HR Detektywi #99 Nowe stanowisko GIP, nowe limity dla pracujących emerytów, sygnaliści nie zgłoszą naruszeń prawa pracy

News 1: Stanowisko GIP w sprawie odpracowywania świąt innych wyznań niż katolickie 

Zawarty w ustawie o dniach wolnych od pracy katalog dni, określa poza niedzielami i świętami państwowymi, także dni wolne z tytułu świąt religijnych. Te zaś podyktowane są kalendarzem świąt obowiązujących dla wyznania rzymsko-katolickiego. Z wyznaczonych ustawowo dni wolnych, w tym świąt katolickich, korzysta jednak ogół zatrudnionych pracowników, także osoby innych wyznań, takich jak np. prawosławni czy muzułmanie. Jednocześnie dni, które ich religia uznaje za dni świąteczne, w powszechnie obowiązującym kalendarzu dniami wolnymi nie są. Więcej o dniach wolnych na święta przeczytasz tutaj >

Pojawia się zatem problem udzielania im dodatkowych dni wolnych, a co za tym idzie możliwości wystąpienia pośrednio dyskryminacji ze względu na wyznanie. Podstawą do takiego zarzutu byłaby z jednej strony odmowa udzielenia dnia wolnego na obchodzenie święta, a z drugiej zwiększona względem wyznawców katolicyzmu ogólna liczba dni wolnych od pracy. Aby tego rodzaju wątpliwości uniknąć ustawodawca w ustawie o gwarancjach wolności sumienia i wyznania umożliwił osobom należącym do innych kościołów lub związków religijnych ubieganie się o udzielenie zwolnienia od pracy na dni ich świąt, jeżeli nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Jednocześnie w myśl przepisów powołanej ustawy zwolnienie może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.  

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej i ministra edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy obliguje pracownika innego wyznania do zgłoszenia pracodawcy wniosku o udzielenie dnia wolnego z tytułu święta religijnego na co najmniej 7 dni przed dniem, w którym z tego zwolnienia chciałby skorzystać.  Pracodawca z kolei zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż na trzy dni przez dniem zwolnienia.

Ponieważ przepisy są dość lakoniczne, zasady rozliczania zwolnień z tytułu świat religijnych wzbudzają niejednokrotnie wątpliwości po stronie zarówno pracodawców jak i pracowników. Ostatnio stanowisko w tej sprawie zajął Główny Inspektorat Pracy w odpowiedzi na pytanie Dziennika Gazety Prawnej. Z tego stanowiska wynika, że: 

• Nie istnieją wymogi co do formy wnioskowania o udzielenie dnia wolnego od pracy, dopuszcza się zatem zarówno formę pisemną, elektroniczną czy nawet mailową.  
• Określenie czasu odpracowania zwolnienia należy do pracodawcy. Może to nastąpić przed albo po udzieleniu dnia wolnego. Dodatkowo GIP wskazał, że, w odróżnieniu od kodeksowych zasad udzielania dni wolnych stanowiących rekompensatę pracy nadliczbowej, dzień odpracowania zwolnienia nie musi przypaść w tym samym okresie rozliczeniowym co udzielony dzień wolny.  
• Odpracowanie może być rozliczone w ujęciu godzinowym, np. po kilka godzin dziennie (bezpośrednio przed lub po pracy) co pozwoli uniknąć wykonywania dodatkowej pracy w sobotę.  

News 2: Dobra komunikacja podstawą relacji w pracy 

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Grafton Recruitment ponad 50% pracowników oczekuje od swoich szefów lepszej komunikacji w pracy, a ponad 20% podkreśla wagę empatii. Prawie 50% ceni sobie zaufanie w pracy. Wśród zachowań pożądanych przez pracowników znalazły się także zaufanie w pracy oraz informacja zwrotna od przełożonych, możliwość rozwoju, docenianie przez szefa, indywidualne podeście, motywowanie i wiedza.  

Jak podkreślają eksperci GR niewłaściwy sposób  komunikowania pracownikom oczekiwań i poleceń może powodować u nich wzrost poziomu frustracji. Po stronie firm natomiast, pomimo tego, że wiele z nich zdaje sobie sprawę z wagi klarownego przepływu informacji, jest jeszcze sporo pracy do wykonania w tym obszarze. 

Jednym z większych wyzwań okazuje się być prawidłowy feedback. Przełożeni boja się nadmiernie chwalić, gdyż obawiają się późniejszych roszczeń. Tymczasem jest to błędne podejście. Częściej zdarzają się negatywne komunikaty, a te, choć czasem konieczne, zapamiętuje się na dłużej, co też może wpływać na atmosferę pracy. Pozytywna informacja zwrotna może wnieść swego rodzaju równowagę w relację pracownik – przełożony. Zadowolenie pracowników to jeden z podstawowych czynników mogących wpłynąć na wszystkie aspekty prowadzonego biznesu.   

W raporcie zostało podkreślone, że nie bez znaczenia pozostaje też systematyczne rozwijanie umiejętności przywódczych wśród managerów i liderów, w tym przede wszystkim w zakresie udzielania informacji zwrotnej, empatii oraz budowania i utrzymania zaufania w kierowanych przez nich zespołach.  

News 3: Nowe limity zarobkowania dla emerytów na wcześniejszych emeryturach i rencistów 

Z dniem 1 czerwca zmieniły się limity przychodów dla pracujących emerytów pobierających wcześniejsze emerytury oraz rencistów. Osoby te muszą uważać, aby nie przekroczyć ustalonych limitów zarobków. Ich przekroczenie będzie bowiem skutkowało zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczeń przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Limity ulegają zmianom co trzy miesiące. Od 1 czerwca kwotą graniczną, która nie powoduje ograniczeń jest 5703,20 zł brutto. Po przekroczeniu tego progu świadczenie zostanie ograniczone. ZUS zmniejszy świadczenie o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o maksymalne zmniejszenie, które wynosi: 

• 890,63 – dla emerytur i rent z tytułu całkowitej niezdolności do pracy 
• 668,01 zł – dla rent z tytułu częściowej niezdolności do pracy, 
• 757,08 zł – dla rent rodzinnych, do których uprawniona jest jedna osoba.   

Jeżeli natomiast miesięczny przychód emeryta lub rencisty przekroczyłby 10 591,60 zł brutto (130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia) świadczenie może być zawieszone.  

Limity nie dotyczą emerytów, którzy ukończyli powszechny wiek emerytalny (60 lat kobiety/65 lat mężczyźni), za wyjątkiem osób które miały podwyższoną emeryturę do kwoty świadczenia minimalnego (1780,96 – od marca b.r.). W ich przypadku przekroczenie kwoty podwyższenia spowoduje, że ich emerytura będzie wypłacane bez dopłaty.   

Bez ograniczeń zarabiać mogą osoby pobierające renty dla inwalidów wojennych, wojskowych, których niezdolność do pracy ma związek ze służbą wojskową. Zwolnione z ograniczeń są także odbiorcy rent rodzinnych po osobach uprawnionych do świadczenia oraz te, których renta rodzinna jest kwotowo korzystniejsza niż emerytura wyliczona z tytułu osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego.   

News 4: Nie będzie ustawowej ochrony dla sygnalistów zgłaszających naruszenia prawa pracy? 

Podczas prac senackich nad ustawą o sygnalistach senatorowie wykreślili obszar prawa pracy z katalogu naruszeń, które będą podlegały zgłoszeniom przez sygnalistów. Prawo pracy zostało dopisane do katalogu naruszeń na ostatnim etapie prac nad ustawą w Ministerstwie Pracy, co wzbudziło zaskoczenie po stronie partnerów społecznych. Ich zdaniem ten obszar prawa nie został objęty dyrektywą unijną i nie pasuje do tych rozwiązań. Wprowadzenie go do ustawy nie było poprzedzone konsultacjami, które pozwoliłyby na wypracowanie kompromisu. Ich zadaniem wprowadzenie prawa pracy do ustawy o sygnalistach wymagałoby modyfikacji zasad działania Inspekcji Pracy.  

Pomimo wykreślenia prawa pracy z katalogu naruszeń pracodawcy, którzy zechcą przyjmować zgłoszenia w zakresie prawa pracy, będą mogli to robić.

Wynika to z art. 3 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów, zgodnie z którym podmiot prawny może dodatkowo w ramach procedury zgłoszeń wewnętrznych, przewidzieć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach dotyczących obowiązujących w tym podmiocie prawnym regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych, które zostały ustanowione przez podmiot prawny na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego i pozostają z nimi zgodne. W takim przypadku nie stosuje się przepisów dotyczących zgłoszeń zewnętrznych i ujawnienia publicznego. To oznacza, że taki pracodawca, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, będzie musiał wprowadzić stosowne zapisy do wewnętrznych regulaminów lub procedur. Brak możliwości zgłoszenia naruszenia z zakresu prawa pracy do organu zewnętrznego nie wyklucza możliwości dokonania takiego zgłoszenia do PIP, jeśli dotyczyłoby to naruszeń praw pracowniczych.