Błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę

Pracodawca nie wie jak wybrnąć z sytuacji. Wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, po czym zauważył, że w treści oświadczenia woli popełnił błąd. W treści pisma błędnie wskazano okres wypowiedzenia: 1 miesiąc okresu wypowiedzenia zamiast 3 miesięcy. 

• Czy przepisy zobowiązują pracodawcę do wskazania poprawnego okresu wypowiedzenia?
• Czy pracownika obowiązuje jedno czy trzymiesięczny okres wypowiedzenia w przedstawionym przypadku?
• W jaki sposób powinien postąpić  pracodawca?

W przywołanej sytuacji pracodawca musi zastanowić się czy istnieje możliwość zmiany treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Jeśli tak, to w jaki sposób należy dokonać skutecznej zmiany treści wypowiedzenia?

Czy pracownika obowiązuje okres wypowiedzenia przewidziany w przepisach prawa czy ten wskazany w piśmie wypowiadającym? Czy pracodawca miał prawo (nawet poprzez niezamierzony błąd) skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia?

Pobierz bezpłatny e-book “Zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony i nieokreślony.”

Gwarancyjny charakter przepisów prawa

Z punktu widzenia przepisów prawa pracy nie doszło do żadnego naruszenia prawa. Przepisy prawa pracy mają charakter gwarancyjny, co oznacza, że pracownik nie może mieć mniejszych praw, niż wynika to z prawa pracy. Można teraz jedynie rozpatrywać możliwość modyfikacji oświadczenia woli złożonego pracownikowi. Zgodnie z art. 61 § 1 zdanie drugie Kodeksu cywilnego odwołanie oświadczenia woli może nastąpić tylko wtedy, gdy nowa treść doszła do adresata równocześnie lub wcześniej niż oświadczenie nieodpowiednie.

Pracodawca nie wycofa się ze złożonego wypowiedzenia

Oświadczenie o miesięcznym okresie wypowiedzenia nie zostało złożone ani pod wpływem groźby, ani pod wpływem przymusu czy w warunkach braku świadomości. Oświadczenie nie zostało także złożone dla pozoru ani pod wpływem błędu wywołanego przez adresata czy osobę trzecią. Tylko bowiem w takich wypadkach można się uchylić od wadliwego oświadczenia woli.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 49 Kodeksu pracy

Wcześniejszy termin rozwiązania umowy tylko za zgodą stron

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. W praktyce oznacza to tyle, że umowa nadal rozwiązuje się w trybie oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przy jednoczesnym skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron.

Rekomendacje praktyków kadr i płac

Kadrowa to też człowiek i ma prawo mieć gorsze dni! O sposoby załatwienia sprawy przywołanej we wstępie zapytałam Społeczność Pasjonatów Kadr i Płac na Facebooku. Sprawdź, jakie rozwiązania rekomendują w opisanej sytuacji doświadczeni praktycy prawa pracy:

Wypowiedzenie jest oczywiście skuteczne. Wskazany krótszy okres przesunie termin rozwiązania umowy na właściwy. Pracownikowi należy się również wynagrodzenie do czasu upływu właściwego terminu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Konieczne jest poinformowanie pracownika o zaistniałym błędzie. Istnieją trzy możliwości:
1. Zmienić datę na wypowiedzeniu na obu egzemplarzach
2. Napisać dodatkowe pismo uzupełniające
3. Cofając wypowiedzenie i wręczając drugie poprawne (wycofać można tylko za zgodą pracownika).

Magdalena Wawrzyniak

Art. 49 Kodeksu pracy mówi o tym, że jeśli zastosowano krótszy okres wypowiedzenia, niż wymagany to umowa i tak rozwiązuje się z okresem wypowiedzenia wynikającym z Kp. W opisanej sytuacji napisałabym pracownikowi pismo o tym, że wskutek pomyłki określono w wypowiedzeniu błędny okres wypowiedzenia i wpisała prawidłowy. Wypowiedzenie które wręczyła kadrowa jest skuteczne, choć wadliwe. Nie będzie miało tutaj zastosowanie skrócenie okresu wypowiedzenia, bo aby mogło to nastąpić, pracownik i pracodawca musieliby zawrzeć porozumienie, a w tej sytuacji to nadal jednostronne oświadczenie pracodawcy. 

Magdalena Łozińska

Prawidłowo sporządzona informacja o warunkach zatrudnienia (informacja zindywidualizowana do sytuacji faktycznej i prawnej pracownika w zakresie urlopu i okresu wypowiedzenia) i bieżąco aktualizowana i przekazywana po każdej kolejnej umowie pozwala unikać takich sytuacji. Warto zwrócić uwagę, że informacja o warunkach zatrudniania to nie tylko kolejny dokument dla pracownika. To też dokument dla nas! Bo prawidłowo sporządzana niesie cenne informacje. Wiadomo, dane te można wyciągnąć z programu. Mało kto podchodzi do tego dokumentu jako narzędzia przydatnego w bieżącej pracy.

Robert Ujazda