HR Detektywi #90 Sygnaliści, śmiertelne wypadki podczas pracy zdalnej, hybryda rządzi w firmach

News 1: Nowe stawki odszkodowań za wypadki przy pracy

W Monitorze Polskim opublikowane zostało obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2024 r. do dnia 31 marca 2025 r.  

Od 1 kwietnia 2024 r. kwota jednorazowego odszkodowania za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wyniesie 1431 zł. Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty ubezpieczony będzie mógł otrzymać odszkodowanie w wysokości 25 044 zł.   

W przypadku śmierci ubezpieczonego wysokość odszkodowania uzależniona jest m.in. od stopnia pokrewieństwa i liczby uposażonych. Odszkodowanie wyniesie 128 799 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, a 64 399 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko.  

W pozostałych przypadkach wskazanych w ustawie odszkodowania wyniosą odpowiednio:  

• 128 799 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 25 044 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci; 
• 128 799 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 25 044 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko; 
• 25 044 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom. 

News 2: Śmiertelne wypadki podczas pracy zdalnej

W ubiegłym roku do Inspekcji Pracy zostały zgłoszone wypadki, których skutkiem była śmierć osoby poszkodowanej lub ciężkie obrażenia, a do których doszło właśnie podczas świadczenia pracy zdalnej.

Choć wydawałoby się, że podczas wykonywania pracy zdalnej nic złego nie może się wydarzyć, cztery takie zdarzenia zostały zgłoszone przez pracodawców, a jeden przez poszkodowanego. Z informacji przekazanych przez rzeczniczkę prasową GIP wynika, że nie były one badane przez inspektorów PIP. Przyczyną wypadków były nagłe przypadki medyczne (np. zasłabnięcia lub niewydolność krążeniowo-oddechowa), a inspektorzy nie podjęli czynności kontrolno-nadzorczych związanych z badaniem okoliczności i przyczyn wypadku z uwagi na ich charakter. Do wszystkich zgłoszonych wypadków doszło w mieszkaniach prywatnych, do których dostęp inspektorów pracy jest w praktyce niemal niemożliwy. Więcej szczegółów dotyczących tych zdarzeń pojawi się zapewne w sprawozdaniu GIP za 2023 rok. Cofając się jednak do roku 2022 roku wiadomo, że trzy z czterech zgłoszonych wówczas zdarzeń ze skutkiem śmiertelnym nie zostały uznane za wypadki przy pracy ze względu na brak przyczyny zewnętrznej. Ich przyczyną były bowiem problemy zdrowotne nie mające bezpośredniego związku z wykonywaną pracą.  

Przypomnijmy, że zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach z ubezpieczenia wypadkowego w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych, za wypadek przy pracy może być uznane zdarzenie, które spełnia jednocześnie następujące warunki: 

• jest zdarzeniem nagłym 
• jest spowodowanym przyczyną zewnętrzną 
• spowodowało uraz lub śmierć osoby poszkodowanej  
• ma związek z pracą.  

Brak stwierdzenia zaistnienia chociaż jednej ze wskazanych w ustawie przesłanek nie pozwala na uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy. 

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowane jest zdarzenie, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. 

Za wypadek może zostać również uznane zdarzenie, które miało miejsce w czasie podróży służbowej (chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań), podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony lub przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. 

Ze względu na istniejące ryzyko wystąpienia niepożądanych zdarzeń pracodawca jest zobowiązany do właściwego zorganizowania i wyposażenia stanowisk pracy oraz systematycznego przeprowadzania szkoleń pracowników w zakresie BHP. Przypomnijmy, że w listopadzie 2023 r. weszło w życie nowe rozporządzenie MRiPS dotyczące dostosowania wymogów stanowiska pracy do obecnych realiów technologicznych. Pracodawcy mają czas na dostosowanie istniejących stanowisk pracy  do nowych wymogów do 17 maja 2024 r. (6 miesięcy od wejście w życie rozporządzenia).   

News 3: Egzekucja z minimalnego wynagrodzenia – postulowane zmiany

W ostatnich latach mogliśmy zaobserwować skokowy wzrost płacy minimalnej. Wynagrodzenie to stanowi m.in. wyznacznik dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika z tytułu egzekucji należności innych niż alimenty. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 87 (1) ust. 1 pkt. 1 k.p. wolna od potrąceń jest kwota netto wynikająca z minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwotę tę ustala się proporcjonalnie do ich etatu. Ten przepis ochronny miał z założenia zabezpieczyć pracowników przez pozbawieniem ich i ich rodzin środków do życia. Wraz z podwyżkami wynagrodzenia minimalnego wzrasta jednak krąg osób, których wynagrodzenie podlega pełnej ochronie, a egzekucja należności innych niż alimenty nie jest możliwa. Zgodnie z szacunkami Ministerstwa Pracy, w  2024 roku niemal 25% pracujących będzie zarabiało stawkę minimalną.  

W świetle znacznych podwyżek wynagrodzenia minimalnego okazuje się, że wielu potencjalnych dłużników, czując bezkarność przestaje spłacać nawet drobne należności, takie jak rachunki telefoniczne, opłaty parkingowe czy mandaty. Rosną więc zaległości wobec instytucji i organów samorządowych. Rosnącą skalę zjawiska potwierdzają raporty statystyczne przekazywane przez komorników prowadzących egzekucje. 

W związku z narastającym problemem zarówno Krajowa Rada Komornicza, jak i organy samorządowe, wnioskowały o zmiany w prawie, które zwiększyłyby skuteczność działań windykacyjnych. Jedną z propozycji jest prowadzenie egzekucji z wynagrodzenia według zasad zbliżonych do tej, która jest prowadzona ze świadczeń emerytalno-rentowych i zasiłków. Oznaczałoby to, że byłaby możliwa egzekucja 25% wynagrodzenia minimalnego.  

Z postulatami organów egzekucyjnych zgadza się Ministerstwo Sprawiedliwości.

Nowe przepisy powinny z jednej strony zagwarantować dłużnikowi środki pozwalające na zaspokojenie podstawowych potrzeb, z drugiej zaś – pozwalać na skuteczną egzekucję roszczenia stwierdzonego tytułem wykonawczym w przypadku braku jego dobrowolnego spełnienia przez dłużnika. Proporcje między powyższymi sprzecznymi wartościami niewątpliwe ulegały zachwianiu w warunkach dynamicznego wzrostu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zuzanna Rudzińska-Bluszcz, wiceminister w Ministerstwie Sprawiedliwości

Jednocześnie Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Socjalnej pracuje nad implementacją do polskiego prawa wymogów dyrektywy PE i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Jednym z obszarów, które będą poddane analizie podczas tych pracy jest problem możliwości i zakresu dokonywania potraceń z wynagrodzenia minimalnego.  

News 4: Czy praca zdalna się „przejadła”? 

Pojawienie się pandemii Covid-19 spowodowało masowy exodus pracowników z biur. Dla zapewnienia bezpieczeństwa i ograniczenia transmisji wirusa wielu pracodawców, na podstawie przepisów szczególnych, tzw. covidowych, skierowało ich do pracy zdalnej. W 2023 r. praca zdalna doczekała się regulacji stałych poprzez wprowadzenie jej do Kodeksu pracy. Jak wynika z raportu Grant Thornton w Polsce na skorzystanie z możliwości pracy zdalnej zdecydowało się prawi 75% dużych i średnich firm. 

Autorzy raportu zapytali także o zamiary dotyczące dalszego funkcjonowania pracy zdalnej w przedsiębiorstwach. Okazało się, że ok. 43% pracodawców zamierza utrzymać dotychczasowe rozwiązanie, jednak 15% badanych zadeklarowała zamiar ograniczenia pracy zdalnej, z czego część  planuje całkowity powrót do pracy stacjonarnej, a pozostali rozważają zwiększenie liczby dni, w których wymagana będzie praca w trybie stacjonarnym.  

Jednocześnie połowa badanych wskazuje, że wprowadzenie pracy zdalnej nie wpłynęło ujemnie na efektywność pracy, a część z nich stwierdziła wzrost wydajności. Obniżenie efektywności zadeklarowało niecałe 20% respondentów, a ¼ pracodawców nie potrafiła określić wpływu pracy zdalnej na jakość świadczenia pracy.  

Według autorów raportu najczęstszą przyczyną niewprowadzania rozwiązań pracy zdalnej był brak odpowiednich narzędzi do jej wykonywania (urządzenia mobilne) lub systemów kontroli. Nie mniej istotne okazały się obawy przed rozluźnieniem więzi pomiędzy pracownikami a pracodawcą, pogorszenie przepływu informacji w firmie i pogorszenie atmosfery w pracy. U sporej części z nich niewprowadzenie pracy zdalnej wynikało z preferencji samych pracowników, którzy nie byli zainteresowani takim rozwiązaniem. 

Z danych zawartych w raporcie wynika, ze rezygnacja z pracy zdalnej to zjawisko widoczne nie tylko w Polsce. Również na świecie coraz więcej firm deklaruje się jako zwolennicy pracy z biura (wzrost z 36% w roku ubiegłym do 47% w roku 2024). 

News 5: Kolejna wersja ustawy dot. sygnalistów

Choć termin na dostosowanie prawa krajowego do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii minął w grudniu 2021 roku, w Polsce wciąż czekamy na przepisy dotyczące sygnalistów.  Intensywne prace jednak trwają i 6 marca resort pracy opublikował kolejny, nowy projekt ustawy o ochronie sygnalistów. W nowym projekcie pojawiło się szereg istotnych zmian.  

Jedną z najważniejszych jest dodanie do katalogu naruszeń prawa nowych pozycji. Do dotychczasowych obszarów (m.in. zamówień publicznych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej, rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych) dołączyły zachowania dotyczące wolności i praw człowieka, korupcji, handlu ludźmi czy prawa pracy.  

Resort zdecydował także o wysokości minimalnego odszkodowania dla sygnalisty, w razie skierowanych wobec niego działań odwetowych. Zgodnie z projektem miałaby to być dwunastokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.  

Kolejna istotna zmiana to umożliwienia anonimowego zgłaszania nieprawidłowości. Pociągnęło to za sobą zmianę wymogów dotyczących procedur zgłoszeń (wewnętrznych i zewnętrznych) oraz podejmowania adekwatnych działań następczych. Będą musiały zawierać tryb postępowania z informacjami zgłoszonymi anonimowo.  

Nadano również nowe kompetencje Rzecznikowi Praw Obywatelskich  w zakresie naruszeń dotyczących wolności i praw człowieka i obywatela. Sami sygnaliści zyskali możliwość korzystania z nieodpłatnej pomocy i porad prawnych. Proponowane vacatio legisi dla nowych regulacji to 3 miesiące od dnia ogłoszenia, a dla przepisów rozdziału 4 miałoby to być 6 miesięcy.   

Wszystkie przepisy związane z prawem pracy i opublikowane w Dzienniku Ustaw omawiamy w 9-miesięcznym, certyfikowanym programie rozwoju zawodowego dla Specjalistów ds. kadr i płac. Sprawdź program kursu i pobierz broszurę dostępną na stronie Eduwersum®