Placówka oświatowa Eduwersum

HR-owe Koło Ratunkowe: Rodzaj pracy w umowie umiarkowanie szczegółowy

Rodzaj pracy to fundamentalny element umowy o pracę. Jego brak może oznaczać jej nieważność! Jak określać w umowie o pracę rodzaj pracy? Być szczegółowym, czy zachować wzmożoną ostrożność i formułować stanowiska jak najbardziej ogólnie? W dzisiejszym HR-owym Kole Ratunkowym odpowiadam na problem korporacji, która boryka się z globalną restrukturyzacją. Zapraszam do lektury!

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Data publikacji:
23 sierpnia 2022

Pani Moniko, w związku z globalnym kryzysem na rynku motoryzacyjnym naszą branżę dotknęły restrukturyzacje na wielką skalę. Oprócz zwolnień i innych, przykrych zdarzeń, mierzymy się również ze zmianami w strukturze i tutaj napotykam na problem. Globalny HR wywiera na nas presję w sprawie nazw stanowisk – chcą, żeby były jak najbardziej szczegółowe, łącznie z uprawnieniami niezbędnymi do wykonywania zawodów, co w naszej ocenie jest przerostem formy nad treścią. Czy mamy jakieś argumenty ze strony polskiego prawa pracy, żeby nie poddawać się tym “światowym” korporacyjnym trendom?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 22 Kodeksu pracy

Rodzaj pracy a stanowisko w umowie o pracę

Określenie rodzaju pracy w umowie o pracę jest jej obligatoryjnym elementem, określanym w orzecznictwie jako przedmiotowo istotny. Bez określenia tego elementu, w sposób nie wzbudzający żadnych wątpliwości, nie powinno w ogóle dojść do zwarcia umowy o pracę. Bezpośrednio w przepisach nie znajdziemy wytycznych o tym, w jaki sposób formułować rodzaj pracy w umowie. Wskazówką będzie dla nas jednak przytoczony wyżej art. 22 Kodeksu pracy. Użyte w nim formułowanie “pracy określonego rodzaju” oznacza zespół czynności, które należą do obowiązków pracownika. Czy z doktryny dowiemy się czegoś więcej?

O tym czy pracownik może pracować u jednego pracodawcy na więcej niż pełen etat przeczytasz więcej tutaj >

“Rodzaj pracy może być ustalany rozmaicie”

Jako doświadczony specjalista ds. kadr powinieneś znać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku sygn. akt II PK 225/10, w którym znajdujemy katalog sposobów określania rodzaju pracy w umowie o pracę. Są to:

  • stanowisko (w praktyce spotkasz zapis “pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy…”)
  • funkcja (np. kierownik produkcji),
  • zawód (np. lekarz stomatolog, kierowca, pielęgniarka),
  • specjalność (np. grafika komputerowa lub administracja sieci komputerowych),
  • charakter pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika (np. opracowywanie strategii i analiz, obsługa klientów).

Jednym z elementów przedmiotowo istotnych każdej umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Rodzaj pracy może być ustalany rozmaicie, z tym, że powinien być on określony w taki sposób, by można było z niego wnosić o związanych z nim powinnościach pracownika. Rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeżeli rodzaj pracy nie został precyzyjnie oznaczony przez strony, ustala się go na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy. Rodzaj pracy może również ulec doprecyzowaniu w sposób dorozumiany na skutek podjęcia przez pracownika wskazanej pracy. Rodzaj pracy pokrywa się ze stanowiskiem jedynie w przypadkach określonych indywidualnie, co ma miejsce w odniesieniu do stanowisk kierowniczych i samodzielnych. W innych przypadkach ten sam rodzaj pracy z reguły można wykonywać na różnych stanowiskach.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku, sygn. akt II PK 225/10

W tym samym wyroku znajdujemy również wskazówkę, że stanowisko może określać „element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania”. Reasumując, należy tak określać rodzaj pracy w umowie o pracę, aby na tej podstawie można było wyodrębnić zarys obowiązków pracownika (czynności przez niego wykonywanych).

Rodzaj pracy “bardziej lub mniej szczegółowy”

Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08

Jak widzisz, pracodawca dokonuje określenia rodzaju pracy w ramach swoich uprawnień kierowniczych. W przypadku, gdy rodzaj pracy zostanie określony zbyt ogólnie, pracodawca powinien doprecyzować zakres czynności, do wykonania których (w ramach podporządkowania stosunku pracy) zobowiązuje pracownika. Rodzaj pracy stanowi zatem swego rodzaju polecenie pracodawcy. Wynika z tego prosty wniosek, że nieprecyzyjne określenie stanowiska znacznie utrudni egzekwowanie jakości pracy. Powiązanie stanowiska (specjalista, asystent, dyrektor) z zawodem, strukturą organizacyjną oraz stażem pracy (młodszy, starszy) sprawi, że pracodawca będzie mógł, oceniając jakość dostarczonej pracy, odnieść się do kwalifikacji niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy. Ogólnie sformułowany “specjalista” od wszystkiego niestety takiego argumentu nie dostarczy, a jako praktyk wiesz, że może to powodować problemy w sytuacji, gdy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeśli pracodawca zdecyduje się maksymalnie uszczegółowić rodzaj pracy w umowie o pracę, musi skalkulować ryzyko! Z zacytowanego wyroku wnioskujemy, że zmiana postanowień umowy o pracę wymaga każdorazowo zgody pracownika, a konsekwencją jej braku jest wypowiedzenie zmieniające. Czy w dzisiejszych czasach, gdy luka kompetencyjna, czyli braki w kwalifikacjach i umiejętnościach poszukiwanych na rynku pracy wynosi 76% (badanie firmy Oracle we współpracy z Workplace Inteligence) jest to dla pracodawców racjonalne rozwiązanie?

Jakie przyczyny niezawinione wymienia Kodeks pracy oraz na co należy zwrócić uwagę rozwiązując umowę o pracę z powody długotrwałej absencji chorobowej?

Kilka stanowisk w jednej umowie o pracę

Warto wspomnieć przy okazji tego artykułu, że jeśli w jednej umowie o pracę zawrzemy dwa lub więcej stanowisk pracy, bo taka możliwość również występuje, wciąż stosujemy obowiązujące przepisy o czasie pracy, w szczególności o granicach dotyczących wymiaru czasu pracy oraz dobowych i tygodniowych odpoczynków. Dokumentacja pracownicza pozostanie jedna, ale już kwestie związane z BHP, czyli szkolenia, instruktaże stanowiskowe, ocena ryzyka zawodowego, jak również badania lekarskie medycyny pracy, mogą wymagać odrębnego zaopiekowania, w zależności od specyfiki wykonywanej pracy.

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 5.06.2024
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź
Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Polityka prywatności
Dziękujemy!

Nasze ostatnie wpisy na blogu

HR Detektywi #99 Nowe stanowisko GIP, nowe limity dla pracujących emerytów, sygnaliści nie zgłoszą naruszeń prawa pracy

Monitoring nowości i zmian w przepisach prawa pracy. To musisz wiedzieć! GIP doprecyzował zasady udzielania dnia wolnego z tytułu świąt religijnych. Pracownicy oczekują pozytywnego feedbacku i empatii. Nowe limity zarobkowania dla emerytów. Senat wykreślił obszar prawa pracy z katalogu naruszeń, które będą podlegały zgłoszeniom przez sygnalistów.

Zobacz kursy, szkolenia i programy rozwoju zawodowego organizowane przez Eduwersum

Eduwersum Collegium Rozwoju HR (dawniej: Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi) - lider na rynku nowoczesnych szkoleń online z dziedziny tzw. twardego i miękkiego HR

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 5.06.2024
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

To nowoczesny projekt edukacyjny, oferujący specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń oraz zarządzania procesami kadrowo-płacowymi i HR w dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstwach.

  • Certyfikowane szkolenia online i stacjonarne
  • Programy rozwoju zawodowego dla początkujących, specjalistów i menedżerów
  • Zaświadczenia MEiN (Eduwersum jest placówką oświatową)
  • Wysokie standardy potwierdzone ISO 9001

Metoda kształcenia oparta jest o praktykę i własne doświadczenie Uczestników. Wierzymy, że tylko uczenie się przez doświadczenie daje gwarancję zdobycia wiedzy.