HR-owe Koło Ratunkowe: Rodzaj pracy w umowie umiarkowanie szczegółowy

Pani Moniko, w związku z globalnym kryzysem na rynku motoryzacyjnym naszą branżę dotknęły restrukturyzacje na wielką skalę. Oprócz zwolnień i innych, przykrych zdarzeń, mierzymy się również ze zmianami w strukturze i tutaj napotykam na problem. Globalny HR wywiera na nas presję w sprawie nazw stanowisk – chcą, żeby były jak najbardziej szczegółowe, łącznie z uprawnieniami niezbędnymi do wykonywania zawodów, co w naszej ocenie jest przerostem formy nad treścią. Czy mamy jakieś argumenty ze strony polskiego prawa pracy, żeby nie poddawać się tym “światowym” korporacyjnym trendom?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 22 Kodeksu pracy

Rodzaj pracy a stanowisko w umowie o pracę

Określenie rodzaju pracy w umowie o pracę jest jej obligatoryjnym elementem, określanym w orzecznictwie jako przedmiotowo istotny. Bez określenia tego elementu, w sposób nie wzbudzający żadnych wątpliwości, nie powinno w ogóle dojść do zwarcia umowy o pracę. Bezpośrednio w przepisach nie znajdziemy wytycznych o tym, w jaki sposób formułować rodzaj pracy w umowie. Wskazówką będzie dla nas jednak przytoczony wyżej art. 22 Kodeksu pracy. Użyte w nim formułowanie “pracy określonego rodzaju” oznacza zespół czynności, które należą do obowiązków pracownika. Czy z doktryny dowiemy się czegoś więcej?

O tym czy pracownik może pracować u jednego pracodawcy na więcej niż pełen etat przeczytasz więcej tutaj >

“Rodzaj pracy może być ustalany rozmaicie”

Jako doświadczony specjalista ds. kadr powinieneś znać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku sygn. akt II PK 225/10, w którym znajdujemy katalog sposobów określania rodzaju pracy w umowie o pracę. Są to:

• stanowisko (w praktyce spotkasz zapis “pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy…”)
• funkcja (np. kierownik produkcji),
• zawód (np. lekarz stomatolog, kierowca, pielęgniarka),
• specjalność (np. grafika komputerowa lub administracja sieci komputerowych),
• charakter pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika (np. opracowywanie strategii i analiz, obsługa klientów).

Jednym z elementów przedmiotowo istotnych każdej umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Rodzaj pracy może być ustalany rozmaicie, z tym, że powinien być on określony w taki sposób, by można było z niego wnosić o związanych z nim powinnościach pracownika. Rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeżeli rodzaj pracy nie został precyzyjnie oznaczony przez strony, ustala się go na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy. Rodzaj pracy może również ulec doprecyzowaniu w sposób dorozumiany na skutek podjęcia przez pracownika wskazanej pracy. Rodzaj pracy pokrywa się ze stanowiskiem jedynie w przypadkach określonych indywidualnie, co ma miejsce w odniesieniu do stanowisk kierowniczych i samodzielnych. W innych przypadkach ten sam rodzaj pracy z reguły można wykonywać na różnych stanowiskach.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku, sygn. akt II PK 225/10

W tym samym wyroku znajdujemy również wskazówkę, że stanowisko może określać „element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania”. Reasumując, należy tak określać rodzaj pracy w umowie o pracę, aby na tej podstawie można było wyodrębnić zarys obowiązków pracownika (czynności przez niego wykonywanych).

Rodzaj pracy “bardziej lub mniej szczegółowy”

Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08

Jak widzisz, pracodawca dokonuje określenia rodzaju pracy w ramach swoich uprawnień kierowniczych. W przypadku, gdy rodzaj pracy zostanie określony zbyt ogólnie, pracodawca powinien doprecyzować zakres czynności, do wykonania których (w ramach podporządkowania stosunku pracy) zobowiązuje pracownika. Rodzaj pracy stanowi zatem swego rodzaju polecenie pracodawcy. Wynika z tego prosty wniosek, że nieprecyzyjne określenie stanowiska znacznie utrudni egzekwowanie jakości pracy. Powiązanie stanowiska (specjalista, asystent, dyrektor) z zawodem, strukturą organizacyjną oraz stażem pracy (młodszy, starszy) sprawi, że pracodawca będzie mógł, oceniając jakość dostarczonej pracy, odnieść się do kwalifikacji niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy. Ogólnie sformułowany “specjalista” od wszystkiego niestety takiego argumentu nie dostarczy, a jako praktyk wiesz, że może to powodować problemy w sytuacji, gdy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeśli pracodawca zdecyduje się maksymalnie uszczegółowić rodzaj pracy w umowie o pracę, musi skalkulować ryzyko! Z zacytowanego wyroku wnioskujemy, że zmiana postanowień umowy o pracę wymaga każdorazowo zgody pracownika, a konsekwencją jej braku jest wypowiedzenie zmieniające. Czy w dzisiejszych czasach, gdy luka kompetencyjna, czyli braki w kwalifikacjach i umiejętnościach poszukiwanych na rynku pracy wynosi 76% (badanie firmy Oracle we współpracy z Workplace Inteligence) jest to dla pracodawców racjonalne rozwiązanie?

Jakie przyczyny niezawinione wymienia Kodeks pracy oraz na co należy zwrócić uwagę rozwiązując umowę o pracę z powody długotrwałej absencji chorobowej?

Kilka stanowisk w jednej umowie o pracę

Warto wspomnieć przy okazji tego artykułu, że jeśli w jednej umowie o pracę zawrzemy dwa lub więcej stanowisk pracy, bo taka możliwość również występuje, wciąż stosujemy obowiązujące przepisy o czasie pracy, w szczególności o granicach dotyczących wymiaru czasu pracy oraz dobowych i tygodniowych odpoczynków. Dokumentacja pracownicza pozostanie jedna, ale już kwestie związane z BHP, czyli szkolenia, instruktaże stanowiskowe, ocena ryzyka zawodowego, jak również badania lekarskie medycyny pracy, mogą wymagać odrębnego zaopiekowania, w zależności od specyfiki wykonywanej pracy.