HR Detektywi #77 Śmierć pracownika i śmierć pracodawcy, kontrole z PFRON, zasiłek chorobowy bez L4, siła wyższa na część dnia

News 1: Sąd Rejonowy w Toruniu: brak zaświadczenia lekarskiego nie przesądza o niezdolności do pracy (wyrok nieprawomocny)

Sąd Rejonowy w Toruniu 21 sierpnia 2023 r. wydał wyrok (sygn. IV U 129/23) stanowiący, że brak zaświadczenia lekarskiego nie wyklucza prawa do zasiłku chorobowego. Sprawa dotyczyła ubezpieczonego, któremu ZUS odmówił prawa do zasiłku chorobowego z powodu braków w dokumentacji medycznej za wskazany okres – brakowało zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego niezdolność powoda do pracy. Ubezpieczony pozwał ZUS domagając się przyznania prawa do świadczenia. W odpowiedzi organ podtrzymał swoje stanowisko, argumentując brak podstaw do przyznania zasiłku z powodu zarówno braku zaświadczenia lekarskiego, jak i niewypłacenia przez pracodawcę powodowi wynagrodzenia chorobowego za wskazany okres.

Sąd Rejonowy w Toruniu jako podstawę do analizy prawnej, a następnie podjęcia decyzji, wskazał przepisy ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dokładniej: art. 12 ust. 1 i art. 53 ust. 1 ww. ustawy, Dz.U. z 2022 r. poz. 1732). Jakich argumentów użył Sąd?

Zaświadczenie lekarskie jest środkiem dowodowym stanowiącym podstawę dla organu rentowego do ustalenia, że niezdolność do pracy istnieje w określonym okresie, ale nie przesądza o niezdolności do pracy. Możliwe jest wykazanie niezdolności również innymi metodami. W orzeczeniu Sądu Najwyższego z 2000 r. potwierdzono, że prawo do zasiłku chorobowego nie jest uzależnione od formularza, na którym wystawiono zaświadczenie lekarskie.

Ostatecznie sąd uznał, że brak zaświadczenia lekarskiego nie przekreśla automatycznie prawa do zasiłku chorobowego, jeżeli przesłanka niezdolności do pracy została faktycznie spełniona. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 oraz iż ubezpieczony nie wyczerpał okresu zasiłkowego wskazanego w art. 8 ust. 1 ustawy zasiłkowej.

Sąd zwrócił uwagę, że prawo do zasiłku jest uzależnione od stanu zdrowia, a nie od formalności związanych z dokumentacją medyczną – i przyznał ubezpieczonemu prawo do zasiłku chorobowego stwierdzając, że niezdolność do pracy powoda pozostawała w ciągłości od września 2022 r. W uzasadnieniu sąd podał, że „ubezpieczony nie miał wpływu na brak pozyskania zaświadczenia lekarskiego w spornym okresie, pozostawał w leczeniu i postępował zgodnie ze skierowaniem z jednej placówki medycznej do drugiej, do której zgłosił się w ustalonym pomiędzy placówkami terminie. Nie przerwał leczenia, nie uchylał się od niego, a postępował zgodnie z zaleceniami i przyjętą dla niego procedurą leczenia. Przerzucenie w takiej sytuacji na ubezpieczonego konsekwencji nie zachowania ciągłości w wystawianiu zaświadczeń lekarskich zgodnie z art. 53 ust. 1 ustawy zasiłkowej przez podmioty lecznicze, pod opieką których wówczas pozostawał w ramach leczenia szpitalnego, a w konsekwencji pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego, nie może zostać ocenione jako właściwie.”

News 2: Śmierć pracownika a obowiązki pracodawcy – odprawa pośmiertna

Wypłata odprawy pośmiertnej jest jednym z aspektów, które pracodawcy muszą uwzględnić po stracie pracownika. Zgodnie z polskim prawem pracy, rodzina zmarłego pracownika ma prawo do jednorazowej odprawy pośmiertnej, co reguluje art. 93 Kodeksu pracy. Chociaż odprawa pośmiertna nie ma charakteru zadośćuczynienia lub odszkodowania, stanowi ważne wsparcie finansowe dla rodziny w tym trudnym czasie.

Odprawa przysługuje rodzinie pracownika, który zmarł w trakcie trwania stosunku pracy lub podczas pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy. Uprawnieni do odprawy są małżonek i inni członkowie rodziny spełniający warunki do uzyskania renty rodzinnej. Okoliczności śmierci pracownika, takie jak miejsce, przyczyna czy fakt, czy pracownik był aktywny zawodowo czy przebywał np. na urlopie (wypoczynkowym, macierzyńskim, wychowawczym) lub na zwolnieniu lekarskim, nie wpływają na prawo do odprawy. Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, z wyjątkiem przypadków przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 231 k.p.).

Wysokość odprawy pośmiertnej jest ona uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika.

• 1-miesięczne wynagrodzenie przysługuje uprawnionym w przypadku pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat
• 3-miesięczne – dla zatrudnionych co najmniej 10 lat
• 6-miesięczne – dla zatrudnionych co najmniej 15 lat (art. 93 § 2 Kp).

Podstawą wymiaru odprawy jest miesięczne wynagrodzenie pracownika, obliczane na podstawie reguł ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Oprócz odprawy pośmiertnej, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty zaległego i bieżącego wynagrodzenia oraz innych składników, takich jak nagrody, premie czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, proporcjonalnie do okresu przepracowanego przez zmarłego pracownika.

Pracodawca może być zwolniony z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej, jeśli pracownik był ubezpieczony na życie, a odszkodowanie z ubezpieczenia jest co najmniej równe owej odprawie.

Rodzina może również ubiegać się o odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale tylko za czas do śmierci pracownika.

News 3: Konsekwencje śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną dla stosunku pracy

Śmierć pracodawcy to wydarzenie o głębokim rezonansie nie tylko emocjonalnym, ale i prawnym – także w kontekście umów o pracę. Przede wszystkim warto wiedzieć, że umowy o pracę co do zasady wygasają z dniem śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną bezpośrednio zatrudniającą pracowników, choć istnieją dwa wyjątki:

1. przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę;
2. ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy (na mocy ustawy z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw, Dz.U. z 2021 r. poz. 170).

W przypadku wygaśnięcia umowy wskutek śmierci pracodawcy, pracownik nabywa prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia zależny od okresu zatrudnienia (tj. od 3 miesięcy do nawet kilku dni).

Zarząd sukcesyjny umożliwia kontynuację działalności gospodarczej z wykorzystaniem przedsiębiorstwa zmarłego przedsiębiorcy i sprowadza się do reguł tymczasowego zarządu przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy. Możliwość ustanowienia zarządu sukcesyjnego mają pracodawcy zarejestrowani w CEIDG (zarządca sukcesyjny również powinien uzyskać wpis do tego rejestru).

W przypadku braku ustanowienia zarządu sukcesyjnego umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu uprawnione podmioty uzgodnią z pracownikiem (w drodze porozumienia sporządzonego na piśmie), że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:

1. do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego, albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera ww. osoba;
2. do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

Owymi podmiotami mogą być:

• małżonek przedsiębiorcy (któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku);
• zarządca sukcesyjny;
• spadkobierca ustawowy lub testamentowy przedsiębiorcy;
• zapisobierca windykacyjny przedsiębiorcy, któremu na mocy ogłoszonego testamentu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Spadkobiercy zmarłego pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za zobowiązania składkowe do wysokości udziałów w spadku, nawet jeśli zakład pracy lub jego część przejdzie na innego pracodawcę. W przypadku ponownego zatrudnienia, zarządca sukcesyjny zatrudnia pracownika na poprzednich warunkach, jeżeli ów zgłosi zamiar powrotu do pracy w ciągu miesiąca od ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

News 4: Spadają szanse zatrudnienia na krajowym rynku pracy

Wskaźnik Rynku Pracy (WRP), będący istotnym barometrem przyszłych zmian w zakresie bezrobocia, w październiku 2023 roku pozostał na stabilnym poziomie w porównaniu do wartości z września – podało 31 października br. Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych. Ta tendencja, utrzymująca się od co najmniej roku, zbiega się ze zmniejszeniem liczby nowych miejsc pracy oraz relatywnie niskim napływem nowych bezrobotnych, ocenili analitycy. Ich zdaniem przedsiębiorcy zdają się dążyć do utrzymania status quo w zakresie zatrudnienia, zmagając się z wyzwaniami związanymi z pozyskaniem nowych pracowników o właściwych kwalifikacjach. Badacze szacują, że problem braku rąk do pracy może się nasilić na wiosnę, gdy nastąpi ożywienie w sektorze budownictwa spowodowane zwiększonym popytem na mieszkania.

Rośnie liczba osób, które wyrejestrowały się z urzędów pracy z tytułu podjęcia zatrudnienia – wzrost ten wyniósł prawie 4% w skali miesiąca. Jednak liczba ta była niższa o blisko 5% w porównaniu do września ubiegłego roku. Ten trend, utrzymujący się od początku 2016 roku, osiągnął rekordowo niski poziom w ostatnich sześciu miesiącach – może to wskazywać, że formuła powiatowych urzędów pracy jako ośrodków aktywizacji zawodowej wyczerpuje się.

Problem z ograniczoną liczbą ofert pracy jest potęgowany przez spadek w rejestracji nowych ofert pracy w urzędach – we wrześniu br. odnotowano o 8% mniej ofert w porównaniu do sierpnia, a także o 8% mniej w porównaniu do września ubiegłego roku. Barometr Ofert Pracy również wykazał spadek we wrześniu, co sugeruje kontynuację negatywnych trendów w kreacji nowych miejsc pracy.

Sami menedżerowie firm przemysłowych – jak wskazują badania koniunktury przeprowadzone przez GUS – są ostrożni w swoich prognozach. Choć ich ocena ogólnej sytuacji gospodarczej jest negatywna, perspektywy dotyczące zatrudnienia szacują jako nieco mniej pesymistyczne. Wyjątkiem są firmy sektora energetycznego i przetwórstwa ropy naftowej, które do października br. planowały zwiększenie zatrudnienia (niestety badania koniunktury w tych sektorach zostały wyłączone, co ogranicza dostęp analityków do pełnych danych).

Generalnie negatywne dane z rynku pracy są związane głównie z obniżonym popytem, wskutek trwającej niepewności oraz rosnących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Dane nie wskazują jednak, aby ta sytuacja – przynajmniej na razie – miała wpłynąć na zmiany w zakresie bezrobocia.

News 5: Powrót audytów PFRON u pracodawców korzystających z dofinansowań Funduszu!

Do 24 grudnia bieżącego roku Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) ma możliwość zainicjowania audytów, które nie doszły do skutku z powodu wygaśnięcia przepisów regulujących te działania. Sytuacja ta uległa zmianie dzięki rozporządzeniu wydanemu przez ministra rodziny i polityki społecznej 14 października 2023 r., które ustala zasady i tryb przeprowadzania kontroli zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 2283). Rozporządzenie to zakończyło okres, który rozpoczął się 11 marca, kiedy to utraciła moc poprzednia regulacja z 20 grudnia 2012 r. (Dz.U. z 2013 r. poz. 29).

Z dniem 24 października, gdy nowe rozporządzenie zaczęło obowiązywać, pracodawcy mogą ponownie być poddawani kontroli PFRON – w tym w zakresie korzystania z dotacji na wynagrodzenia dla pracowników niepełnosprawnych, ulg w wpłatach na PFRON oraz otrzymywania rekompensat na zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. To właśnie wprowadzenie rekompensat w 2022 r. zainicjowało potrzebę opracowania nowej regulacji, która umożliwiłaby ich kontrolę.

Rozporządzenie uwzględnia również przepisy przejściowe dotyczące kontroli przerwanych 11 marca. Przewidują one, że działania wykonane i dowody zebrane przed tym terminem mogą być wykorzystane po wznowieniu audytu. Jest to jednak możliwe wyłącznie w przypadku, gdy stan faktyczny się nie zmienił, a kontrola zostanie wznowiona nie później niż do 24 grudnia. Kontrole okresowe, które miały zostać przeprowadzone między 11 marca a 23 października, również mogą być zainicjowane, pod warunkiem, że zostaną wznowione nie później niż do 24 grudnia. Zasadniczo zasady przeprowadzania audytów w nowym rozporządzeniu w dużej mierze odzwierciedlają poprzednie regulacje. Nowością jest możliwość przeprowadzenia kontroli zdalnie, jeżeli przyczyni się to do jej usprawnienia lub gdy jej charakter tego wymaga (np. podczas badania samej dokumentacji). Protokół z kontroli może teraz przyjmować formę elektroniczną i może być przesłany pracodawcy online. Dodatkowo, rozporządzenie przewiduje możliwość przeprowadzenia kontroli, nawet jeśli w siedzibie nie ma kontrolowanego pracodawcy lub jego reprezentanta, aby zapobiec unikaniu kontroli z powodu ich nieobecności.

News 6: Obliczanie wynagrodzenia przy zwolnieniu z powodu działania siły wyższej na część dnia

W sytuacjach pilnych, jak np. nieszczęśliwy wypadek czy nagła choroba, pracownicy zatrudnieni w ramach umowy o pracę mają prawo ubiegać się o zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym. Może być ono udzielane w wymiarze godzinowym, jeśli pracownik wybierze taką opcję w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku. Pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć taki wniosek, nawet złożony ustnie i bez szczegółowego uzasadnienia. Trudność może sprawić interpretacja wymiaru czasowego takiego zwolnienia, gdyż resort rodziny sugeruje, że najmniejszą jednostką zwolnienia jest w tym przypadku pełna godzina. Pracodawcy jednak nie są zobowiązani do przestrzegania tego stanowiska, a ewentualny spór może być rozstrzygnięty przez sąd pracy.

Zasadniczo w przypadku zwolnienia z powodu działania siły wyższej, pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia zapisanego w umowie.

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia, konieczne jest:

• podzielenie sumy składników stałych wynagrodzenia przez nominalną liczbę godzin pracy w miesiącu wystąpienia zwolnienia i pomnożenie uzyskanej stawki godzinowej ze składników stałych przez 50%;
• podzielenie sumy składników zmiennych wynagrodzenia przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin w miesiącu korzystania ze zwolnienia i pomnożenie uzyskanej stawki godzinowej ze składników zmiennych przez 50%;
• pomnożenie pomniejszonych stawek ze składników stałych i zmiennych przez liczbę godzin zwolnienia i zsumowanie obydwu wyników.

Dodatkowo obliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca można przeprowadzić stosując metodę określoną w § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (Dz. U. 2017 poz. 927).

Praca zdalna a informacja o warunkach zatrudnienia. Dowiedz się więcej! Pobierz bezpłatny Magazyn HR na Szpilkach®