Wszystko, co musisz wiedzieć o okresach wypowiedzenia umów o pracę

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie takiej umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, który zależny jest przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

W myśl art. 34 kp okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony reguluje art. 36 § 1 kp, który stanowi, że okres wypowiedzenia takich umów uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę – jak ustalić go prawidłowo?

W przypadku umów o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia uzależniony jest od długości zawartej umowy. Im krótszy okres próbny, tym krótszy okres wypowiedzenia i vice versa. Natomiast przy umowach na czas nieokreślony i określony punktem wyjścia do ustalenia długości okresu wypowiedzenia jest prawidłowe zdefiniowanie okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Zwróćmy uwagę, że okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 36 § 1 kp odnosi się do łącznego stażu pracy w danym zakładzie pracy. Wliczamy więc do niego nie tylko okres zatrudnienia na podstawie aktualnie trwającej umowy o pracę, ale również okresy wynikające z poprzednich umów zawartych z tym samym pracodawcą, nawet jeśli wystąpiły przerwy w zatrudnieniu.

Potwierdzenie powyższego znajdziemy w uchwale Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 roku, sygnatura: III PZP 20/02. Okresy zatrudnienia ulegają zsumowaniu również w przypadku kiedy obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Wynika to wprost z art. 36 §11 kp.

Przykład: Czy okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy?

Przeanalizujmy następującą sytuację – pracownik składa pracodawcy wypowiedzenie 20 grudnia 2022 roku. Staż pracy pracownika na dzień złożenia wypowiedzenia wynosi 2 lata i 11 miesięcy. Na pierwszy rzut oka wydawałoby się zasadne, powołując się na art. 36 § 1 kp, by zastosować miesięczny okres wypowiedzenia, który zakończyłby swój bieg 31.01.2023 roku. Czy tak ustalony okres wypowiedzenia byłby jednak prawidłowy? Niestety nie. Zgodnie z przytoczonym niżej orzecznictwem:

O długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 kp) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 kp).

Wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 roku, sygnatura: I PKN 34/99

W omawianym wyżej przypadku, w trakcie okresu wypowiedzenia, staż pracy pracownika przekroczy 3 lata. W związku z tym okres wypowiedzenia ulega automatycznemu przedłużeniu z 1 miesiąca do 3 miesięcy.

Czy wydłużenie lub skrócenie ustawowych okresów wypowiedzenia jest dopuszczalne?

Ustawodawca przewiduje wyjątki w tym zakresie. Wydłużenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 §5 kp). Wówczas okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu do 6 miesięcy może zostać wydłużony do 1 miesiąca, a przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy do 3 miesięcy. Zamysłem tego przepisu jest ułatwienie pracodawcy dokonania rozliczenia się z pracownikiem.

Czy poza wyżej wskazanym wyjątkiem okresy wypowiedzenia wskazane w Kodeksie pracy są sztywne, czy też mogą ulegać przedłużaniu?

Kluczowe znaczenie ma tutaj art. 18 kp, z którego wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Przedłużenie okresu wypowiedzenia w umowie o pracę jest dopuszczalne i wiążące dla stron stosunku pracy, ale pod warunkiem, że jest to rozwiązane korzystne dla pracownika (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 roku, sygnatura I PZP 46/94).

Z kolei skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe m.in. na podstawie art. 36 § 6 kp, zgodnie z którym strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, jednak ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Krótszy okres wypowiedzenia może być również wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika (art. 361 kp).

Jak obliczyć okres wypowiedzenia?

Aby prawidłowo wyliczyć okres wypowiedzenia należy pamiętać o zasadach wynikających z art. 30 § 21 kp. Zgodnie z nimi okresy wypowiedzenia umów o pracę liczone w tygodniach kończą się w sobotę, a okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach w ostatnim dniu miesiąca. Wyżej wskazane okresy obejmują pełne tygodnie i miesiące. W przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w dniach bierzemy pod uwagę wyłącznie dni robocze następujące po dniu wręczenia wypowiedzenia, nie uwzględniamy niedziel i świąt ustawowo wolnych od pracy.

Zasady wypowiadania umów o pracę oraz zmiany w przepisach dot. obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony – przeczytaj więcej w bezpłatnym Magazynie