HR Detektywi #102 Rewolucja w układach zbiorowych pracy, pełen ZUS od zleceń pewny, nieprzestrzeganie zwyczajów firmy powodem zwolnienia

News 1: Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych 

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ustawa ma na celu uregulowanie zasad zawierania i ewidencjonowania zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania porozumień zbiorowych. Projektowana ustawa zmienia większość dotychczas obowiązujących przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy.  

W uzasadnieniu do projektu wskazano na rolę jaką odgrywają układy zbiorowe pracy w systemie prawa pracy. Dzięki układom zbiorowym istniała możliwość równoważenia potrzeb pracowników oraz wymagań różnych gałęzi gospodarki. Z czasem wiele z wypracowanych w ten sposób przepisów rozpowszechniło się i utrwaliło na tyle, że znalazły się w regulacjach o charakterze powszechnym. Jako przykład podano uregulowania dotyczące urlopów, ochrony trwałości stosunku pracy czy świadczeń socjalnych.  

Przedłożony projekt ustawy zdaniem autorów jest realizacją najistotniejszych postulatów zgłaszanych od wielu lat przez partnerów społecznych, zwłaszcza w obszarze uproszczenia procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ustawa miałaby w całości przepisy Działu XI Kodeksu pracy, który miałby zostać uchylony. Zaproponowane przepisy mają na celu wyjście na przeciw oczekiwaniom zarówno pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe, jak również pracodawców i organizacji ich reprezentujących. 

Sam proces rejestracji układów zbiorowych, zarówno zakładowych jak ponadzakładowych, miałby ulec uproszczeniu m. in. dzięki rezygnacji ze skomplikowanej procedury i prowadzenia korespondencji wyłącznie w formie pisemnej. Rokowania natomiast mają nabrać większej dynamiki m.in. przez coroczną ich ocenę. Możliwe miałoby stać się zawieranie układów zbiorowych pracy na czas określony, co zdaniem projektodawców mogłoby zachęcić pracodawców do ich zawierania. Czasowe obowiązywanie UZP ma pozwolić na większą elastyczność w zakresie uwzględniania zmian zachodzących w otoczeniu gospodarczym  a jednocześnie mobilizować do podejmowania rokowań układowych i aktualizacji uzgadnianych przez strony układu postanowień.

W projekcie ustawy o UZP przewidziano dwa okresy obowiązywania układu zbiorowego pracy: 5 lat dla zakładowego układu zbiorowego pracy i 10 lat dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.  

• Pojawia także możliwość wsparcia ze strony mediatora, tj. bezstronnej osoby, która ułatwiałaby prowadzenie rokowań i pomagałby w osiąganiu korzystnych dla obu stron układu rozwiązań.  
• Inne projektowane rozwiązania to m.in. otwarcie katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy, ułatwienie wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, uproszczenie procedury rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. 

Projektowane przepisy odpowiadają na wymagania Dyrektywy PE i Rady (UE)  2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Z projektu wynika, że nowa ustawa miałaby wejść w życie od 1 stycznia 2025 r. 

News 2: Elastyczność a satysfakcja w pracy. Zdalni pracownicy obawiają się zwolnień

Jak wynika z raportu Talent Trends 2024 aż 42% pracowników odmówiłoby awansu dla utrzymania dobrego samopoczucia w pracy. Dla 39% pracowników elastyczność jest decydującym czynnikiem przy wyborze miejsca pracy:

• 69% badanych wskazuje tu elastyczne godziny pracy
• 68% pracę hybrydową
• 39% pracę w pełni zdalną.  

W raporcie podano, że obecnie 53% badanych wykonuje pracę w formie hybrydowej, 30% stacjonarnie w biurach, a 11% zdalnie. Jednocześnie 37% osób pracujących hybrydowo przyznaje, że ich wymiar pracy stacjonarnej zwiększył się względem poprzedniego roku. Jest to spowodowane przede wszystkim zmianami w polityce firm, bardziej restrykcyjnymi wytycznymi, większą liczbą spotkań organizowanych „na żywo” oraz chęcią kontaktu z innymi osobami, które pracują stacjonarnie. 

Wzrost odsetka osób pracujących stacjonarnie potwierdza także raport ADP Research Institute. Według danych pokazanych w raporcie odsetek pracowników pracujących stacjonarnie wzrósł z 52% w 2022 r.  do 55% w 2023 r., a tych którzy pracują hybrydowo spadł o 2 punkty procentowe. Nie zmienił się natomiast odsetek pracowników świadczących pracę zdalnie.  

Badanie to wykazało, że wśród pracowników zdalnych jest więcej osób obawiających się zwolnienia z pracy. U pracowników hybrydowych i stacjonarnych obawy te są zdecydowanie mniejsze. Autorzy raportu tłumaczą to poczuciem wątpienia pracodawców w efektywność pracy pracowników zdalnych. Z podobnym problemem borykają się pracownicy będący rodzicami małych dzieci. Choć 44% rodziców niemowlaków potwierdza, że ich pracodawcy są bardziej elastyczni co do czasu pracy, inne odczucia są wśród rodziców starszych dzieci i osób bezdzietnych. Rodzice małych dzieci pracujący zdalnie przyznają jednak, że mają obawy co do stabilności zatrudnienia.  

Okazało się także, że dla 25% pracowników elastyczność czasu pracy jest jednym z ważniejszych aspektów pracy a dla 15% ważna jest swoboda wyboru miejsca świadczenia pracy. We wszystkich grupach badanych pracowników, niezależnie od wieku czy regionu skąd pochodzą, ustępują one jednak miejsca wynagrodzeniu, bezpieczeństwu zatrudnienia, przyjemności z wykonywanej pracy i rozwojowi kariery. 

Co ciekawe, większą wagę do elastyczności czasu pracy przykładają osoby w wieku 55+, dla 31% z nich jest to priorytet. Dane pochodzą z raportu zrealizowanego na próbie ponad 34 tys. pracowników w 18 krajach na jesieni ubiegłego roku. Ponad 15 tys. respondentów pochodziło z Europy. Interesujesz się trendami na rynku pracy? Więcej podobnych wątków znajdziesz w podcaście HR in brief.

News 3: Pełne oskładkowanie umów cywilno-prawnych pewne. Uratują się tylko studenci…

Ministra Pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała, że gotowe są już pierwsze propozycje dotyczące pełnego oskładkowania umów zlecenia i umów o dzieło. To jeden z tzw. kamieni milowych, które zostały wpisane przez poprzednią ekipę rządzącą do Krajowego Planu Odbudowy, obecni rządzący, chcąc pozyskać z niego środki, muszą te zapisy realizować. 

Aby zwiększyć bezpieczeństwo w zakresie zabezpieczenia społecznego osób pracujących zarobkowo wszystkie umowy cywilno-prawne mają zostać objęte obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Tym samym ulegnie de facto likwidacji zbieg tytułów do ubezpieczeń, który w pewnych konkretnych warunkach umożliwiał uniknięcie opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umów zlecenia.

Obecnie obowiązujące przepisy wyłączają też w tego obowiązku wszystkie umowy o dzieło. Wyjątkiem są umowy o dzieło zawierane z własnymi pracownikami. W nowych regulacjach spod obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne miałyby być wyjęte tylko umowy zlecenia zawierane z uczniami i studentami do ukończenia 26 roku życia. Takie regulacje w odniesieniu do umów zlecenia obowiązują także teraz.  

Propozycje Ministerstwa Pracy będą teraz dyskutowane na Komitecie Ekonomicznym Rady Ministrów a potem zostaną skierowane do dalszych prac legislacyjnych oraz konsultacji społecznych. Pozostaje wciąż pytanie jak długie będzie vacatio legis nowych regulacji. Szefowa resortu pracy skłania się ku terminowi 6 miesięcy, tak, aby dać czas na przygotowanie się do zmian zarówno przedsiębiorcom – zleceniodawcom, jak i samym zleceniobiorcom.  

News 4: Czy nieprzestrzeganie zwyczajów zakładowych przez pracownika może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę 

W artykule 100 Kodeksu pracy znajdziemy katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Wśród nich znalazł się obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku.  

Regulamin pracy są zobowiązani tworzyć pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Mowa tu o liczbie zatrudnionych osób, niezależnie od ich wymiaru czasu pracy. W regulaminie pracy pracodawca, w oparciu o przepisy powszechne (kodeks pracy, inne ustawy i rozporządzenia), ustala szczegółowe zasady funkcjonowania w relacjach pomiędzy nim a jego pracownikami. W wytycznych kodeksowych co do zawartości regulaminu pracy znajdziemy m.in. konieczność ustalenia organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, terminy wypłaty wynagrodzenia, obowiązki w sferze bhp i ppoż, informacje o karach stosowanych wobec pracowników. Każdy nowo zatrudniany pracownik powinien zostać zapoznany z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Podejmując zatrudnienie musi bowiem wiedzieć jakie reguły zachowania zostały przez danego pracodawcę przyjęte, a co będzie dla niego nieakceptowalne. 

Jeżeli regulamin zostanie dobrze przemyślany i napisany, będzie odzwierciedlał to co się faktycznie dzieje w danym zakładzie pracy (nie będzie jedynie wyciągiem z przepisów kodeksu pracy), pozwoli na uniknięcie niepotrzebnych sytuacji spornych.

Niezależnie od regulaminu każdy pracodawca musi zapoznać pracownika z zakresem jego obowiązków, uprawnień i sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku. Wprawdzie nie ma tu wymogu zachowania formy pisemnej, ale warto tak właśnie zrobić. Może to później ułatwić obu stronom dowodzenie swoich racji przed sądem w razie ewentualnego sporu. 

A co jeżeli u pracodawcy nie ma regulaminu, ponieważ pracodawca ze względu na stan zatrudnienia nie musi go mieć? Można powiedzieć: działa kodeks pracy. Tyle że przepisy kodeksowe mają kształt bardzo ogólny, niejednokrotnie dają pracodawcom pewien wachlarz możliwości do wyboru. Wtedy zazwyczaj pracodawca i jego pracownicy działają na podstawie pewnych utrwalonych, wypracowanych w czasie praktyk i reguł, które nadal jednak pozostają niepisane. I co zrobić jeżeli pojawi się nowy pracownik, który zechcę te niepisane zasady kwestionować? Czy pracodawca może, powołując się na nieprzestrzeganie zwyczajów przyjętych w zakładzie pracy wypowiedzieć mu umowę?  

• Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę istnieje, jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony lub nieokreślony. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, oczywista, sprawdzalna i znana pracownikowi.
• Na tej podstawie pracownik może zakwestionować zasadność wypowiedzenia na drodze sądowej, a pracodawca ma szanse obronić swoją decyzję. 
• Jak wynika z orzecznictwa przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć jakiejś szczególnej wagi czy doniosłości. Może to być też kilka, przy indywidualnym rozpatrzeniu, mniej istotnych przyczyn, które jednak zebrane razem dają szerszy obraz i uwidaczniają kontekst w jakim dochodzi do wypowiedzenia umowy.  

Sądy wielokrotnie zwracały uwagę, że zakres obowiązków pracowniczych określają nie tylko przepisy prawa pracy (powszechne i wewnątrzzakładowe), postanowienia umowy o pracę, ale również zwyczaj zakładowy. Takie stwierdzenia możemy znaleźć w wyrokach SN, z których wynika, że nieprzestrzeganie obowiązujących u pracodawcy zwyczajów może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52  §1 pkt.1 (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika). Nie można jednak zapominać, że każdy przypadek rozpatrywany jest indywidualnie, a czasem z pozoru nieistotny szczegół może zaważyć na statecznym rozstrzygnięciu.