HR Detektywi #73 Festiwal obietnic wyborczych trwa

News 1: Policja wyda protokół badania trzeźwości niezwłocznie

Od 21 lutego 2023 r. pracodawcy, na mocy nowelizacji Kodeksu pracy, mogą przeprowadzać prewencyjne kontrole trzeźwości wśród pracowników, zleceniobiorców i współpracowników B2B, jeśli jest to niezbędne m.in. do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a na pracodawcach ciążą konkretne obowiązki informacyjne. Aby korzystać z procedury prewencyjnej kontroli trzeźwości należy uregulować te zasady w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu – łącznie z określeniem rodzaju wykorzystywanych urządzeń. Koszt takiego sprzętu to wydatek rzędu nawet 20 000 zł, co jest barierą wejścia we wdrożeniu przepisów Kodeksu pracy dla mniejszych pracodawców. Jak sobie radzą? Do firm wzywana jest policja.

Pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika lub gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu.

Serwis prawo.pl ustalił, że organ powołany do ochrony porządku publicznego (m.in. Policja) przeprowadzający badanie stanu trzeźwości pracownika, przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.

• Policja, dokonując kontroli trzeźwości pracownika jest obowiązana stosować przepisy Kodeksu pracy
• Skrócony protokół musi być sporządzony niezwłocznie po przeprowadzeniu pomiaru/pomiarów

News 2: 100% pensji na zwolnieniu lekarskim to “rozbój w biały dzień”

Wybory do Sejmu i Senatu to przestrzeń do pomysłów na “naprawę” rynku pracy, a końca obietnic nie widać. W programie jednej z partii politycznych pojawiła się następująca idea: “Domagamy się 100-proc. płatnego L4, bo nie można karać za chorowanie!”

Obciążanie pracodawców kosztami wynagrodzenia chorobowego przez 33 dni przy zastosowaniu składki chorobowej 2,45% od przychodu to rozbój w biały dzień. Przeciętna długość zwolnienia to prawie 11 dni. Przypominam, że pierwsze 33 dni zwolnienia (lub 14 dni) finansowane jest ze środków pracodawcy. A to oznacza, że statystycznie koszty dni zwolnień chorobowych ponoszą przedsiębiorcy.

Monika Smulewicz dla pulshr.pl

Ze względu na to, że w 2024 roku płaca minimalna (z powodu wysokiej inflacji) wzrośnie aż o 20%, świadczenia za każdy dzień zwolnienia lekarskiego również wzrosną! Dla przykładu, pracownik wynagradzany stawką minimalną, który zamiast standardowego 80%-owego świadczenia za absencję chorobową, uzyskałby prawo do 100% wynagrodzenia chorobowego, otrzymałby za każdy dzień absencji brutto więcej o:

• 24,40 zł od stycznia 2024 r.
• 24,73 zł od lipca 2024 r.

Zwracam uwagę, że pracodawcy mogą wypłacać wyższe wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy. Kodeks pracy określa gwarantowane minimum. Pracodawca może jednak, w drodze uregulowań wewnętrznych (np. układów zbiorowych lub regulaminów), przyznać wszystkim prawo do 100% wynagrodzenia chorobowego bez względu na przyczynę niezdolności do pracy. Warto taką decyzję pozostawić pracodawcom, gdyż polityka wynagrodzeniowa, która premiuje odpowiedzialną postawę i wzajemną troskę o zdrowie współpracowników jest doskonałym wyróżnikiem i elementem „oferty wartości”, czyli employer value proposition.

Monika Smulewicz dla pulshr.pl

Przeczytaj więcej tutaj >

News 3: Skutki afery wizowej dla zatrudnionych obcokrajowców i ich pracodawców

Ostatnie tygodnie przyniosły sporo kontrowersji w mediach dotyczących tzw. “afery wizowej”. Wprowadzono różne środki kontrolne, audyty i badania, które wywołały dyskusje zarówno w Polsce, jak i za granicą. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych aspektów, które mogą dotyczyć cudzoziemców i ich pracodawców w Polsce.

Aktualnie nie ma jednoznacznych wytycznych dotyczących konsekwencji dla osób, które uzyskały wizy w nielegalny sposób. Ponieważ wizy te zostały wydane przez polskie placówki konsularne, trzeba się liczyć z długotrwałym i skomplikowanym procesem weryfikacji. Sytuacja ta na ten moment zaowocowała zaostrzeniem kontroli na granicach państw Schengen, a potencjalnie może spowodować zmiany w procedurach legalizacji pobytu cudzoziemców w Polsce. Można się spodziewać także dodatkowych wymagań czy wydłużenia procedur oraz dodatkowych kontroli – także u pracodawców.

Obywatele obszaru Schengen mają możliwość swobodnego przemieszczania się między państwami tego regionu. Wymagane jest jednak posiadanie ważnego dokumentu tożsamości, który potwierdza obywatelstwo i uprawnia do korzystania z prawa do swobodnego podróżowania w ramach strefy Schengen.

W przypadku obywateli z tzw. krajów trzecich, niebędących członkami strefy Schengen, wjazd na terytorium strefy jest możliwy pod określonymi warunkami, takimi jak:

• posiadanie aktualnego paszportu i wizy lub karty pobytu (jeżeli dotyczy);
• udokumentowanie celu wizyty (funkcjonariusze Straży Granicznej mają prawo do jego weryfikacji poprzez np. wezwanie do okazania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi czy umowy o pracę – jeśli cudzoziemiec takową posiada; mogą także sprawdzić informacje zawarte w Decyzji pobytowej o nazwie pracodawcy, stanowisku, wynagrodzeniu, wymiarze czasu pracy czy rodzaju umowy);
• brak obecności w rejestrze SIS (lub innych bazach danych) jako osoba mogąca stanowić zagrożenie dla porządku lub bezpieczeństwa publicznego.

Ponadto wymagane są: dostateczne środki finansowe na czas pobytu i na powrót, ubezpieczenie medyczne czy dodatkowe dokumenty (zależnie od indywidualnej sytuacji, np. dokumenty dzieci, auta etc.). Generalnie zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce określa ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

WARTO WIEDZIEĆ! Podczas kontroli granicznych decyzje o wjeździe lub odmowie wjazdu podejmuje wyłącznie Straż Graniczna. Kontrola dokumentów odbywa się na granicy, a Straż Graniczna nie ma wpływu na decyzje konsularne. Nadzór nad konsulatami sprawuje Departament Konsularny MSZ. W przypadku podejrzenia nieprawidłowości w wydawaniu wiz, zaleca się jak najszybsze zgłoszenie tego do MSZ oraz – w razie potrzeby – na policję czy do prokuratury. W przypadku posiadania informacji o nielegalnym pobycie cudzoziemców można złożyć zawiadomienie do najbliższej jednostki Straży Granicznej.

Jesteś cudzoziemcem i planujesz przekroczenie polskiej granicy? Sprawdź te informacje!

News 4: Przełom w orzecznictwie dotyczącym przychodów oddelegowanych pracowników

Zapewnienie zakwaterowania oraz transportu pracownikowi oddelegowanemu do pracy za granicę nie powoduje powstania u tego pracownika przychodu.

Taką – przełomową decyzję wydał Naczelny Sąd Administracyjny 1 sierpnia br. Dotychczasowe stanowisko sądów oraz organów skarbowych było niekorzystne dla pracowników i pracodawców – uznawało, że koszty poniesione w związku z oddelegowaniem pracownika do pracy (transportu i zakwaterowania) stanowią przychód pracownika.

Jak opisuje portal prawo.pl, sprawa, którą rozpatrywał NSA dotyczyła firmy działającej na terenie krajów Unii Europejskiej. Pracownicy tej firmy byli delegowani do pracy za granicą na podstawie aneksów do ich umów o pracę, a koszy transportu i zakwaterowania pokrywał pracodawca. Firma ta zwróciła się z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w celu stwierdzenia czy w takim przypadku po stronie pracowników powstaje dodatkowy przychód podlegający opodatkowaniu. Firma zajęła stanowisko, że takie świadczenia nie powinny generować przychodu dla pracowników, jako ponoszone w interesie pracodawcy (bez zakwaterowania pracownicy nie byliby w stanie wykonywać swoich obowiązków, a firma nie generowałaby zysków).

Ze stanowiskiem wnioskodawcy nie zgodził się najpierw Dyrektor KIS, a później WSA – po rozpatrzeniu wniesionej następnie skargi. Organ podatkowy argumentował, że pracodawca pokrywając koszty transportu i zakwaterowania oddelegowanego pracownika przekazał mu świadczenia nie będące wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, ale związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, zaakceptowanym przez pracownika. Koszty te pracodawca poniósł mimo braku ciążącego na nim obowiązku wynikającego z regulacji Kodeksu pracy, a które w przeciwnym razie musiałby ponieść sam pracownik.

Naczelny Sąd Administracyjny nie zgodził się z powyższym podejściem organu podatkowego stwierdzając we wspomnianym przełomowym wyroku (sygn. II FSK 270/21), że w danym przypadku delegowanie pracowników obejmowało krótkie wyjazdy, nieznacznie różniące się od delegacji, zatem – zgodnie z unijną Dyrektywą 96/71/WE oraz Dyrektywą 2014/67/WE – w takiej sytuacji zarówno koszty transportu, jak i zakwaterowania, nie mogą stanowić elementu wynagrodzenia pracownika. NSA podkreślił, że unijne regulacje mają prymat nad krajowymi w hierarchii źródeł prawa. Tym samym sąd odszedł od dotychczasowej linii orzeczniczej sądów wojewódzkich oraz NSA w sprawie przychodów oddelegowanych pracowników, które dotychczas były uznawane za podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Czas pokaże czy ta wykładania będzie jednorazową czy trwałą zmianą w orzecznictwie.

News 5: Wsparcie w podnoszeniu kompetencji cyfrowych dla firm i pracowników

Na wniosek Konfederacji Lewiatan, Centralny Ośrodek Informacji o Funduszach Europejskich przygotował przewodnik i zestawienie możliwości finansowania z europejskich funduszy nabywania i doskonalenia kwalifikacji informatycznych. Zestawienie to obejmuje różne konkursy i projekty, które mogą być finansowane w odniesieniu do różnych grup docelowych, w tym przedsiębiorców i ich zespołów, osób zainteresowanych rozwijaniem umiejętności na własną rękę, a także nauczycieli.

Wskaźniki dotyczące cyfrowej gospodarki i społeczeństwa wskazują, że niemal 40% dorosłych i jedna na trzy osoby pracujące w Europie nie mają podstawowych kwalifikacji cyfrowych. Od dłuższego czasu pracodawcy zmagają się z problemem rekrutacji i zatrzymania pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami informatycznymi, którzy potrafią dostosować się do dynamicznie zmieniającego się otoczenia gospodarczego.

Sprawdź z jakich europejskich funduszy możesz skorzystać

News 6: Nadchodzą zmiany dla zakładów aktywności zawodowej (ZAZ) – i to dobre!

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 13 września br. przewiduje szereg udogodnień dla zakładów aktywności zawodowej, które mają poprawić warunki ich pracy, pozytywnie wpłynąć na ich rozwój oraz upodmiotowić pracowników ZAZ, zapewniając im większą elastyczność w korzystaniu ze środków zakładowego funduszu aktywności.

Jedną z istotnych zmian jest ryczałtowe planowanie środków z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) na działalność ZAZ-ów. Dotychczasowe dzielenie środków na poszczególne rodzaje kosztów zostanie zastąpione enumeratywnym wyliczeniem konkretnych wydatków. Dzięki temu zakłady będą miały większą swobodę w planowaniu i wykorzystywaniu środków oraz unikną konieczności dokonywania wielokrotnych zmian w preliminarzu kosztów.

Kolejną ważną zmianą jest rozszerzenie katalogu kosztów działania zakładu. Oprócz kosztów związanych z wynagrodzeniami pracowników, ZAZ będą mogły uwzględnić koszty kupna maszyn i urządzeń niezbędnych do produkcji lub świadczenia usług, koszty remontów pomieszczeń i budynków służących do prowadzenia działalności, a także inne wydatki niezbędne do jej prowadzenia. To szczególnie istotne dla zakładów, które borykają się z trudnościami finansowymi z powodu wzrostu cen surowców, paliw, energii i kosztów płacy.

Wprowadzone zmiany mają również ułatwić dojazd pracowników do ZAZ. Katalog wydatków ze środków zakładowego funduszu aktywności zostanie uzupełniony o koszty związane z pokryciem zakupu i eksploatacji środka transportu przeznaczonego do dowozu i transportu niepełnosprawnych pracowników zakładu, a także pokryciem kosztów zakupu usług w zakresie dowozu i transportu niepełnosprawnych pracowników zakładu.

W zakresie rehabilitacji, osoby z niepełnosprawnością będą miały większą autonomię w podejmowaniu decyzji dotyczących korzystania z zajęć. Będą mogły wybrać formę rehabilitacji, która im najbardziej odpowiada, np. zajęcia ruchowe lub basen. ZAZ będzie finansował wybrane przez pracownika formy rehabilitacji, a zajęcia będą mogły trwać maksymalnie dwie godziny dziennie.

Dodatkowo, jak podaje prawo.pl, ma nastąpić wzrost finansowania ZAZ-ów. Od 1 października bieżącego roku na jedną osobę ma przypadać 1000 zł miesięcznie, a od 1 stycznia przyszłego roku ma to być 36 tys. zł rocznie na osobę. To kolejny krok w kierunku poprawy warunków działania ZAZ-ów i zwiększenia wsparcia dla osób z niepełnosprawnością.

Projekt rozporządzenia MRiPS w sprawie zakładów aktywności zawodowej z 13 września 2023 roku

Procesy legislacyjne w toku

• 18 września br. rozpoczęto proces legislacyjny dot. projektu rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie mieszkań treningowych i wspomaganych.
• 20 września br. rozpoczęto proces legislacyjny dot. projektu rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach budżetowych resortu spraw wewnętrznych i administracji.

Ważne terminy

• 7 października 2023 roku mija termin sześciomiesięcznego okresu przejściowego związanego z likwidacją telepracy.
• w nocy z soboty na niedzielę, tj. z 28 na 29 października 2023 r. nastąpi zmiana czasu z letniego na zimowy

Jeśli jesteś w posiadaniu istotnych informacji, którymi chcesz podzielić się ze Społecznością Specjalistów Kadr i Płac dołącz do ekipy HR Detektywów! Poinformuj nas o tym, co wyśledziłeś! Napisz e-mail na adres HRdetektywi@HRnaSzpilkach.pl