Nieuczciwe wykorzystanie czasu pracy. Praca jednocześnie dla kilku pracodawców /część I/

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie określonego rodzaju pracy na rzecz danego, konkretnego pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. 

Oczywistym jest to, że jeśli pracownik podpisuje umowę o pracę z pracodawcą, zobowiązuje się do świadczenia pracy na jego rzecz. Co nie oznacza, że nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia. Ważne jest to, aby pracownik wykonywał czynności, które leżą w zakresie jego obowiązków w czasie harmonogramowych dni pracy, w określonych godzinach pracy.

W związku z rozpowszechnieniem elastycznych form zatrudnienia, umożliwiających pracę zdalną, czyli tzw. home-office, coraz częściej można spotkać się z nieuczciwym wykorzystaniem czasu pracy przez pracowników. Home-office nie jest instytucją uregulowaną prawnie, natomiast od wielu lat pracodawcy korzystają z tego rozwiązania, aby umożliwić pracownikom sporadyczne świadczenie pracy z domu za zgodą przełożonego. Praca zdalna również umożliwia wykonywanie pracy poza miejscem wyznaczonym przez pracodawcę.

Nieuczciwe wykorzystywanie czasu pracy polega na wykonywaniu pracy na rzecz innego lub nawet kilku innych pracodawców w czasie pracy wykonywanej dla pierwotnego pracodawcy.

Praca na więcej niż jeden etat

Co do zasady, norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wychodząc z założenia, że doba kalendarzowa trwa 24 godziny, pracownik teoretycznie mógłby dodatkowo wykonywać pracę przez kolejne 16 godzin. W praktyce to się oczywiście nie dzieje, bo potrzeba snu uniemożliwia wykonywanie pracy przez tyle godzin. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik po zakończonej pracy u pierwszego pracodawcy, rozpoczynał kolejną pracę, przez np. kolejne 8 godzin.

Zwróćmy jedynie uwagę na fakt, że podjęcie dodatkowego zatrudnienia może znacząco wpływać na wydajność pracownika, co z kolei może się przekładać na efektywność jego pracy u pierwszego pracodawcy.

Do pracownika należy decyzja w jaki sposób wykorzystuje czas wolny po zakończeniu swojej dniówki. Jeśli podejmuje dodatkowe zatrudnienie, powinien ją wykonywać poza czasem pracy u pierwotnego pracodawcy.

Co może zrobić pracodawca podejrzewający, że pracownik wykorzystuje czas pracy do załatwienia prywatnych spraw? Przeczytaj!

Obowiązki pracownika

Poza tym, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, pracę tą ma wykonywać sumiennie i starannie. 

Sumienne świadczenie pracy oznacza osobiste nastawienie pracownika do wykonywanej pracy oraz dostosowanie się do standardów wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz konkretnego pracodawcy.

Ponadto na mocy art. 100 Kodeksu pracy, jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbać o dobro zakładu pracy. 

Dbanie o dobro zakładu pracy przejawia się m.in. poprzez przestrzeganie czasu pracy pracownika i pełne jego wykorzystanie w celu wykonania zleconych zadań w najlepszy sposób zgodny z wiedzą i kompetencjami pracownika.

Wykorzystanie sprzętu firmowego

Wykonywanie pracy dla dwóch lub kilku pracodawców w ramach godzin pracy wyznaczonych u jednego z nich, wiąże się z wykorzystaniem sprzętu udostępnionego przez pracodawcę do aktywności zawodowej na rzecz innego pracodawcy. Pracownicy korzystają z dostępu do Internetu, a co za tym idzie ze skrzynek mailowych, w tym tych prywatnych, odbierają prywatne telefony lub korzystają z telefonów służbowych do celów prywatnych.

Pamiętajmy, że jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).

Warto, aby pracodawca szczegółowo określił zasady korzystania z poczty elektronicznej, telefonu służbowego czy sprzętu firmowego do celów prywatnych przepisami wewnątrzzakładowymi, np. w regulaminie bądź w obwieszczeniu.

Telefony służbowe do celów prywatnych

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują kwestii związanych z zasadami użytkowania telefonów służbowych przez pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, że telefon służbowy przekazany do użytku pracownikowi stanowi jego narzędzie pracy i ma służyć wyłącznie wykonywaniu pracy. Pracodawca może umożliwić korzystanie z niego również w celach prywatnych na określonych zasadach. 

W związku z tym, że narzędzia do wykonywania pracy stanowią własność pracodawcy, ma możliwość weryfikowania tego w jaki sposób i w jakim celu pracownicy korzystają z powierzonego im mienia. Nie można zatem odmówić pracodawcy możliwości weryfikacji tego, czy powierzony pracownikowi telefon wykorzystywany był faktycznie w celach służbowych. Pracodawca może ustalić przepisami wewnątrzzakładowymi obowiązek raportowania, np. rozmów odbytych w celach służbowych.

Zasady współżycia społecznego

Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy wiąże się z przestrzeganiem ogólnych przepisów prawa pracy związanych z zachowaniem zasad współżycia społecznego. Zasady te polegają na przestrzeganiu pewnych ogólnych norm i zasad, które przejawiają się w dbaniu o dobro zakładu pracy, czy wzajemnym zaufaniu stron zawartego stosunku pracy. Pracodawca, co do zasady, nie może zakazać pracownikowi wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu, jeśli nie koliduje to z wykonywaniem pracy w jego zakładzie pracy. Ponadto instrukcje pracodawcy dotyczące wykorzystywania czasu pracy przez pracownika nie mogą do zera redukować aktywności związanych z prywatnym życiem społecznym w miejscu pracy.

Innym tematem, który stanowi materiał na odrębne opracowanie, jest zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. W tym przypadku wskazujemy na coraz częstsze wykorzystywanie przez pracowników niewiedzy pracodawców, którym trudno na bieżąco kontrolować zakres wykonywanych zadań w ramach zatrudnienia pracowniczego i coraz częstsze podejmowanie kilku prac u różnych pracodawców wykonywanych w ramach jednego etatu.

Prowadzenie ewidencji czynności

Pracodawca może zobowiązać pracowników do odnotowywania pracy świadczonej zdalnie w przeznaczonej do tego ewidencji czasu pracy. Jest to instrument pozwalający na kontrolowanie przez pracodawcę aktywności zawodowej pracowników.

Ewidencja ta może uwzględniać opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.  Pracodawca może zobowiązać pracownika do sporządzenia takiego dokumentu w określonej formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.