HR-owe Koło Ratunkowe: 9 pytań o wypowiadanie umów o pracę

Pytanie 1: Staż pracy zaliczany do ustalenia długości okresu wypowiedzenia

Jak policzyć okres wypowiedzenia, jeśli w dniu, w którym wręczam pracownikowi wypowiedzenie nie posiada on jeszcze półrocznego stażu pracy, ale nabędzie go już w pierwszym tygodniu wypowiedzenia? To będzie miesięczny czy dwutygodniowy okres wypowiedzenia?

Pracownika obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Na potrzeby wyliczenia stażu pracy potrzebnego do ustalenia okresu wypowiedzenia bierzemy pod uwagę zakładowy staż pracy, uwzględniając również okres wypowiedzenia, który zalicza się do tegoż stażu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 11 maja 1999 r. o sygnaturze akt I PKN 34/99. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie 23¹ KP lub nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Oznacza to, że okres wypowiedzenia może zostać wydłużony w trakcie swojego trwania, jeśli podczas niego posiadany staż pracy będzie uprawniał do dłuższego okresu wypowiedzenia.

Pytanie 2: Wyliczenie okresu wypowiedzenia

Jak liczyć okres wypowiedzenia? Według jakich przepisów ustalana jest długość okresu w kontekście ilości dni, tygodni, miesięcy?

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 roku o sygnaturze akt I PKN 47/96 potwierdził, że ogólne zasady liczenia terminów z Kodeksu Cywilnego nie mają zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Długość okresów wypowiedzenia przedstawia się zatem następująco:

• Dzienny okres wypowiedzenia – okres liczony w dniach zaczyna płynąć następnego dnia po wręczeniu wypowiedzenia;
• Tygodniowy okres wypowiedzenia – zaczyna płynąć od niedzieli w tygodniu, w którym wręczone zostało wypowiedzenie, zaś kończy się zawsze w sobotę;
• Miesięczny okres wypowiedzenia – zaczyna płynąć w miesiącu następującym po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie, kończy się zawsze ostatniego dnia miesiąca.

Niezdolność pracownika do wykonywania powierzonej pracy i konsekwencje kodeksowe – przeczytaj więcej >

Pytanie 3: Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika

Jakie warunki muszą być spełnione, aby pracodawca mógł zastosować instytucję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika?

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, które kwalifikuje pracodawcę do uruchomienia procedury rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (czyli tzw. dyscyplinarka) znajduje swoje umocowanie w art. 52 Kodeksu pracy. Z przyczynami zawinionymi mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik na wypowiedzenie zasłużył sobie swoim zachowaniem, postępowaniem lub postawą. Pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

• pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Typowymi przyczynami są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy;
• pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie. W omawianej sytuacji prawne znaczenie ma jedynie popełnienie zbrodni lub występku, bez znaczenia jest natomiast wykroczenie;
• pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza, kierowcy). Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd).

Pytanie 4: Pracujący emeryt, a ochrona przed wypowiedzeniem

Czy pracownik, który osiągnął wiek emerytalny, ale wciąż pozostaje w zatrudnieniu i nie zamierza przejść na emeryturę nadal podlega ochronie przed wypowiedzeniem?

Zdarzeniem, na mocy którego okres ochronny ulega zakończeniu jest dzień osiągnięcia przez pracownika powszechnego wieku emerytalnego, natomiast zauważyć należy, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek ten uprawniałby go do uzyskania emerytury, obowiązuje ochrona przedemerytalna, co oznacza, że pracodawca nie może rozwiązać z takim pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie dotyczy to sytuacji opisanych w art. 52 i 53 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może w okresie ochronnym wręczyć pracownikowi wypowiedzenia (pisma rozwiązującego umowę o pracę za wypowiedzeniem). Może to zrobić jednak tuż przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet jeśli umowa o pracę miałaby ulec rozwiązaniu (po upływie okresu wypowiedzenia) już w czasie okresu ochronnego.

Pytanie 5: Likwidacja firmy, a wypowiedzenie umów o pracę

Czy likwidacja firmy powoduje, że umowy o pracę automatycznie wygasają?

Nie, jeśli przedsiębiorca decyduje o likwidacji firmy (ze względu np. na upadłość zakładu pracy), to zobowiązany jest do rozwiązania umów o pracę w trybach określonych przez Kodeks pracy, czyli na mocy porozumienia stron, wypowiedzenia umów o pracę przez jedną ze stron lub rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia przez jedną ze stron. Jeśli zachodzi taka potrzeba, to na mocy  art. 36 (1) Kodeksu pracy można (bez zgody pracownika) dokonać skrócenia 3-miesięcznych okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony i na czas określony do 1 miesiąca, niemniej jednak pracownik nabywa w takim przypadku prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.

Odmowa wykonania polecenia służbowego i środki dyscyplinujące, którymi dysponuje pracodawca >

Pytanie 6: Urlop wypoczynkowy w czasie trwania okresu wypowiedzenia

Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który pozostaje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę?

Na mocy art. 167(1) Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155(1). Zgodnie z powyższym tylko pracodawca posiada uprawnienie do jednostronnego (czyli bez zgody pracownika) udzielenia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracodawca uzna, że pracownik jest potrzebny w firmie, np. w celu zastępstwa innego pracownika lub zapewnienia ciągłości pracy, może nie wyrazić pracownikowi zgody na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, bez konieczności uzasadnienia odmowy.

Pytanie 7: Nieprzyjęcie warunków wypowiedzenia zmieniającego

W związku z trudną sytuacją ekonomiczną, w jakiej znalazł się zakład pracy, zamierzamy wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Co stanie się w sytuacji, jeśli pracownicy nie zgodzą się na przyjęcie nowych warunków?

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki, zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki. Istotną sprawą w takim przypadku jest zamieszczenie informacji w wypowiedzeniu zmieniającym o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oraz określenie przyczyny dokonania zmian.

Pytanie 8: Okres wypowiedzenia w przypadku ponownego zatrudnienia

Czy do ustalenia okresu wypowiedzenia należy przyjąć cały staż pracy, jeśli pracownik był u pracodawcy zatrudniony w latach poprzednich na podstawie rozwiązanych już umów o pracę?

Ustalając długość okresu wypowiedzenia należy wziąć pod uwagę cały staż pracy u danego pracodawcy, bez względu na rodzaj zawartych wcześniej umów o pracę, występujące pomiędzy tymi umowami przerwy, a także bez względu na sposób ich rozwiązania oraz wymiar czasu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4.

Pytanie 9: Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży

Czy w sytuacji, gdy umowa o pracę została już wypowiedziana i trwa okres wypowiedzenia, pracodawca może cofnąć wypowiedzenie, jeśli okazało się, że pracownica jest w ciąży, a stan ten trwał już w czasie składania wypowiedzenia?

Należy zaznaczyć, że przepisy prawa pracy nie regulują zasad składania oświadczenia o wycofaniu złożonego już wypowiedzenia umowy o pracę, a to z kolei oznacza, że zastosowanie znajdą tu przepisy Kodeksu cywilnego, a konkretnie art. 61 §1, który stanowi, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. W dalszych rozważaniach należy zwrócić się do wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 17 listopada 1989 r., sygn. akt II SA 1177/89, ONSA 1989/2/95, który zauważył co następuje: “(…) Wypowiedzenie stosunku pracy jest jednostronną czynnością prawną, jednakże cofnięcie wypowiedzenia jest skuteczne tylko pod warunkiem zgody drugiego podmiotu stosunku pracy. (…)”. Ze względów dowodowych rekomenduje się, aby oświadczenie o wycofaniu rozwiązania umowy o pracę przyjęło formę pisemną.