HR-owe Koło Ratunkowe: Rekrutacja a niepełnosprawność

Pracownik nie może wykonywać pracy określonego rodzaju. Co robić?

“Przyjęliśmy do pracy pracownika na stanowisko, na którym przewidujemy pracę w porze nocnej w równoważnym systemie czasu pracy. Praca wymaga także pełnej sprawności psychofizycznej. Przy wypełnianiu dokumentów po podpisaniu umowy osoba ta przedstawiła orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu lekkim, co oznacza, że nie może pracować w nocy i więcej niż 8 godzin na dobę. W związku z tym okazało się, że nie będzie przydatna do pracy jaką jej zaoferowaliśmy. Co możemy teraz zrobić? Czy żeby uniknąć takich sytuacji na przyszłość podczas rekrutacji możemy pytać kandydatów o to, czy mają jakieś ograniczenia w zakresie warunków wykonywania pracy i czy mają orzeczenia o stopniu niepełnosprawności?”

Osobom zatrudnionym legitymującym się orzeczeniem o niepełnoprawności ustawodawca przyznał dodatkowe uprawnienia. Ich zakres uzależniony jest od tego jaki stopień niepełnosprawności został orzeczony wobec takiej osoby.  

Dodatkowe uprawnienia pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności

Zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osoby ze stopniem lekkim mają prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Nie mogą także wykonywać swoich obowiązków pracowniczych w godzinach nocnych, a pracodawca nie może zlecać im pracy w godzinach nadliczbowych. 

W przypadku osób posiadających orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności pojawiają się dodatkowe ograniczenia. Obowiązują ich odmienne od powszechnie obowiązujących na mocy kodeksu pracy normy czasu pracy: 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Stosowanie obniżonych norm czasu pracy nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Ograniczenia dotyczące czasu pracy nie mają zastosowania w przypadku osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu mienia oraz w sytuacji, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami wyrazi na to zgodę.  

Pracownikom z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności przysługuje także dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym oraz zwolnienie w wymiarze 21 dni na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym oraz przeprowadzenie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających jeżeli nie da się ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Łączny wymiar dodatkowych zwolnień nie może przekroczyć 21 dni w roku kalendarzowym.  

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami a obowiązek dostosowania stanowiska pracy 

Jakich danych osobowych może żądać pracodawca na etapie rekrutacji?

Rekrutując pracownika pracodawca ma prawo do żądania od kandydata ubiegającego się o zatrudnienie określonego katalogu danych osobowych. Są to imię (lub imiona), nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, posiadane kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Informacje dotyczące wykształcenia oraz przebiegu zatrudnienia zostały jednak ograniczone wyłącznie do tych, które są niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku i w związku z tym mogą mieć bezpośredni wpływ na decyzję pracodawcy co do zatrudnienia danej osoby.    

Jakich danych nie może oczekiwać pracodawca od kandydata do pracy?

Pracodawca nie może zatem wymagać od kandydata poinformowania go o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności, chociaż niewątpliwie informacja o uwarunkowaniach zdrowotnych kandydata może mieć istotne znaczenie z punktu widzenia możliwości zatrudnienia go do określonej pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, kiedy praca miałaby być wykonywana w warunkach szczególnych lub wymagałby od zatrudnionego pełnej sprawności psychofizycznej. Nie wyklucza się jednak możliwości dobrowolnego wspomnienia przez samego kandydata o jego sytuacji zdrowotnej, a przy tej okazji również o korzyściach, jakie może mieć pracodawca, który zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami (np. dofinansowania do wynagrodzenia czy wyposażenia stanowiska pracy z PFRON, a jeżeli pracodawca opłaca składki na PFON także o ich możliwym obniżeniu).  

Kandydat nie informuje o posiadaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Co robić?

Co jednak zrobić jeśli kandydat nie informuje dobrowolnie o swoim statusie zdrowotnym w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Czy pracodawca pozostaje bezradny? Tu na pomoc przychodzą przepisy wymagające od pracownika, a wcześniej kandydata do pracy, posiadania orzeczenia o braku przeciwskazań do wykonywania pracy.

Obowiązkiem przyszłego pracodawcy jest skierowanie kandydata na badania wstępne. Na skierowaniu pracodawca powinien wskazać wszystkie uwarunkowania występujące na stanowisku pracy. Te informacje stanowią swego rodzaju drogowskaz dla lekarza przeprowadzającego badanie profilaktyczne, pod jakim kątem należy przeprowadzić to badanie.

O ile pracodawca nie może zadawać pytań o stan zdrowia, o tyle lekarz medycyny pracy w trakcie badania może, a nawet powinien takie pytania zadać. Od odpowiedzi na nie będzie bowiem uzależnione wydanie orzeczenia o braku lub istnieniu przeciwskazań do zatrudnienia danej osoby. Lekarz medycyny pracy może także zlecić przeprowadzenie dodatkowych badań, które dadzą mu pewność co do ostatecznego orzeczenia. Dopiero po jego otrzymaniu pracodawca może podpisać umowę  o pracę.  

Kiedy pracodawca może odmówić podpisania z pracownikiem umowy o pracę?

Jeżeli lekarz wystawi orzeczenie, z którego będzie wynikać, że kandydat nie jest zdolny do wykonywania pracy, do której planowano go zatrudnić, pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia, a niedoszły pracownik nie może zarzucać mu w takiej sytuacji działań dyskryminacyjnych.   

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z osobą z niepełnosprawnością?

Co jednak zrobić, jeżeli umowa została już podpisana, a pracownik dopiero wtedy poinformuje pracodawcę o niepełnosprawności? Tu sposób postępowania będzie zależał od konkretnej sytuacji. Jeżeli ograniczenia wynikające z niepełnosprawności (np. normy czasu pracy) nie wykluczają możliwości wykonywania pracy pracodawca nie będzie miał podstaw do rozwiązania umowy z pracownikiem. Próba jej zakończenia może się wiązać z zarzutami o dyskryminację związaną z niepełnosprawnością.

Jeżeli natomiast niepełnosprawność pracownika uniemożliwia zatrudnianie go na danym stanowisku, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia mu innej, odpowiedniej dla niego pracy (czyli takiej, do której nie będzie miał przeciwwskazań) rozwiązanie umowy będzie uzasadnione.  

Pracownik zataił posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności

Wspomnieć jeszcze trzeba o sytuacji, kiedy orzeczenie o niepełnosprawności pojawi się już w trakcie zatrudnienia. Pracownik nie jest co do zasady zobowiązany do informowania o tym fakcie pracodawcy, musi się jednak wtedy liczyć z brakiem możliwości korzystania z dodatkowych uprawnień z tym związanych (np. przerwa na ćwiczenia, dodatkowy urlop wypoczynkowy czy obniżenie norm czasu pracy).

Brak poinformowania pracodawcy może też skutkować ograniczeniem zaufania do pracownika. W skrajnych przypadkach, jeżeli stan zdrowia pracownika wpływa bezpośrednio na jego bezpieczeństwo podczas wykonywania pracy, fakt zatajenia informacji o niepełnosprawności może zostać potraktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (dbanie o dobro zakładu pracy, zachowanie zasad współżycia społecznego, przestrzegania przepisów i zasad bhp), a to może uprawniać pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.