Przychodzi HR do Zarządu: Benefity pracownicze + podcast

Posłuchaj odcinka w formie podcastu:

Zobacz podcast Przychodzi HR do Zarządu na YouTube:

Spadek zainteresowania benefitami sygnałem dla pracodawcy?

Z raportu podsumowującego roczne wydatki na pakiety benefitów w firmie Z wynikało jasno, że znacząco spadło zainteresowanie nimi wśród pracowników zarówno fizycznych A (ok. 70% zatrudnionych, jak i biurowych B (27% zatrudnionych). W obydwu grupach spadek zainteresowania był wyraźny i wynosił: w A z 73% na 44%, a w B z 88% na 70%. Ponadto kierownicy liniowi od kwartału sygnalizowali wzrost niezadowolenia pracowników w grupie A. Szczególnie ciekawe było to, że wśród niezadowolonych przeważały kobiety, a kością niezgody były grafiki zmian, uwzględniające pracę na II i III zmianie. Panie nie były zainteresowane zmianami II i III, które wiązały się z dodatkiem za pracę w porze nocnej. Dyrektor operacyjny firmy Z, po naradzie z szefem HR, postanowił rekomendować zarządowi zmiany w polityce benefitów. 

Benefit utrzyma motywację do pracy

Jak pokazują badania dla ponad 80% osób oferta benefitowa jest istotna w procesie rekrutacji i utrzymaniu pracownika oraz wpływa na jego motywację. Benefity czynią pracodawców bardziej atrakcyjnymi w oczach potencjalnych kandydatów. Dla pracodawców, prócz motywowania, stanowią skuteczne narzędzie w:

• kształtowaniu bezpieczeństwa
• ograniczaniu kosztów związanych ze spadkiem efektywności, absencjami, itp.

W polityce zarządzania benefitami istotne są jeszcze dwa aspekty. Pierwszym jest niewątpliwie pandemia. Doświadczenie lockdownu i kryzysu związanego z epidemią Sars-Cov-2 znacząco zmieniło podejście pracowników do benefitów. Praktycznie z dnia na dzień owocowe wtorki, czy pakiety obejmujące siłownie, baseny czy kina przestały mieć rację bytu. Potrzeby pracowników uległy zmianom – nastąpiło przewartościowanie oczekiwań.

Dziś prawie 40% pracujących Polaków nie jest zadowolonych z pakietów, które oferuje ich pracodawca. 

Świadczy to o tym, że wiele organizacji nie dostosowało jeszcze swojej polityki benefitowej do nowej rzeczywistości.

Dostosuj benefit do oczekiwań!

Drugim, niezwykle ważnym aspektem, są odmienne oczekiwania różnych grup pracowników. W kwestii benefitów istnieją dwa rożne światy: pracowników biurowych oraz pracowników fizycznych. W obydwu grupach tak samo ważne są zdrowie, wypoczynek oraz zachowanie balansu między życiem zawodowym i prywatnym. Dla grupy „umysłowych” oczekiwanym benefitem jest praca zdalna. Grupa druga nie ma takiej możliwości. Dopiero całkiem niedawno pracodawcy tak naprawdę zaczęli dostrzegać, że grupy tzw. blue i grey collars też mają oczekiwania co do benefitów. A nawet można dzięki nim sprawić, że pracodawca będzie bardziej atrakcyjny w dobie powszechnego braku rąk do pracy.

Krok I – słuchaj pracowników

Zespół HR w firmie Z przeprowadził szybkie badanie oczekiwań, co do benefitów wśród pracowników. Postanowiono, że benefity dla pracowników biurowych nie ulegną zmianie, poza pakietem sportowym, który ma być fakultatywny. Rozpoczęto też rozmowy z przedstawicielami firm ubezpieczeniowych w kierunku zebrania ofert ubezpieczeń na życie.

Wśród pracowników fizycznych najbardziej atrakcyjnymi benefitami okazały się:

• dodatkowy płatny urlop,
• dofinansowanie wypoczynku,
• ubezpieczenie na życie, 
• dofinansowanie dojazdu do pracy,
• posiłki na II i III zmianie.

Krok II – wspieraj inicjatywy

Niezadowolenie pracownic z przypisania do grafików pracy na II i III zmianę, związane było z koniecznością powrotu do domu o późnej porze. W miesiącach zimowych, kiedy szybko zapada zmrok stanowiło to przeszkodę. Po kobiety przyjeżdżać musieli mężowie, bądź synowie. Niektóre z pracownic nie dysponowały własnym samochodem lub same nie prowadziły. Zakład mieści się na obrzeżach miasta, komunikacja ogranicza się do jednej linii autobusowej, której pętla znajduje się kilkaset metrów od bramy zakładu. 

Brygadziści odpowiedzialni za zmiany zaproponowali rozwiązanie, w którym pracownicy dysponujący prywatnymi samochodami, będą rozwozili do domów chętne osoby. W tym celu dobrane zostały zespoły, które będą razem jeździły, a pracodawca pokryje koszty paliwa dla pracownika, który zdecyduje się na wykorzystanie własnego samochodu i odwożenie koleżanek. Rozlicznie będzie w formie miesięcznego ryczałtu, koordynowanego przez kadry. 

Dodatkowo zarząd zdecydował się na zainstalowanie dwóch maszyn vendingowych z kanapkami i przekąskami. Oferta operatora maszyn była na tyle elastyczna, że część oferty może być dostępna bezpłatnie dla pracowników – koszty poniesie pracodawca, część będzie odpłatna. Co więcej oferta będzie uzupełniana przez operatora po każdej zmianie. Dodatkowo, jako event w sezonie letnim i wiosennym, będzie podjeżdżał food track dwa razy w miesiącu. Menu dostępne w food tracku może być oceniane i wybierane przez pracowników przez smartphony.

Spodziewane efekty, czyli firma przyjazna pracownikom

Spodziewane jest znaczące (ok. 30%) zmniejszenie kosztów obsługi programu benefitowego, zwłaszcza w obszarze pakietów sportowych dla pracowników fizycznych, gdzie zainteresowanie było niskie. Z zaoszczędzonych środków będą finansowane bony zakupowe dla pracowników na święta.