HR-owe Koło Ratunkowe: Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiety ciężarnej

Pani Moniko, w naszym biurze od niedawna pracuje nowa osoba zatrudniona na stanowisku asystentki ds. księgowości. Zawarliśmy z nią umowę o pracę na okres próbny. Pod koniec umowy pracownica przyniosła zaświadczenie o tym, że jest w ciąży. Nie chcielibyśmy zostawiać jej bez pracy, ale też nie chcemy zablokować sobie możliwości zatrudnienia nowego pracownika, bo naprawdę potrzebujemy rąk do pracy! Jakie mamy możliwości? Prosimy o podpowiedź!

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Art. 177 § 1 Kodeks pracy

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę

W pewnych określonych przez prawo okolicznościach pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Zakaz ten odnosi się do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:

• urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i bezpłatnego),
• innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę podlegają kobiety w ciąży. Pracodawca zatrudniający ciężarną niejako zobligowany jest przepisami prawa do tego, by zapewnić przyszłej mamie środki na utrzymanie.

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła w ciążę w okresie biegnącego wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego nakazuje w takim przypadku wycofać prawidłowo wręczone wypowiedzenie.

Kiedy zakaz wypowiadania umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie obowiązuje?

Zakazu nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca, jak również do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem (zaświadczeniem) lekarskim. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy (por. wyrok SN z 16.12.1999 r., I PKN 468/99, PP Nr 5/2001, poz. 31).

Warto mieć na uwadze, że nawet, jeśli przepisy nie nakazują kontynuacji umowy o pracę do dnia porodu, prawem pracodawcy i jego suwerenną decyzją jest przedłużenie pracownicy zatrudnienia. Korzystne dla pracownika rozwiązanie zawsze jest możliwe do zastosowania.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (a także w trakcie urlopu macierzyńskiego) pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Z przyczynami zawinionymi mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik na wypowiedzenie zasłużył sobie swoim zachowaniem, postępowaniem czy postawą. Pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

• pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (np. niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy)
• pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie
• pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Obowiązek przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Istnieje jednak rozbieżność, co do zasad obliczania terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży, wskazuje się bowiem albo na stosowanie równej miary miesięcy księżycowych – 28 dni (zob. wyrok SN z 5.12.2002, I PK 33/02, OSNP Nr 12/2004, poz. 204), lub art. 112 k.c. (zob. wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 231/00, OSNP Nr 21/2002, poz. 515).

Okres ciąży liczymy wg tzw. miesięcy księżycowych:
Jeden miesiąc księżycowy = 28 dni, czyli cztery tygodnie

Zwolnienie na czas badań lekarskich

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Korzystne orzecznictwo Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy z 7 października 2020 r., sygn. II PK 78/19 wydał orzecznictwo korzystne dla kobiet ciężarnych, twierdząc że pracownica, która zawarła niekorzystne porozumienie zmieniające umowę o pracę, nie wiedząc, że jest w ciąży, może od niego odstąpić, powołując się na błąd (w momencie podejmowania czynności prawnej nie wiedziała o swoim stanie). Dotychczas na takie rozwiązanie ciężarne pracownice powoływały się jedynie względem czynności związanych z wypowiedzeniem lub porozumieniem rozwiązującym stosunek pracy. 

Sąd Najwyższy, korzystnym orzecznictwem, umożliwił zastosowanie art. 84 par. 1 k.c. również w przypadku pogorszenia warunków umowy o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy kobiet będących w ciąży podlega ochronie również w przypadku dwustronnych porozumień zmieniających na niekorzyść warunki pracy i płacy. 

Ochrona przed szkodliwymi warunkami pracy

Pracownice w ciąży i karmiące piersią objęte są szczególną ochroną przed szkodliwymi warunkami pracy mającymi wpływ na stan ich zdrowia:

• Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej:
  Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 KP
• Obowiązek zmiany rozkładu czasu pracy:
  Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. W razie braku takich możliwości jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy
• Obowiązek przeniesienia do innej pracy:
  Nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy lub też do- stosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 KP lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa.

Przydatne orzecznictwo

Wyrok SN z 29.3.2001 r., I PKN 330/00, OSNP Nr 1/2003, poz. 11
Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 431/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 792
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 KP, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.

Wyrok SN z 11.6.2003 r., I PK 206/02, OSNP Nr 16/2004, poz. 278, oraz wyrok SN z 19.3.2002 r., I PKN 156/01, OSNP Nr 5/2004, poz. 78
W przypadku, gdy wypowiedzenia dokonała pracownica, to dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli w przypadku złożenia go przez osobę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

Wyrok SN z dnia 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72
Kobiecie, która nie była w ciąży w chwili wypowiedzenia jej umowy o pracę, lecz zaszła w ciążę w okresie jej wypowiedzenia, przysługuje ochrona niezależnie od tego, czy po okresie wypowiedzenia nastąpiło przerwanie ciąży.