HR Detektywi #84 Postulowane przez stronę społeczną zmiany w urlopach macierzyńskich

News 1: Zmiany w urlopach macierzyńskich w odniesieniu do rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie

Na początku stycznia w siedzibie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się spotkanie z przedstawicielami Ogólnopolskiego Porozumienia „Razem dla Wcześniaków”. Fundacja Koalicja, Ogólnopolskie Porozumienie Razem dla wcześniaków oraz wybitni neonatolodzy złożyli petycję dotyczącą zmian w urlopach macierzyńskich w odniesieniu do rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie. Główne postulaty to: 

• wydłużenie urlopu macierzyńskiego o czas, jaki dziecko spędziło w szpitalu, 
• umożliwianie korzystania z pełnopłatnego zwolnienia chorobowego na dziecko od pierwszego dnia od narodzin. 

W obecnym stanie prawnym zgodnie z art. 181 Kp, w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Zgodnie z przywołaną zasadą matka dziecka może przerwać urlop macierzyński dopiero po wykorzystaniu 8 tygodni.  

Przyjmuje się, że około 7% dzieci urodzonych to dzieci urodzone przedwcześnie, czyli pomiędzy 22 a 37 tygodniem ciąży, a dzieci urodzone przed 28 tygodniem uznaje się za bardzo trudne przypadki, wymagające wielotygodniowej specjalistycznej opieki szpitalnej. 

Efektem narady jest ustalenie, że w dniu 15 lutego odbędzie się kolejne spotkanie, w trakcie którego ma ukonstytuować się zespół roboczy do wypracowania stosownych rozwiązań, zgodnie z oczekiwaniami zgłoszonymi w petycji. 

News 2: Zmiana zasad finansowania zwolnień lekarskich

Jednym z punktów programu wyborczego obecnej ekipy rządzącej, skierowanym do przedsiębiorców, była zmiana zasad finansowania zwolnień lekarskich.  

W obecnym stanie prawnym to pracodawca pokrywa koszty pierwszych 33 dni choroby w roku kalendarzowym (w przypadku pracowników powyżej 50 roku życia – 14 dni). Obliguje go do tego art. 92 Kodeksu pracy, który gwarantuje pracownikom wynagrodzenie chorobowe finansowane ze środków pracodawcy. Pomimo faktu, że całą składkę chorobową mającą finansować świadczenia z tytułu choroby i macierzyństwa, potrącaną z wynagrodzenia brutto pracownika – pracodawca przekazuje do ZUS. Jednak ZUS płaci zasiłek za okres zwolnienia lekarskiego dopiero po przekroczeniu limitu 33 lub 14 dni w roku. W praktyce zdecydowana większość pracowników tego limitu nie przekracza, zatem większość, o ile nawet nie całość, kosztów nieobecności pracownika w razie choroby spada na pracodawcę. Wynagrodzenie za czas choroby, tzw. chorobowe, wynosi 80% wynagrodzenia (średnia z 12 ostatnich miesięcy), a w przypadku ciąży, wypadków w drodze do pracy i z pracy oraz kandydatów na dawców lub dawców – 100% wynagrodzenia. 

Zgodnie z zapowiedziami rządzących, po zmianach ZUS miałby wypłacać zasiłek chorobowy już od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego, co miałoby odciążyć finansowo pracodawców. Przede wszystkim miałoby to dotyczyć małych firm. Ostateczne decyzje co do kształtu nowych regulacji jeszcze nie zapadły.  

News 3: Przerwa na papierosa a czas pracy 

Nowy rok to czas licznych postanowień, najczęściej związanych z poprawą jakości życia. Któż z nas nie obiecywał sobie, że od 1 stycznia rozpocznie nową dietę, zwiększy aktywność sportową, czy zrezygnuje z niezdrowych przyzwyczajeń. Jednym z nich z całą pewnością jest palenie papierosów. Niewątpliwie rzucenie palenia będzie miało zbawienne skutki dla naszego stanu zdrowia. Zastanówmy się jednak czy rzucający palenie pracownik może odnieść także inne korzyści?  

Osoba paląca, która w czasie pracy będzie korzystała z przerw “na papierosa” musi się liczyć z koniecznością odpracowania czasu spędzonego na tych przerwach.  

Przepisy prawa pracy przewidują sytuacje, w których pracownik udający się na przerwę zachowuje za nią prawo do wynagrodzenia, ponieważ przerwa wliczana jest do jego czasu pracy. Są to m.in.: 

• tzw. przerwy “śniadaniowe” (15 minut – ich liczba w ciągu dnia zależy od tego, ile godzin ma przepracować pracownik w danym dniu), 
• przerwy przy pracy z monitorem ekranowym (5 minut po każdej godzinie pracy, jeżeli pracownik pracuje przy monitorze ponad 4 godziny dziennie), 
• przerwy na gimnastykę dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności (15 minut). 

Nie znajdziemy jednak wśród nich przerwy “na palenie”. Oznacza to, że taka przerwa nie będzie wliczana do czasu pracy i jeżeli nie zostanie odpracowana, pracodawca będzie uprawniony do obniżenia wynagrodzenia pracownika.   

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby na palenie wykorzystać część wspomnianych wyżej przerw, pod warunkiem jednak, że pracodawca wyraża na to zgodę i wyznaczył stosowne miejsca, w których można palić tytoń (tzw. palarnie). Trzeba jednak pamiętać, że nie ma takiego obowiązku, a palenie w miejscach publicznych (w tym zamkniętych zakładach pracy) poza wyznaczonymi miejscami jest zabronione.  

W przypadku, gdy pracodawca wydałby zakaz palenia na terenie całego zakładu pracy (np. poprzez zapis w regulaminie pracy), skorzystanie z przerwy na palenie może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej). 

News 4: Kontrole PIP – praca zdalna i work-life balance

Jak co roku Państwowa Inspekcja Pracy rusza w teren. Na bieżący rok zaplanowano 60 tys. kontroli, mających na celu weryfikację przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy. Kontrolerzy skupią się na kontrolowaniu m.in. prawidłowości zatrudnienia (w tym na umowach cywilno-prawnych), czasu pracy i wypłaty wynagrodzeń, prowadzenia procesów związanych z PPK, przestrzegania przepisów w jednostkach budżetowych, sądach, prokuraturach czy edukacji.  

W związku ze zmianami w Kodeksie pracy, które pojawiły się w ubiegłym roku, w obszarze zainteresowania kontrolerów znajdą się także kwestie związane z nowymi regulacjami. Jednym z wyzwań będzie kontrola realizacji przepisów dotyczących pracy zdalnej, która po kilku latach funkcjonowania na podstawie specjalnych przepisów covidowych, zagościła na stałe w Kodeksie pracy. Inspektorzy będą weryfikować zasady pracy zdalnej przyjęte przez pracodawców, jej organizację oraz przestrzeganie wymogów BHP przy jej świadczeniu (np. oceny ryzyka zawodowego czy instrukcje BHP przy pracy zdalnej).  

Drugim obszarem będzie przestrzeganie przepisów wynikających z wdrożenia unijnej dyrektywy tzw. work-life balance. W tym przypadku kontroli podlegać będzie sposób realizacji uprawnień pracowników (rodziców i opiekunów) związanych z łączeniem życia zawodowego ze sprawowaniem opieki.  

News 5: Czy można zwolnić pracownika za nieprzestrzeganie przepisów BHP? 

Okazuje się, że tak. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego. Sąd zajmował się sprawą pracownika, który nie zgadzał się z postępowaniem pracodawcy, polegającym na rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Przewinienie pracownika polegało na wejściu w nocy na teren zakładu pracy, bez zarejestrowania wejścia przy pomocy karty magnetycznej, a następnie odpaleniu ponad 20 rac świetlnych z dachu jednego z budynków przemysłowych. Swoim zachowaniem pracownik stworzył istotne zagrożenie dla zakładu pracy i miasta, w którym się on znajduje. Wspomnieć należy, że wszystko to stało się podczas korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego, a jego przełożony nie był poinformowany o zamiarze wejścia do zakładu pracy, ani nie wyraził na nie zgody. Kolejne sądy oddalały powództwo pracownika nie dopatrując się uchybień w działaniu pracodawcy. Ostatecznie sprawa trafiła do SN, który uchylił wyrok i nakazał Sądowi Okręgowemu ponownie rozpatrzyć sprawę wskazując jakiego rodzaju ustalenia powinien poczynić w sprawie. Ponieważ, po dokonaniu ustaleń, SO oddalił apelację, sprawa ponownie trafiła do SN, który tym razem potwierdził słuszność wyroku i tym samym prawo pracodawcy do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia pracownika za rażące naruszenie przepisów o bezpieczeństwie pracy.  

News 6: Ustawa o sygnalistach – kiedy pojawią się nowe przepisy? 

12 stycznia br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został kolejny projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, zwanej potocznie ustawą o sygnalistach. Przypomnijmy, że termin wdrożenia przepisów o sygnalistach (Dyrektywa PE i R UE) upłynął ponad dwa lata temu, w grudniu 2021 r.  

Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poprosiła, aby prace nad projektem toczyły się w trybie odrębnym, tj. z pominięciem etapu uzgodnień, opiniowania, konsultacji publicznych, a także rozpatrzenia przez Komitet ds. Europejskich. Uzasadniła to opóźnieniem we wdrażaniu przepisów europejskich, toczącym się przed TSUE postępowaniem i możliwymi karami, które mogą zostać nałożone na Polskę zgodnie z wnioskiem zawartym w skardze do TSUE. 

Wątpliwości do tak pilnego trybu prac nad przepisami zgłaszają jednak eksperci i przedsiębiorcy. Podkreślają, że projekt nie dostosowuje przepisów dyrektywy do krajowych uwarunkowań. Z kolei debata publiczna pozwoliłaby na udoskonalenie projektowanych przepisów, co w konsekwencji umożliwiłoby zminimalizowanie ryzyka problemów na etapie ich wdrażanie przez pracodawców.  

Kim jest sygnalista? To osoba, która widząc nieprawidłowości w obszarze przestrzegania prawa nie pozostaje bezczynna, ale zgłasza je odpowiednim organom lub osobom, tak aby te mogły podjąć skuteczne działania w interesie publicznym lub firmy. Zgłoszenia mogą dotyczyć m.in. naruszania praw pracowniczych czy przestępstw pospolitych, takich jak np. kradzież mienia będącego własnością pracodawcy. Projektowane przepisy mają na celu objęcie ochroną takich osób, jeżeli działają w dobrej wierze w interesie publicznym, przed represjami ze strony współpracowników lub pracodawcy. 

Przeniesienie Dyrektywy o Sygnalistach do naszych regulacji prawnych opisaliśmy tutaj: Czy dyrektywa o sygnalistach zostanie wdrożona?