HR Detektywi #141: Sejm przyjął ustawę o jawności wynagrodzeń, zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców, postulaty deregulacji dla pracodawców

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

News 1: Wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę? Sejm uchwalił zmianę

W zeszły piątek Sejm przyjął ustawę o jawności wynagrodzeń. To duża zmiana dla całego rynku pracy, wprowadzająca nowe standardy w procesach rekrutacji. Według projektu kandydat otrzyma informację o proponowanym wynagrodzeniu przed nawiązaniem stosunku pracy. Jest to znaczący krok w stronę wdrożenia unijnej dyrektywy w sprawie transparentności wynagrodzeń, którą państwa członkowskie powinny zaimplementować do swoich systemów prawnych do czerwca 2026 r.

Jakie są założenia ustawy o jawności wynagrodzeń?

Główne zmiany dotyczące jawności wynagrodzeń zostaną wprowadzone w nowym artykule 18^3ca Kodeksu Pracy. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzyma informację o:

• wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c (obejmującym wszystkie składniki, ale także inne świadczenia związane z pracą – w formie pieniężnej i niepieniężnej),
• jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci,
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Ustawodawca precyzuje, że powyższe informację powinny być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem – w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie zamieszczono ich w ogłoszeniu) lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeżeli pracodawca nie przekazał informacji w ogłoszeniu ani przed rozmową kwalifikacyjną).

Celem tego rozwiązania mają być świadome i przejrzyste negocjacje między pracownikiem a pracodawcą. Dodatkowo projekt zakłada, że ogłoszenie oraz nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Nowelizacja wprowadza również zmiany w art. 22¹ par 1. Kodeksu Pracy, który dotyczy zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na dane stanowisko. Mianowicie, pracodawca będzie miał prawo do informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracownika, ale z wyłączeniem danych o uzyskiwanym wynagrodzeniu.

Powyższe przepisy miałyby wejść w życie pół roku po ich ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Teraz ustawa trafi do rozpatrzenia przez Senat.

Transparentność przestaje być życzeniem – staje się obowiązkiem. Pytanie brzmi: kto potraktuje ją jako przewagę rynkową, a kto będzie robić tylko absolutne minimum?
Monika Smulewicz

News 2: Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców – Nowy Pakiet Imigracyjny, Niebieska Karta UE

Nowy Pakiet Imigracyjny – co się zmieni?

W Dzienniku Ustaw został opublikowany tzw. Nowy Pakiet Imigracyjny, czyli ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania cudzoziemcom pracy na terytorium RP. Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców zaczną obowiązywać od 1 czerwca 2025 r. Założeniem ustawy jest usprawnienie procedur w procesie zatrudniania, ograniczenie nadużyć wobec cudzoziemców oraz przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom na rynku pracy, takim jak wypychanie Polaków z rynku pracy. Ustawa wprowadza m.in.:

• zaostrzenie kar za nielegalne powierzenie pracy od 3 do 50 tys. złotych,
• brak możliwości zatrudnienia na podstawie wiz z innych państw Schengen,
• pełną elektronizację procedur związanych z legalizacją zatrudnienia,
• likwidację tzw. „testu rynku pracy” na rzecz nowej kompetencji władz powiatu, polegającej na ograniczeniu możliwość powierzania pracy cudzoziemcom w danych zawodach, w zależności od sytuacji na rynku lokalnym,
• kary od 6 tys. zł za cudzoziemca skierowanego do pracy przez podmiot niebędący agencją zatrudnienia,
• dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawcy, np. przekazywanie kopii umów z cudzoziemcem.

Nowe przepisy budzą wątpliwości interpretacyjne! Dotyczy to szczególnie wymogu tłumaczenia umów o pracę na język polski przez tłumacza przysięgłego. Taka praktyka to dodatkowe, wysokie koszty dla pracodawców. Firmy czekają na stanowisko ministerstwa w tej sprawie. Chcesz wiedzieć więcej o zatrudnieniu cudzoziemców? Weź udział w szkoleniu!

Nowelizacja przepisów dot. Niebieskiej Karty UE. Posiadacze Blue Card będą mogli prowadzić działalność gospodarczą w Polsce

8 maja 2025 r. prezydent podpisał również nowelizację przepisów dotyczących Niebieskiej Karty UE. To wdrożenie długo oczekiwanej dyrektywy UE 2021/1883 do polskiego prawa.

Niebieska Karta UE daje możliwość obywatelom państw trzecich wykonywanie legalnej, dobrze płatnej pracy na terytorium UE w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji. Nowelizacja zakłada, że osoby posiadające Niebieską Kartę UE będą mogły prowadzić działalność gospodarczą w Polsce. Ponadto, wprowadzona zostanie tzw. mobilność krótkoterminowa i długoterminowa – posiadacze Blue Card z innych krajów UE będą mogli przebywać i pracować w Polsce przez określony czas, bez konieczności uzyskiwania zezwolenia. Czas trwania umowy z cudzoziemcem ubiegającym się o Niebieską Kartę UE zostanie skrócony z 12 do 6 miesięcy.

Polska już dziś jest atrakcyjnym kierunkiem migracji wysoko wykwalifikowanych pracowników, co potwierdzają dane Eurostatu. W 2023 roku Polska wydała 7 tys. Niebieskich Kart UE, plasując się na drugim miejscu w całej Unii Europejskiej. To wzrost o 2,5 tys. kart w porównaniu z rokiem poprzednim. Ten trend, w połączeniu z nowymi przepisami zwiększającymi mobilność i upraszczającymi procedury, może znacząco wzmocnić konkurencyjność polskiego rynku pracy.

News 3: Propozycje deregulacji dla pracodawców. Jakie postulaty przekazał zespół Rafała Brzoski?

Inicjatywa SprawdzaMY, której przewodzi prezes Inpostu, Rafał Brzoska, przekazała stronie rządowej już 300 postulatów deregulacyjnych. Celem projektu jest ułatwienie prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce i uproszczenie rozbudowanych procedur administracyjnych. Na deregulacji skorzystaliby pracownicy, przedsiębiorcy, a także urzędnicy.

Lista postulatów została opublikowana na stronie internetowej projektu. Chętni mogą zgłosić własną propozycję deregulacji, skomentować lub zagłosować na opublikowane dotychczas pomysły. SprawdzaMY, jakie postulaty mogą realnie ułatwić życie pracodawców i pracowników!

Zniesienie obowiązku badań okresowych dla osób z trwałą niepełnosprawnością

Jednym z postulatów jest zniesienie obowiązku cyklicznego odnawiania orzeczeń dla osób z trwałą niepełnosprawnością lub nieuleczalnymi schorzeniami, np. zespołem Downa czy autyzmem. Obecnie takie osoby muszą regularnie udowadniać, że ich stan zdrowia nie uległ poprawie. Propozycja zakłada wprowadzenie bezterminowych orzeczeń, co znacząco ograniczyłoby biurokrację i poprawiło jakość życia osób z niepełnosprawnością, poprzez ułatwiony dostęp do świadczeń, rehabilitacji i wsparcia społecznego.

Domniemanie niewinności podatnika w rozliczeniach podatkowych

Przedsiębiorcy zauważają, że przepis Ordynacji Podatkowej o rozstrzyganiu wątpliwości na korzyść podatnika nie jest stosowany w praktyce. Postulat zakłada, że organy podatkowe nie będą mogły kwestionować rozliczeń, jeśli istnieją niejasności faktyczne lub prawne działające na korzyść podatnika. W razie nieprawidłowości to urzędy będą musiały wykazać na podstawie zebranych dowodów, że doszło do naruszenia prawa. Rozwiązanie ma zwiększyć stabilność i przewidywalność przepisów, co pozytywnie wpłynie na warunki prowadzenia biznesu i zwiększy skłonność firm do inwestycji.

Mniej papierologii dla pracodawców – ZUS ma już te dane!

Propozycja dotyczy likwidacji obowiązku składania formularzy Z-3, Z-3a czy Z-3b, co znacznie zaoszczędziłoby czas, ograniczyło biurokrację i przyspieszyło wypłatę świadczeń chorobowych. Pracodawcy muszą składać te wnioski każdorazowo, kiedy pracownik ubiega się o świadczenia. Pomysłodawcy zwracają uwagę, że większość tych danych jest już dostępna w systemie ZUS na podstawie miesięcznych deklaracji czy zgłoszeń. Bez wątpienia takie rozwiązanie uprościłoby pracę działów kadr i płac, ale jednocześnie wymagałoby gruntownych zmian w skomplikowanych przepisach o sposobie kalkulacji zasiłków.

Elektroniczne PIT-y od pracodawców

Często ma miejsce sytuacja, że były pracownik nie może odebrać deklaracji PIT-11 osobiście, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu mailowego, na który mógłby przesłać dokument. Wtedy taki PIT-11 powinien zostać wydrukowany i wysłany listownie do pracownika. Ten system przekazywania PIT-11 jest nieefektywny, zabiera czas i generuje koszty. Propozycja zmiany zakłada, że pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia dokumentu elektronicznie, w szczególności przez ePUAP lub system Twój e-PIT. W przypadku osób z ograniczonym dostępem do Internetu, deklaracja będzie wysyłana w formie papierowej, ale tylko na wyraźny wniosek pracownika.

Skomplikowane przepisy z obszaru prawa pracy i kalkulacji wynagrodzeń omawiamy na przykładach w Akademii Master, czyli certyfikowanym kursie dla kierowników działów kadr i płac. Ucz się od wybitnych Ekspertów! Dołącz do Akademii >