stać się kluczowym elementem budowania zaangażowania i lojalności zespołu.

Źródła: Pluxee Polska „Benefit Trendbook 2025”, Nais&Enpulse „Czy czujesz się doceniany? Raport 2024”, Enter The Code „Raport Benefitów 2022”