HR-owe Koło Ratunkowe: Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Pani Moniko, na liście płac mam pracownika, który od roku nieustannie choruje. Wcześniej przepracował u nas około ośmiu miesięcy, ale też z przerwami na absencje chorobowe.. Dowiedziałam się ostatnio, że pracodawca może rozwiązać z takim “nieobecnym” pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Co powinnam wiedzieć zanim przystąpię do przygotowywania dokumentu? Czy są tu jakieś kruczki, na które musi zwrócić uwagę zatrudniający?

Katalog przyczyn niezawinionych przez pracownika

Z przyczynami niezawinionymi mamy do czynienia wtedy, gdy pracownika nie można obarczać winą za zaistnienie przyczyn zwolnienia. Przyczyny te opisane są w art. 53 § 1 Kodeksu pracy, gdzie ustawodawca, z uwagi na dobro i uzasadniony interes zakładu pracy, umożliwił zatrudniającym rozwiązanie umowy o pracę z powodu:

• przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecność w pracy spowodowanej chorobą trwającą:
  – dłużej niż 3 miesiące – w przypadku, gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,
  – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – w przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innego powodu niż te wymienione powyżej trwającej dłużej niż miesiąc.

Ochrona przed wypowiedzeniem dla pracownika, który osiągnął wiek emerytalny – dowiedz się więcej!

Zakładowy staż pracy w myśl art. 53 § 1 Kodeksu pracy

Zwróć uwagę, że okres ochronny pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby, uzależniony jest od zakładowego stażu pracy (z wyłączeniem niezdolności do pracy powstałej wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej). Do stażu pracy, o którym mowa art. 53 § 1 Kodeksu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.

W przypadku pracownika o zakładowym stażu pracy poniżej 6 miesięcy do stażu, od którego zależy długość okresu ochronnego, nie wlicza się absencji chorobowej, natomiast koniecznie jest, aby okres 3-miesięcznej nieobecności (90 dni) z powodu choroby był nieprzerwany – bez znaczenia pozostaje tutaj fakt jakich kodów choroby dotyczy nieobecność.

W praktyce okaże się, że okres ochronny uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, który miał miejsce przed wystąpieniem długotrwałej (90-dniowej) niezdolności do pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upoważnia tego pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. 
(…)
Nie jest możliwe doliczenie do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, który posiadając krótki okres zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy niż 6 miesięcy) długo chorował – w stosunku do pracownika, który zachorowałby dopiero po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 miesięcy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.07.1999 r., Sygn. akt I PKN 161/99

Jak dokonać zmiany warunków zatrudniania, czyli tajniki wypowiedzenia zmieniającego! Przeczytaj!

Kiedy nie można zastosować rozwiązania umowy z przyczyn niezawinionych?

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niezawinionych w przypadkach opisanych w art. 53 § 2 i § 3 Kodeksu pracy, czyli gdy:

• pracownik nieobecny jest z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
• pracownik nieobecny jest z powodu odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku,
• pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności (jeżeli więc z powodu choroby nieobecny był 3 miesiące i po tym okresie stawił się do pracy, pracodawca nie może go już zwolnić).

Ponowne zatrudnienie pracownika

Rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy musisz pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano umowę ze względu na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą i który zgłasza powrót do pracy.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 53 § 5 Kodeksu pracy

Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia takiego pracownika, jeśli występują ku temu uzasadnione powody (np. brak wolnych miejsc pracy). Jeśli jednak zakład pracy dysponuje wolnymi etatami, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia pracy, wtedy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, powstaje.

Pracownika powracającego do pracy, który wyraża chęć ponownego zatrudnienia w trybie wspomnianego wyżej art. 53 § 5 Kodeksu pracy, pracodawca powinien skierować na wstępne badania lekarskie – jeśli w ich wyniku pracownik okaże się niezdolny do pracy, obowiązku zatrudnienia pracownika z przyczyn oczywistych nie będzie.

Ciekawe orzecznictwo

Wyrok SN z dn. 10.11.1999 r., I PKN 350/99, OSNAPiUS 2001, nr 6, poz.198
1. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
2. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność pracownika do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r. III PK 46/09
Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Określenie „okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku” ma na celu wy- znaczenia maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą.