Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika – wzór PDF z omówieniem, obowiązki pracodawcy, Kodeks pracy

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia? 

Istnieje kilka sposobów rozwiązywania umów o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wskutek porozumienia stron, wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika jest jedną z najbardziej nieprzyjemnych sytuacji zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. 

Zasadnicza różnica między tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym, a innym rodzajem zwolnienia polega na tym, że zwolnienie dyscyplinarne odnosi skutek natychmiastowy, tj. już z chwilą złożenia oświadczenia pracownikowi. Jest zatem bardzo dotkliwym dla pracownika sposobem zakończenia stosunku pracy.  

Jakie warunki muszą być spełnione, aby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? 

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy, które jest niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych). 

Do ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych zgodnie z orzecznictwem sądowym należą np.: 

• przebywanie w miejscu i w czasie pracy w stanie nietrzeźwości, 
• stałe i nieuzasadnione zaprzestanie przez pracownika wykonywania obowiązków służbowych zawartych w umowie o pracę tzw. porzucenie pracy, 
• przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy, 
• zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy. 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika 

Przestępstwo stanowiące powód zwolnienia dyscyplinarnego musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Przestępstwo jest oczywiste gdy pracownik zostanie przyłapany na gorącym uczynku. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca jest ograniczony czasowo w kwestii rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.  

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie ma natomiast znaczenia sam moment zaistnienia naruszenia. 

W każdym z powyższych przypadków, umowa formalnie musi zostać rozwiązana przez pracodawcę na piśmie. Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy pracodawca powinien rozwiązać umowę poprzez jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Natychmiast i bez wypowiedzenia, przy zaistnieniu ku temu przesłanek  można zwolnić każdą osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Nie ma znaczenia typ umowy (umowa na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny) czy wymiar zatrudnienia (pełny lub niepełny etat). Nie obowiązuje także ochrona, tak jak ma to miejsce w przypadku wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę, np. czas usprawiedliwionej nieobecności, ciąża, czy inne okoliczności, które na mocy przepisów prawa pracy chronią pracowników przed wypowiedzeniem). 

Jakie elementy powinno zawierać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? 

Oświadczenie powinno zawierać następujące elementy: 

• miejscowość i datę, 
• dane pracodawcy i pracownika, 
• datę zawarcia umowy, 
• konkretną, prawdziwą i sprawdzalną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, 
• podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń woli w zakresie prawa pracy w jego imieniu,
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do Sądu Pracy. 

Jakie prawa przysługują pracownikowi w celu ochrony przed rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia? 

Zgodnie z art. 264 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje możliwość odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego umowę o pracę. Jeśli pracownik dowiedzie swoich racji, sąd może zdecydować o przywróceniu go do pracy na to samo lub równorzędne stanowisko, a pracodawca będzie musiał wykonać ten wyrok.  

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym? 

Zgodnie z art. art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy: 
–  zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe 
– pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków.  

Poprzez określenie “ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” rozumiemy zaniechania i działania bezprawne z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika. Taką sytuacją będzie np. niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia czy rażące zaniedbania w sferze bezpieczeństwa i higieny pracy.  

Pracownikowi, który z uzasadnionych przyczyn rozwiążę umowę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 

Podobnie jak pracodawca, pracownik musi złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy na piśmie i, w odróżnieniu od wypowiedzenia, z podaniem przyczyny je uzasadniającej.  

Czy można rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron? Alternatywa dla pracownika, który chce odejść z pracy z dnia na dzień 

Jeśli pracownik chce odejść z pracy szybko, nie czekając na upły okresu wypowiedzenia  warto zastanowić się nad innym rozwiązaniem. Nie warto palić za sobą mostów stosująć radykalne rozwiązania (np. porzucając z dnia na dzień pracę). Alternatywnym rozwiązaniem może być uzgodnienie z pracodawcą możliwości i warunków odejścia na mocy porozumienia stron.  Wtedy nie obowiązują żadne terminy, jeśli taka będzie decyzja stron umowę można rozwiązać nawet z dniem podpisania takiego porozumienia. Co do zasady jest to sposób który nie powinien generować konfliktu, nie mniej wola rozwiązania umowy w tym trybie powinna zostać udokumentowana w formie pisemnej z wyraźnym podaniem terminu, w którym ma ono nastąpić. 

Wszelkie oświadczenia woli składane przez strony stosunku pracy nie mogą być obarczone wadami powodującymi w konsekwencji ich nieważność. Są nimi np. błąd, podstęp, groźba, pozorność, stan wyłączający świadome lub swobodne podjęcie decyzji. 

W razie złożenia przez pracownika bądź pracodawcę oświadczenia woli dla pozoru lub w stanie wyłączającym świadome bądź swobodne podjęcie decyzji, czynność prawna jest z mocy prawa nieważna – a więc nie wywołuje żadnych skutków – umowa nie rozwiązuje się. 

Praktyczny przykład: Chcę odejść z pracy, ponieważ otrzymałem lepszą ofertę. Czy mogę zwolnić się z pracy z dnia na dzień? 

Pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 01.01.2016 r. na stanowisku kierownika zmiany. W dniu 05.05.2024 r. pracownik zgłasza do pracodawcy wniosek o zakończenie stosunku pracy, argumentując to otrzymaniem atrakcyjnej ofert pracy w innej firmie. Pracodawca akceptuje decyzję pracownika i nie zamierza utrudniać zatrudnionemu odejścia. W opisanym przypadku pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej. 

FAQ: Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia 

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia? 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, gdy pracownik: 

• Ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze. 
• Popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na danym stanowisku. 
• Zawinie utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy (np. utrata prawa jazdy). 

Jakie okoliczności stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych? 

Do ciężkich naruszeń należą m.in.: 

• Przebywanie w stanie nietrzeźwości w pracy lub spożywanie alkoholu w czasie pracy czy na terenie zakładu pracy . 
• Porzucenie pracy (stałe i nieuzasadnione zaprzestanie wykonywania obowiązków). 
• Przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy. 
• Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy. 

Jakie warunki formalne musi spełniać wypowiedzenie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia? 

Wypowiedzenie powinno zawierać: 

• Miejscowość i datę. 
• Dane pracodawcy i pracownika. 
• Datę zawarcia umowy. 
• Konkretną i sprawdzalną przyczynę rozwiązania umowy. 
• Podpis pracodawcy. 
• Pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do Sądu Pracy. 

Co powinien zrobić pracownik, gdy otrzyma tzw. dyscyplinarkę? 

Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Sąd może przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić odszkodowanie. 

Czy mogę rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia? 

Tak, pracownik może to zrobić, np. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, np. nie wypłaca wynagrodzenia. 

Co grozi pracownikowi za porzucenie pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia? 

Porzucenie pracy bez powiadomienia pracodawcy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, czyli rozwiązaniem umowy z winy pracownika bez okresu wypowiedzenia. Pracownik ponosi konsekwencje nie tylko wizerunkowe, ale również finansowe. Pozbawia się w takiej sytuacji m.in. wynagrodzenia za nieprzepracowaną część miesiąca. 

Czy istnieje ograniczenie czasowe dla pracodawcy na zwolnienie dyscyplinarne? 

Tak, pracodawca musi podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w ciągu 1 miesiąca od uzyskania informacji o zdarzeniu uzasadniającym taką decyzję.