HR Detektyw #67 TOP 5 trendów w kadrach i płacach na nowy rok szkolny

HR detektywa możesz odsłuchać w formie podcastu.

Zobacz HR Detektywa na YouTube bez konieczności rejestracji:

News 1: Nierówna pozycja zawodowa kobiet

W zawodach o najwyższym stopniu feminizacji (powyżej 80%) normą są niskie płace. Jednocześnie najwyższe płace można uzyskać w zawodach (choć otwartych dla kobiet) z dominującym zatrudnieniem mężczyzn. Taki cierpki wniosek wysnuli autorzy raportu “Źródła nierównej pozycji zawodowej kobiet” stworzonego dla Konfederacji Lewiatan. Na łamach opracowania czytamy, że w najlepiej opłacanych zawodach odsetek kobiet jest niski, natomiast w najsłabiej opłacanych nadreprezentacja kobiet jest bardzo widoczna. Dzieje się tak pomimo tego, że kobiety (w porównaniu do mężczyzn) są lepiej wykształcone. Z czego wynika niespełna 16%-owa luka płacowa? Niestety, powodem jest to, że kobiety rzadziej negocjują wynagrodzenia, a kiedy już decydują się na ten krok, wnioskują o niższe stawki, niż mężczyźni. Jako jeden z głównych czynników podaje się również dyskryminację płciową…

Nie bez znaczenia dla zmniejszonej aktywności zawodowej kobiet (współczynnik zatrudnienia u matek trójki dzieci wynosi druzgocące 35,1%) pozostają role społeczne – 4/5 Polaków, że kobiecie przypisuje rolę opiekunki domowego ogniska. 59% pracy wykonywanej przez kobiety jest niepłatne, co jest konsekwencją nierównomiernego obciążenia obowiązkami rodzinnymi i domowymi.

Ciekawostka! Kobieta zarządzająca mężczyznami to w polskich firmach rzadkość – jedyne 8%. Ogólnie rzecz biorąc, im wyższy szczebel kariery, tym mniej kobiet trafia na stanowiska zarządcze.

Trend ten wyraźnie kształtuje się na tle krajów Unii Europejskiej, która walczy z tą patologią systemowo – przypomnijmy, że do 2026 roku ma wejść w życie dyrektywa UE, która zmusi spółki notowane na giełdach do zagwarantowania 40%-owego udziału osób płci niedostatecznie reprezentowanej w radach nadzorczych lub 33% stanowisk wśród wszystkich dyrektorów. O wyborze wersji zdecydują przepisy krajowe. Spółki, które nie osiągną zakładanego pułapu będą musiały w procesie wyboru nowego pracownika dać pierwszeństwo osobom płci niedostatecznie reprezentowanej, jeżeli dwóch kandydatów różnej płci posiada te same kwalifikacje.

Należy jednak zwrócić uwagę na pozytywny trend, który miejmy nadzieję, zwiastuje większą świadomość społeczną i nowe pokolenia zaznaczające swoją obecność na rynku pracy! W ciągu ostatnich 10 lat wzrósł odsetek kobiet piastujących w polskich firmach stanowiska menedżerskie! Mówimy tutaj o wzroście z 35,6% do 43,1% kobiet, które awansowały w ciągu 10 lat.

Jakie działania musimy podjąć, aby systemowo zawalczyć o wyrównanie szans kobiet na rynku pracy i przygotowywać ofertę wartości dla kolejnych pokoleń ambitnych kobiet z apetytem na biznesowe sukcesy? Nie ulega wątpliwości, że rola pracodawców w kształtowaniu środowiska pracy dopasowanego do potrzeb pracowników jest tutaj kluczowa. Autorzy raportu rekomendują wielowymiarowe działania, jednak z perspektywy HR najważniejsze to:

• zwiększanie dostępności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, w elastycznym wymiarze lub zdalnym trybie
• analiza polityki zatrudnienia w firmach, ze specjalnym uwzględnieniem barier zatrudnienia kobiet, w tym zakres zadań i odpowiedzialności oraz praca w nietypowych godzinach
• wynagradzanie oparte na wycenie stanowiska pracy, niepowiązane z wynagrodzeniem poprzedniego pracownika na tym stanowisku
• ewaluacja i monitoring polityki płacowej w firmie, ze specjalnym uwzględnieniem luki płacowej.

News 2: Mobbing i dyskryminacja? Pokolenie Z mówi “pass”

Dane dostarczone przez Główny Urząd Statystyczny są jasne – na 16,3 mln zatrudnionych aż 7,3 mln pracujących osób wskazało, że w ich miejscu pracy występują czynniki mające niekorzystny wpływ na ich dobrostan psychiczny, przy czym aż 66,5% osób wskazało, że jest to więcej niż jeden niekorzystny czynnik. Choć realnej skali patologicznych zjawisk nikt dokładnie nie zna, nie trzeba prowadzić szczegółowych statystyk, by wiedzieć, z jakimi problemami mamy do czynienia. Rosnąca świadomość względem niepożądanych zachowań w miejscu pracy, a także coraz szersze możliwości techniczne umożliwiające zdobycie dowodów na uporczywa nękanie, długotrwałe zastraszanie, poniżanie, wykluczenie, nie wspominając o molestowaniu seksualnym i dyskryminacji ze względu na płeć czy przekonania – to wszystko sprawia, że sprawy sądowe (choć trwające latami), będą coraz łatwiejsze do wygrania przez pracowników.

Najnowsze trendy HR mówią o tym, że najmłodsze pokolenia obecne na rynku pracy cechują się tzw. cichą rezygnacją – wolą nie pracować w ogóle lub wykonywać swoje obowiązki po najniższej linii oporu, niż angażować się w pracę w dysfunkcyjnym środowisku. Jak na ten trend będą musiały zareagować działy kadrowo-płacowe? Otóż naszym zadaniem będzie aktywne i realne działanie na rzecz wdrożenia w firmach procedur antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Pseudo-szkolenia i kolekcjonowanie oświadczeń już nie wystarczą do zabezpieczenia interesu pracodawców. Gromadzone przez mobbowanych pracowników nagrania, e-maile i wszelkie inne dowody, które obnażą bierność pracodawcy względem zgłaszanych nadużyć i zamiatanie spraw pod dywan, pod przykrywką przedłużających się procedur, obciążą obojętnych pracodawców odpowiedzialnością.

News 3: Analiza danych i raportowanie HR, czyli będziemy szukać uciekających pieniędzy

Drastycznie rosnące koszty zatrudnienia i prowadzenia biznesu w ogóle zmuszą pracodawców do sięgnięcia po najcięższe działa, czyli analizę danych. Z pewnością wiesz, że koszty wynagrodzeń to jedne z największych obciążeń budżetów firm – one więc pójdą na pierwszy ogień cięć. Restrukturyzacje są pewne, ale sytuacja gospodarcza jest na tyle wymagająca, że to nie wystarczy. Wskaźniki produktywności zasobów ludzkich oparte o analizę czasu pracy, absencje chorobowe i nieobecności, analiza kosztów na projektach, rotacja – i ta dobrowolna i w kontekście awansów i alokowania talentów, obowiązkowe szkolenia pracowników – również w kontekście nowelizacji Kodeksu pracy, a na końcu zwrot z inwestycji. Wszystkie wymienione mierniki oparte są o analizę danych pozyskanych z systemów kadrowo-płacowych oraz systemów do planowania i rozliczania czasu pracy, takich jak np. ePlanneR.pl. To na podstawie wyników Twojej codziennej pracy podejmowane będą najważniejsze decyzje w firmach – i te związane z optymalizacją zatrudnienia, a w skrajnych przypadkach również te dotyczące zwolnień grupowych. Jako osoba, która ma jako pierwsza bieżący wgląd do tych danych, musisz być wyczulona na pewne wskaźniki, odchylenia i trendy. Zachowując czujność i komunikując swoje spostrzeżenia budujesz silną pozycję HR w firmach.

News 4: Prawo do bycia offline

Choć obowiązkiem pracownika jest pozostawać w dyspozycji pracodawcy, to ustawodawca przewidział potencjalne ryzyka i ograniczył tę dyspozycyjność do ustalonego przez strony stosunku pracy wymiaru czasu pracy. Prawo do bycia offline będzie wyzwaniem, które szczególnie da się we znaki w takich branżach, jak IT, nowoczesne technologie, e-commerce, fintech i wszędzie tam, gdzie praca zdalna, mobilność i dostęp do swobodnej komunikacji oraz kultura nieskrępowanego przepływu informacji w firmach jest elementem zapewnienia ciągłości jej funkcjonowania.

Jesteś osobą wyjątkowo dobrze zorientowaną w przepisach prawa pracy, dlatego ciąży na Tobie odpowiedzialność za upowszechnianie w firmie dobrych praktyk dot. właściwego wykorzystania czasu pracy. Przypomnijmy, iż odpisywanie na służbowe maile poza godzinami pracy, videokonferencje, narady – to wszystko może stanowić dla pracowników podstawę roszczeń o rekompensatę z tytułu nadgodzin, a w skrajnych przypadkach również naruszenie przepisów o czasie pracy. Warto edukować kierowników i menedżerów w Twojej organizacji o konsekwencjach wymuszania czy też przyzwalania na “kulturę dostępności”.

Znam przypadek dużej firmy, w której już wiele lat temu (długo zanim praca zdalna stała się standardem) wdrożono specyficzne rozwiązanie – wszystkie służbowe komputery były odgórnie odcinane od firmowej sieci o godzinie 18:00. Osoby, które chciały po tym czasie wykonywać czynności służbowe, musiały skontaktować się bezpośrednio z dyrektorem, który odblokowywał na określony czas dostęp do firmowych zasobów. Być może czas wrócić do tak surowych rozwiązań?

News 5: Handel i powierzanie pracy w niedzielę

Zakaz handlu w niedzielę miał, zgodnie z założeniami poczynionymi przez ustawodawcę w 2018 roku, wspomóc pracowników największych sieci i sklepów wielkopowierzchniowych w odpoczynku i spędzaniu czasu z rodzinami. Życie zweryfikowało jednak ten scenariusz i jak wiemy, zakaz handlu w niedzielę staje się powoli fikcją literacką, a dyskusja rządu z prawnikami gigantów handlu jest walką z wiatrakami. Rząd zapowiada okrągły stół z przedstawicielami pracodawców, by przekonać ich do przestrzegania, szczelnej w opinii rządu, ustawy.

Pr`zedstawiciele pracodawców przekonują z kolei, że rosnąca presja płacowa i cenowa, w obliczu inflacji i kryzysu gospodarczego zmusza przedsiębiorców do dostosowania oferty do realiów rynku.

Na końcu tego łańcucha znajdują się pracownicy i ich rodziny. I tutaj naszym obowiązkiem będzie przestrzeganie przepisów o czasie pracy, uświadamianie pracodawców o konsekwencjach złego planowania i rozliczania czasu pracy, edukowania i obalania mitów o bezpłatnych nadgodzinach kierowników, przestrzegania przepisów o zapewnieniu odpoczynków oraz konsekwencjach złej organizacji pracy.