Test na stosunek pracy – lista pytań

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Art. 22 Kodeksu pracy

Właściwie całe rozważania na temat wskazany w tytule niniejszej publikacji moglibyśmy zamknąć tym jednym artykułem z Kodeksu pracy. Jednak, ile ludzi, tyle przypadków, a motywacje do inwestycji w kapitał ludzki są różne. Ustawodawca to przewidział, dlatego (w trosce o słabszą stronę stosunku pracy, czyli pracownika) przestrzegł w Kodeksie pracy przed nieuczciwym korzystaniem z dostępnych możliwości zatrudnienia i zawieraniem umowy cywilnoprawnej przy zachowaniu zakresu obowiązków i sposobu wykonywania pracy charakterystycznego dla umowy o pracę.

Co do zasady masz swobodę wyboru podstawy współpracy, jednak wybrana umowa musi odpowiadać charakterowi wykonywanej pracy. Przede wszystkim nie zawsze możesz zawrzeć umowę zlecenie czy umowę o dzieło, a wybór określonej umowy nie może służyć wyłącznie uniknięciu obowiązków wynikających z prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych. To oznacza, że nie możesz wybrać umowy zlecenia dlatego, że wiążą się nią niższe koszty, jeśli praca wykonywana przez twojego pracownika ma cechy charakterystyczne dla umowy o pracę.

Źródło: www.biznes.gov.pl

Lista pytań, czyli test na stosunek pracy

Jeśli mamy wątpliwości, czy forma zatrudnienia łącząca strony jest ustalona poprawnie, warto sięgnąć po narzędzie, jakim jest “test na stosunek pracy”. Oto lista pytań, które należy rozważyć:

• Czy praca świadczona przez zleceniobiorcę podporządkowana jest kierownictwu zleceniodawcy? Bierzemy tu pod uwagę poziom samodzielności i swobody w sposobie organizacji czasu, sposobu i miejsca pracy.
• Czy za wykonaną pracę należy się odpłatność? Jest to charakterystyczna cecha umowy o pracę. Umowa cywilnoprawna może mieć charakter bezpłatny.
• Czy praca wykonywana jest osobiście przez zleceniobiorcę? Umowa zlecenie jest umową starannego działania. Obowiązkiem zleceniobiorcy nie jest wykonanie zleconej czynności pod stałym kierownictwem zleceniodawcy. Zlecenie może być realizowane przez inne osoby.
• Czy praca powtarzana jest w codziennych lub dłuższych odstępach czasu?
• Czy praca wykonywana jest na „ryzyko” zleceniodawcy? W reżimie umowy o pracę pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania.
• Czy praca wykonywana jest w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę? W reżimie umowy o pracę miejsce i czas świadczenia pracy są ustalone w umowie. Pracownik nie ma swobody samodzielnego ustalania wymienionych warunków.

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego

Cechą wspólną umowy o pracę oraz umowy zlecenie jest to, że są to umowy starannego działania.

Umowa o wykonanie usługi, która nie posiada wyżej wymienionych cech, nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeśli spełnione są niektóre z wyżej wymienionych warunków. W przypadku jednak, gdy w zawartej umowie występują z porównywalnym nasileniem cechy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej, wtedy rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron.

Jak zmienić umowę zlecenie na umowę o pracę?

Zmiana formy zatrudnienia z umowy zlecenie na umowę o pracę może zostać dokonana na mocy woli obu stron stosunku pracy. Motywacją do przyjęcia takiego rozwiązania może być zarówno zwiększona odpowiedzialność pracownika, jak i na przykład zmiana zakresu obowiązków, na który strony się umówiły.

Innym powodem może być również wykonanie zaleceń pokontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy lub orzeczenia sądu, jeśli poszkodowany pracownik uzna, że jego umowa zlecenie nosi znamiona stosunku pracy.

W przypadku, gdy treść i zakres przedmiotu zlecenia określonego przez strony w umowie cywilnoprawnej nadmiernie przypomina stosunek pracy lub stanowi obejście przepisów Kodeksu pracy, wówczas istnieje ryzyko, że podczas kontroli inspektor pracy uzna, że umowa zlecenie ma charakter umowy o pracę. Należy mieć tutaj na uwadze, że wsteczne korekty mogą się wiązać z koniecznością dopłaty składek na ubezpieczenia społeczne i/lub ubezpieczenie zdrowotne oraz fundusze.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 nawiązanie stosunku pracy § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 281 Kodeksu pracy

Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych w ogólnopolskim Programie działania PIP na lata 2022-2024

Pracodawcy mogą z całą pewnością spodziewać się, że inspektorzy PIP w ramach działań kontrolnych koncentrować się będą na ocenie warunków świadczenia pracy, w szczególności na podstawie umów zlecenia i umów o dzieło, a także umów zawartych z osobami fizycznymi prowadzącymi działalność gospodarczą – z uwzględnieniem powtarzalności ich zawierania. Kontrole planowe, jak i stanowiące reakcję na skargi, obejmą w latach 2022-2024 w szczególności obszar przestrzegania przepisów dotyczących obowiązku wypłacania minimalnej stawki godzinowej.

Posłuchaj podcastu, w którym ekspert prawa pracy tłumaczy różnice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie.

Ciekawe orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97
Przepis art. 22 § 11 KP nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Przepis art. 25(1) KP ma zastosowanie w sytuacji, w której strony – mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę – nadały im inną nazwę, np umów zlecenia.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r.,
I PKN 416/98
Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.
Przepisy prawa pracy nie definiują umowy o pracę. Brak wskazania w normie prawnej elementów przedmiotowo istotnych tej czynności prawnej (essentialiarum negotii) powoduje, że do jej kwalifikacji nie można stosować metody klasyfikacyjnej (jak przy umowach nazwanych prawa cywilnego). Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną kwalifikowaną prawnie metodą typologiczną. Metoda ta polega na porównaniu cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu. Dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są: osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy, ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów, swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego). Cechy te są istotnymi dla każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16
Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę. Nawet jeżeli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 23 listopada 2017 r., Sygn.akt III AUa 21/17
Pracownikami, stosownie do art. 8 ust. 1 u.s.u.s., są osoby pozostające w stosunku pracy, przez nawiązanie którego, w myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Praca w ramach stosunku pracy jest zatem wykonywana w ścisłym reżimie pracowniczym, którego cechy, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, są następujące: 1) pracownikiem jest osoba fizyczna, która zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie; 2) przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy; 3) przy wykonywaniu której nie jest on obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania; 4) pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście; 5) będąc w realizacji zobowiązania podporządkowanym pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., II UK 164/05).